勞工行政與勞工立法（第四版）

四版序
本書最大特色，在於將作者長期累積之產、官、學經驗與專業知識，以傳承及實務應用方式融入勞工行政與勞動法制，並將最新立法、政策發展、法院判決與實務案例相互結合。勞動法並非只是法條的記憶，而是每天真實發生於企業與勞工之間的權利義務關係。從工資、工時、加班、休假、調動、借調、退休及解僱，到職業災害、職場霸凌、權勢性騷擾、平台外送工作與人工智慧管理，每一項制度背後，都涉及企業經營權與勞工工作權如何取得合理平衡。
回顧我國勞動法制發展，早期勞資爭議多集中於工資、工時、加班費、休假、退休及解僱等傳統勞動條件；隨著產業結構、企業組織與工作型態快速改變，今日勞動法所處理的問題，已由「工資與工時保障」逐步擴展至「職場安全、人格尊嚴、工作安定、退休保障及新型態勞動」。因此，本次修訂除保留傳統勞動法核心制度，更將職場霸凌、權勢性騷擾、調動與借調、純舊制勞工退休保障、職業災害、平台外送員及人工智慧管理列為新版重要內容。
首先，近年備受關注的即為職場霸凌法制。主管固然具有指揮監督、工作分配、績效考核及人事管理權，但管理權並非毫無界限。當職場中的人利用職務、權勢或其他關係，逾越業務上必要且合理的範圍，以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當方式對待勞工，並造成身心健康危害，即可能進入職場霸凌的法律評價。如何區分「正常管理」、「管理不當」與「職場霸凌」，已成為企業人力資源管理的重要課題。
要求員工改善工作、達成合理績效、接受考核或遵守工作紀律，原則上仍屬企業管理權；但若以管理為名，持續公開羞辱、人格貶抑、刻意孤立、設定明顯不合理工作目標，甚至利用考績、調動或工作分配進行報復，即可能跨越管理權界線。本書因此不只說明法規，更透過案例及判斷架構，使讀者理解管理權與人格權之界線。
與霸凌同樣重要者，是權勢性騷擾。職場性騷擾並不限於肢體碰觸，主管或具有實質影響力之人，如利用考核、升遷、排班、調動、工作分配、獎懲或續聘等權力優勢實施性騷擾，被害人可能因擔心工作權益受損而不敢立即拒絕或申訴。這也說明性騷擾案件不能只觀察單一言詞或動作，更應檢視雙方權力關係及整體職場脈絡。現代企業的責任，亦由事後懲處逐步轉向事前預防、申訴、調查、保護與避免報復。
另一值得關注的領域，是調動與借調爭議。企業因組織重整、人力配置、營運需求或績效管理，經常需要調整勞工的職務、工作內容及工作地點。但企業所稱的「人力調度」，對勞工而言可能代表通勤時間增加、職級或收入改變、家庭照顧困難。因此，《勞動基準法》第10條之1所建立的調動五原則，已成為企業行使人事權的重要法律界線。
尤其「調動」與「借調」必須加以區別。企業內部調動通常仍在同一雇主組織內進行；借調則可能涉及勞工至關係企業或其他事業單位提供勞務，此時必須釐清原僱傭關係是否存續、由誰指揮監督、工資由誰負擔，以及借調期間發生職災、性騷擾或職場霸凌時的責任歸屬。若調動又發生於勞工提出霸凌或性騷擾申訴之後，更可能涉及報復性不利處分問題，顯示人事管理與人格權保障已產生高度交錯。
本次勞退制度發展中，另一項值得特別介紹的變革，是純舊制勞工退休保障的新選擇。過去未改選勞退新制，而持續適用《勞動基準法》退休金制度的純舊制勞工，退休權益主要依賴雇主依法提撥之勞工退休準備金。新方案則進一步提供純舊制勞工建立個人退休金專戶及自願提繳的可能性，使長期適用舊制的勞工，也能透過個人提繳方式增加退休經濟保障。
依新制度設計，純舊制勞工得向雇主表明自願提繳退休金，由雇主向勞保局辦理申報，進而開立勞工退休金個人專戶。勞保局開立繳款資料後，再由雇主自勞工薪資中代為扣收其自願提繳金額，繳納至個人專戶。此項制度的重要意義，在於使原本完全留在舊制體系中的勞工，也有機會建立具有個人專戶性質的退休儲蓄，增加退休所得來源及自主規劃空間。
更值得注意的是，已符合舊制退休要件的純舊制勞工，在開始自願提繳後，於勞動契約仍然存續的情況下，得由勞雇雙方合意提前結清舊制退休金。此種制度突破過去通常須待退休或勞動契約終止時始處理舊制退休金的傳統架構，使勞工在符合退休條件後，不必然立即離開職場，即可能透過勞雇合意先行處理既有舊制退休金權益。
