被「開除」的老闆，別怪員工不認真：吝嗇投資、完美主義、緊迫盯人、過度干涉，別成為公司負面壓力的存在，適當放權進步更快！

千萬別省，人才培養的「銀兩」該花

　　從很大程度上講，想保證員工的高素養，就得對員工進行培養。人才投資是提高企業競爭力的策略舉措，因為產品競爭力歸根到底還是由具備競爭力的人才創造出來的。

　　基於這樣的認知，世界上很多著名公司都非常捨得出巨資培養自己的專門人才，如日本的大榮公司，它的董事長中內功就是如此。中內功除了每年派一千多名員工到國外參加專業培訓外，還從個人資產中拿出180億日元鉅款，創辦了日本第一所「流通大學」，培養商品生產和銷售的專門人才。

　　原聯邦德國漢莎航空公司的總裁漢斯，是一位富有遠見、重視人才的經營專家。從1956～1973年，這個公司先後創辦了「漢堡技術學校」、「法蘭克福飛機乘務員學校」等，培養了一大批高素養的航空業務人才。

　　值得一提的是，日本松下電器公司，即使在生產、銷售不景氣的情況下也沒有趁機裁減員工，而是加強對員工的培訓。透過培訓，提高了員工的生產技術和管理人員的管理水準。由於有了高素養的人，松下公司的產品競爭力大大增強，終於渡過了難關。

　　透過培訓培養人才，只是人才培養的途徑之一，人才最終是在實際鍛鍊中培養出來的。

　　日本的土光敏夫有這樣一個「重擔子主義」的育人方法，給人才重壓，讓他們在實際工作中提高自己的工作能力和業務水準。

　　的確，不是「英雄造時勢」，而是「時勢造英雄」，首先應該給英雄提供發揮其英才的環境、場所。他們認為，要尊重人才，就必須委以重任，否則就是一種罪過。壓重擔以培養、鍛鍊人才，就是土光敏夫「長期經營計畫」的一個重要組成部分。

　　現在，日本東芝集團的事業蒸蒸日上，可以說是與土光敏夫這種用人政策分不開的。


單一方式OUT，培養人才多元化才是王道

　　對於培養人才來說，作為領導者，應該清楚你要將員工帶向何處，因為員工需要知道自己走向哪裡，而這一點是他們自己所無法決定的。在理想的情況下，每一個公司應該制定一個長期目標，並使這一目標落實到每一個部門，每一個員工身上。

　　作為公司的領導者，其工作任務之一就是將公司的長期目標轉化為讓自己的員工可以實現的具體目標。但事情不只如此，除了公司總的目標，領導者還要決定自己部門應該做什麼。

　　在有些公司，高層主管不斷更換，他們的要求也跟著改變，而且市場也是千變萬化的。傑出的領導者應盡力採取一些措施，避免這些變化給員工工作造成威脅。

　　所以，每隔幾個月，你就應該與員工坐下來，共同描述一下整個部門以及每個人將來的工作前景和任務，這是十分重要的。這幅藍圖就是整個部門工作的重心，也是你給員工提供的一個明確方向。

　　當你確定一個明確的方向，制定一個為達到這一方向的計畫之後，作為領導者，你的工作應該是讓每一個員工弄清楚自己所處的位置。

　　換句話說，你應該為這一集體中的每一個人指明方向。對每個員工來講，當你為他們確定具體的方向之後，也許他們自己最清楚如何以最好的方式到達你所確定的目標。當出現問題時，你也許還必須適度地做一個調整。

　　另外，培養人才，還包括領導者要為員工明確的工作重點。一位領導者，需要向員工不斷提示和警告，需要為他們指引方向，讓他們明白事情的重要性，讓他們弄清楚事實的真相，讓他們明白自己的工作與其生存和成功緊密相連。還要表明他們的貢獻有多大，要承認他們在公司中所處的地位，讓他們看清自己的將來。

　　在日常生活中，有些人往往看不到生活中美好的東西，工作中也是如此，漫無目的，迷失方向。他們需要有人給他們提供生活和工作的目標和重點，領導者便是最合適的人選。

　　將公司長遠而宏大的計畫重點指引給員工，讓他們感受到自己的努力與公司成敗之間的內在關係，他們才會有工作動力，才會認可其同事對他的幫助，才會自信地去處理那些棘手的難題，創造出更大的效益，而對於他們自己，也會取得更大的成功。

