推薦序 黃聖峰 睿信管理顧問有限公司總經理
過去經常接到企業詢問是否可以協助規劃執行有關Team Building團隊建立的活動，我總是一臉無奈地先詢問對方：Building for What? 答案不外乎希望藉由一些活動拉近團隊成員或跨部門同仁的距離，降低彼此的溝通衝突，促進團隊合作……最後通常希望舉辦一些軟性或戶外活動，然而這些根本無法解決團隊效能不佳的真正問題。因為國外許多學術研究都指出，划船泛舟、溯溪攀岩或是漆彈探索活動不但不能有效促進團隊合作，反而可能帶來表象的團隊和諧或是成員消極的工作態度。團隊成員們一起做些歡樂的事情的確可以促進情感，我也非常鼓勵，但是請不要把這些活動就當作建立團隊合作的活動。
如果團隊認真地想要提升成為高效能運作團隊，就必須先進行團隊診斷，了解團隊目前在運作上究竟是哪些地方出現問題？然後才能針對團隊障礙的原因或需要改善的地方，讓團隊成員共同討論面對，訂定策略與行動來強化團隊的績效。同時確定大家應該完成進行的事項，遵守大家同意的產出共識，事後追蹤有所進展。這樣才是團隊建立的有效方法。
身為企業高管教練多年，一直發現國內非常欠缺促進團隊合作的實務書籍，也缺乏藉由團隊教練或團隊引導來帶領團隊建立活動的相關參考指引書籍。雖然有些國外類似的書籍也曾被翻譯成中文出版，但是多數停留在團隊合作的精神或成員內在的層次，對於企業或團隊領導者來說很難在閱讀後落地操作執行，簡單來說就是不接地氣。
國際教練協會ICF定義的教練核心能力，其中一項『喚醒覺察』的定義為透過使用強有力發問、沉默、隱喻或類比等工具和技巧，引發客戶的洞見和學習。在一對一高管教練中，教練通常會藉由360度領導力反饋問卷來幫助領導者瞭解各方面關係人對於自己無效領導行為的根源所在，找出需要調整或發展的領導力。領導者通常都認為自己懂得領導力也有展現領導力，但是卻仍成為失敗的領導者，這是因為領導者無法感受到下屬或關係人所看到自己的領導行為。這時候高管教練的任務就像是一面鏡子，幫助領導者看清楚自己沒看到的行為，產生改變行動的力量。
同樣的道理，團隊教練在面對需要協助提升合作效能的團隊時，必須先有診斷的工具幫助團隊領導者與團隊成員可以覺察到團隊效能的真正核心問題所在。否則多數的團隊領導者同樣不認為所帶領的團隊在合作與效能上有任何問題，明明已經清楚地傳遞使命願景、訂定明確的目標，宣誓大會上大夥還慷慨激昂一起高歌歡呼，怎麼團隊的目標達成下滑、成員間互相指責甚至辭職流失依然持續成為噩夢？團隊領導者對於團隊運作的方式，通常可能與團隊成員有相當不同的看法，大部分的團隊領導者對於團隊的運作與績效往往過度樂觀。無論這些落差是因為團隊成員報喜不報憂、領導者故意忽略問題，或是領導者花在團隊的心力不足，這些原因都需要能夠被釐清找出，才能幫助團隊領導者看清楚自己沒看到的團隊現況，解決團隊的核心問題。
然而目前在市場上包括國內外作者有關團隊教練的書籍，或者介紹提供清楚的團隊建立發展框架及團隊診斷工具太少了，造成許多團隊只能依賴製造表面和諧或是彼此互相了解的團隊合作活動。
Gordon Curphy、Dianne Nilson、Robert Hogan三位博士發展的火箭模型方案非常實用，並且容易理解操作，而且以實際累計全球的上千份團隊診斷數據研究作為常模，也提供完整且具有信效度的團隊測評，並且提供超過三十個團隊改善活動的規劃執行指南。當我有機會接觸並學習這套模型、工具與技術時，發現它完整地提供團隊教練所需要的一切方法與指引，同時運用在國內一些企業的不同類型團隊上，促進團隊的自我覺察與開放對話，讓團隊認真地採取行動點燃團隊的熱情並且提升合作效能。
如果你是一位團隊領導者或人力資源部門主管，應該可以迅速地從這本葵花寶典中找到類似的團隊面臨情境，依照建議參考的方法設計出異於過往的二天一夜團隊建立活動，並且可以遵照書上的團隊活動指南自行引導執行活動。如果你是一位經驗豐富的團隊教練或引導者，絕對可以駕輕就熟地操作使用這本書作為工具參考教案，甚至可以利用火箭模型的八大要素進行團隊訪談診斷的依據框架，設計出最適合解決團隊當下問題的團隊建立活動議程，加上不同設計的團隊活動與工具或共創出不同於書上提供的團隊改善活動。
這本書應該特別歸功於睿信管理顧問有限公司資深引導顧問陳淑婷的翻譯工作，從引導實務專業角度確保中文用詞的正確性。城邦文化商周出版陳美靜總編輯、責任編輯張智傑在接洽出版過程一路上給予的建議與協助，讓這本書可以在最快的時間內以繁體中文出版問世。最後感謝睿信管理顧問有限公司的所有夥伴，在過去這段時間一起合作於企業客戶端實踐書中的團隊教練引導手法，點燃企業團隊的熱情！
| FindBook |
|
有 1 項符合
羅伯特．霍根的圖書 |
 |
$ 235 ～ 432 | 火箭模式：點燃高績效團隊動力實戰全書 (電子書)
作者：羅伯特•霍根(Robert Hogan,Gordy Curphy,Dianne Nilsen) 出版社：商周出版 出版日期：2020-07-09 語言：繁體中文 規格：普通級  共 16 筆 → 查價格、看圖書介紹
|