然而，「提前結清」並不等於雇主可以單方面要求勞工放棄舊制年資，更不能以不合理金額取代依法應有的退休金權益。實務上應特別確認勞工是否已符合退休要件、是否確實出於自由意願、結清基準與金額是否符合法令，以及結清後勞動契約及後續退休金制度如何銜接。對企業而言，相關合意最好以書面明確記載年資、平均工資、退休金計算方式、給付日期及後續法律關係，以避免日後發生「是否已合法結清」的爭議。
《勞動事件法》自2020年1月1日起施行，則使上述各項勞動權利具有更完整的程序保障。透過勞動法庭、勞動調解以及管轄、費用、舉證與保全程序等制度，使勞工權利不再只是實體法上的宣示。現代勞動法的學習，因此不能只問「有沒有權利」，更必須理解「由誰舉證」、「應保存什麼證據」及「如何透過程序實現權利」。
2022年5月1日施行的《勞工職業災害保險及保護法》，則將職業災害保險與職災勞工保護制度進一步整合。現代職業災害亦不再限於墜落、感電或機械捲夾等傳統事故，過勞、工作壓力及工作相關心理健康問題逐漸受到重視。職場霸凌或性騷擾若造成身心健康損害，可能同時涉及職業安全衛生、職災認定、補償及民事損害賠償，使不同勞動法領域產生更緊密的連結。
數位平台經濟所帶來的外送員新制，則代表另一波勞動法變革。外送員權益保障專法針對外送服務契約、報酬、停權、契約終止、申訴、保險及職業安全衛生等建立規範，使平台工作者保障逐步由個別契約走向制度化。更重要的是，平台可能透過演算法決定派單、報酬、評價及工作機會，未來勞動法所面對的「管理者」，未必只是具體的主管，也可能是一套數位系統與演算法。如何兼顧科技效率、企業經營與工作者基本權益，將是下一階段勞動法的重要課題。
此外，高齡化、少子化、缺工、移工增加、企業併購及人工智慧進入職場，都正快速改變臺灣勞動市場。《工會法》、《團體協約法》及《勞資爭議處理法》所保障的勞動三權，也使企業不能再以單向命令方式理解勞資關係。企業追求經營效率固然重要，但勞工之工作權、團結權、協商權、人格尊嚴及退休保障，同樣是現代勞動法不可忽略的核心價值。
因此，本次修訂特別透過「法案新訊」、「勞工常見Q&A」、「補充」、「案例」及法院判決等方式，將抽象法律轉化為可理解、可操作的實務問題。對準備國家考試的讀者，希望協助建立法規體系與爭點分析能力；對企業主、人力資源及法務工作者，希望提供實際可運用於管理、調查及風險預防的工具；對勞工與工會而言，則希望協助理解自身權利及救濟途徑。
勞動法真正的功能，不只是爭議發生後判斷誰輸誰贏，更重要的是在爭議發生以前，建立一套兼顧企業經營權、勞工工作權、退休保障、人格尊嚴與職場安全的制度。從調動與借調、職場霸凌、權勢性騷擾，到純舊制勞工退休保障、平台外送員與人工智慧管理，看似不同的制度，其共同核心都是在快速變動的勞動市場中，重新尋找企業經營與勞工保障之合理界線。
本書歷經多次修訂，始終希望在法律理論與勞動現場之間搭起一座橋梁。面對快速變動的產業與法制，本書亦將隨法令、政策及司法實務持續更新，使讀者不僅能「讀懂法律」，更能「運用法律」解決真正的勞動問題。
展。
最後，作者特別感謝新文京開發出版股份有限公司長期以來的協助，更感謝各界讀者的支持與指教。期盼本書能成為國家考試、法學教育、勞動行政、人力資源管理、企業法務及勞資實務工作者的重要參考，並共同促進勞資自治、退休安全、職場尊嚴與勞資關係之和諧發展。
　
馬翠華 吳全成 謹識

四版序
本書最大特色，在於將作者長期累積之產、官、學經驗與專業知識，以傳承及實務應用方式融入勞工行政與勞動法制，並將最新立法、政策發展、法院判決與實務案例相互結合。勞動法並非只是法條的記憶，而是每天真實發生於企業與勞工之間的權利義務關係。從工資、工時、加班、休假、調動、借調、退休及解僱，到職業災害、職場霸凌、權勢性騷擾、平台外送工作與人工智慧管理，每一項制度背後，都涉及企業經營權與勞工工作權如何取得合理平衡。
回顧我國勞動法制發展，早期勞資爭議多集中於工資、工時、加班費、休假、退休及解僱等傳統勞動...