|
|
羅伯特
羅伯特，又譯為羅拔圖、羅伯、勞勃、羅拔，是日耳曼語男名，源於古高地德語Hrodebert，意思是榮光，也被用作姓氏。 其名字常用的愛稱有羅伯、羅賓、鮑伯、博比。
隨著該名在歐洲大陸廣為使用，該名以古法語的形式Robert進入英格蘭，而古英語同源詞在諾曼征服前就存在。該名的女性形式為Roberta，義大利語、葡萄牙語、西班牙語形式為Roberto。
維基百科
圖書介紹 - 資料來源：TAAZE 讀冊生活 評分：
圖書名稱：火箭模式：點燃高績效團隊動力實戰全書
一本書即包含了團隊激勵理論與實戰活動，團隊領導人在讀完本書之後，更可以豐富的團隊活動評量來對團隊內的成員施測，逐步調整團隊內的風氣與節奏。
本書針對13種團隊常面臨的挑戰提供指導的方針，以及40項可實際操作的行動，協助改善團隊的動力與績效。相較於一些只專注於人際互動和諧的團隊課程，這些活動讓團隊真正努力，建立團隊效能。
人類演化過程中的優勢，就是集體工作的能力，而我們個人的生存與否也取決於我們所處的團體表現的品質。早期的研究聚焦於影響士氣的要素 - 人們有多喜歡成為不同團隊的一份子，有哪些要素影響他們喜歡團隊的程度。
本書從兩個層面打破心理學的傳統框架。首先點出團隊是有任務要執行的，有些團隊完成任務的效果就是比其他團隊好。顛覆傳統思維的第二個層面，就是清楚闡述領導者的主要任務就是建立高績效的團隊。這樣的思維與過去想法不同，因為過去團隊相關的研究忽略了領導力的元素。這是一本指導守則，系統性的操作手冊，用以建立高績效的團隊。
作者簡介：
羅伯特．霍根Robert Hogan
美國心理學家，以其在人格測驗方面的創新而著稱，在人格評估，領導力和組織效能方面是國際權威。
霍根博士是300多篇期刊文章、章節和書籍的作者，最知名的「霍根性格測評工具」即是由霍根博士在20世紀70年代所發表著名的人格測評所發展出來，為國際教練協會(ICF)與Fortune 500大企業企業廣泛採用的測評體系。
霍根博士在加州大學伯克利分校(University of California, Berkeley)獲得博士學位，專攻人格評估。他擔任了17年的塔爾薩大學麥克法林教授和心理學系系主任。在此之前，霍根博士是約翰霍普金斯大學(Johns Hopkins University)心理學和社會關係學教授。他是美國心理學協會和工業/組織心理學協會的會員。
高登．柯菲Gordy Curphy
專業領域在於協助高階主管、企業部門、部門主管發展業務策略、協助企業執行重大變革，以及人才的聘請、發展、培養領導力，並協助企業建立高績效團隊。他曾進行超過1500次的高階主管深度測評、針對超過200個資深團隊設計並引導培訓研習，也在許多不同主題上培訓超過兩萬位領導者。
以科學和務實兩個面向思考領導力的高登，在過去超過三十年的時間致力於領導學的教學、操作，並提供專業的諮詢服務。他著有21本著作、撰寫許多文章與書籍章節。他也是架構火箭模型 (The Rocket Model®)在全球各地協助團隊強化績效的工具之推手。
在職場上，他曾擔任諸多高階領導者的角色，服務的組織包括美國空軍、美國空軍軍校、創新領導力中心、布雷登基金會、光輝國際(Korn/Ferry International)等機構。
黛安．尼爾森Dianne Nilsen
黛安曾經主導四項商業用測評的研究，包括創新領導力中心 (Center for Creative Leadership) 的一項專為高階主管設計的360度 Benchmarks for Executives回饋工具。
她心理學博士學位（明尼蘇達大學、威斯康辛大學）的背景完美結合多年來與企業合作進行轉型的經驗，深度涉略的領域包括組織重整、策略性業務委外、全球科技的執行、組織分散經營、新產品的推出等等。
推薦序
推薦序 黃聖峰 睿信管理顧問有限公司總經理
過去經常接到企業詢問是否可以協助規劃執行有關Team Building團隊建立的活動，我總是一臉無奈地先詢問對方：Building for What? 答案不外乎希望藉由一些活動拉近團隊成員或跨部門同仁的距離，降低彼此的溝通衝突，促進團隊合作……最後通常希望舉辦一些軟性或戶外活動，然而這些根本無法解決團隊效能不佳的真正問題。因為國外許多學術研究都指出，划船泛舟、溯溪攀岩或是漆彈探索活動不但不能有效促進團隊合作，反而可能帶來表象的團隊和諧或是成員消極的工作態度。團隊成員們一起做些...
過去經常接到企業詢問是否可以協助規劃執行有關Team Building團隊建立的活動，我總是一臉無奈地先詢問對方：Building for What? 答案不外乎希望藉由一些活動拉近團隊成員或跨部門同仁的距離，降低彼此的溝通衝突，促進團隊合作……最後通常希望舉辦一些軟性或戶外活動，然而這些根本無法解決團隊效能不佳的真正問題。因為國外許多學術研究都指出，划船泛舟、溯溪攀岩或是漆彈探索活動不但不能有效促進團隊合作，反而可能帶來表象的團隊和諧或是成員消極的工作態度。團隊成員們一起做些...
顯示全部內容
|