　　總之，對一個企業的經營管理，說到底還是對人的管理。正是由於許多成功的領導者具備了這種知人善任的素養，才使得他們的事業長盛不衰。


挖掘黃金：發掘人才的重要性

　　明智的人，欲求上進，除了力求充實學識外，更應隨時培植地位比他低的人，努力將他訓練成有用的人，使自己日後可以得到他的一臂之力。

　　地位高的人，往往是最知道如何借重別人力量的人。當他遇到困難，非自己能夠解決時，就知道如何獲得別人的幫助，他自己決不做過於繁重的工作，他知道分工合作，只做那些別人不會做的事。

　　我們接觸的人，大致可以分為兩種，一種是地位比我們低的人，或在許多事情上，必須聽從我們的命令。另一種是地位比我們高的人，許多事情必須聽從他的指示。通常社會上多數人最容易犯的毛病，就是眼睛永遠望著天。

　　作為領導者：

　　你能夠得到下屬真心的幫助嗎？
　　他們願意為你真心效力嗎？
　　你的同事肯協助你嗎？
　　他們代你操勞時，是否心甘情願？
　　是否看見你有困難時，便自動幫你？

　　答案如果是肯定的，那麼你已經走向成功的道路了。因為唯有能夠獲得外界自動援助的人，才有達到領袖地位的希望。反之，別人不願接近你，怕你要求他們幫助，當你向人請求時，他們便尋覓種種藉口拒絕，那你非立即改變待人接物的方法不可。

　　切勿濫用權力壓迫別人工作，應該運用巧妙的方法，使他們自願為你工作。一個專喜歡依仗自己權勢和地位，發號施令，強逼他人做事的人，並不是一個真正的領袖。

　　一個明智的主管，他永遠關心下屬，不時地替下屬的健康、家境、幸福等設想。讓下屬把他當成可靠的上司，對他敬愛有加，十分關心他的事業，恨不得使出自己所有能力幫助他。

　　記住：你要獲得別人幫助，必先幫助別人。幫助別人愈多，未來的收穫也就愈大。唯有最愚笨的領導者才想盡方法，去奴役他人，希望他人毫無條件地為他效力。

　　一位鋼鐵公司經理說：「唯有那些能夠發掘人才的人，才是世界上最偉大的人物。我總覺得發掘人才比製造財富要有價值。」

　　這位經理把青年訓練成才幹後，對於他自己的事業是否會發生不利的影響呢？不，絕不會，反之，他卻因此獲得他人極大的助力。

　　唯有懷疑自己能力的「主管」，才會處處壓迫下屬，希望他們都變成沒有個性，只知聽取命令的機械人。而結局大都出乎他們的意料之外，多數人反而被他們有能力的下屬所打敗。

千萬別省，人才培養的「銀兩」該花

　　從很大程度上講，想保證員工的高素養，就得對員工進行培養。人才投資是提高企業競爭力的策略舉措，因為產品競爭力歸根到底還是由具備競爭力的人才創造出來的。

　　基於這樣的認知，世界上很多著名公司都非常捨得出巨資培養自己的專門人才，如日本的大榮公司，它的董事長中內功就是如此。中內功除了每年派一千多名員工到國外參加專業培訓外，還從個人資產中拿出180億日元鉅款，創辦了日本第一所「流通大學」，培養商品生產和銷售的專門人才。

　　原聯邦德國漢莎航空公司的總裁漢斯，是...

前言

　　一個公司便是一個小世界，老闆與員工的關係便猶如船與水的關係，那麼，企業的領導者如何選擇、對待員工，才能達到水漲船高呢？這便是本書將要給出的答案。

　　隨著員工在現代企業中的地位及重要性的日益提高，如何更好地善待、管理員工便迫切地被提到議程上來。有的企業或公司的領導者對員工十分苛刻，他們以為藉此可以控制一切，從表面上看員工如「跳不出如來佛手掌心的孫猴子」，他們心裡也暗自得意。殊不知，你對員工不好，員工表面上迫於高壓表現得服從，但與生俱來的反抗性卻在心裡鼓動著他，某一方面丟失了的東西，要在其他方面找回來，比如暗中搗亂、故意破壞工作進程、轉嫁情緒影響他人工作等等，所以，最終受損失的還是企業。因此說，你要善待你的員工，否則笑到最後的絕不是你。

　　善待員工，不僅要從道義上給予員工以「善」，還要從方法上將管理之道適當地灌輸到員工的腦海中，讓員工跟領導一個心思地工作。這才是最佳的員工管理方式。

　　你的員工需要知道組織代表著誰的利益和組織相信什麼。什麼是真正重要的？做哪些事情才能夠得到提升？什麼會導致員工被解僱？他們並不希望得到一長串的規章和法則，也不希望公共關係部和人力資源部發出長篇大論。他們只需要樸實無華的事實。

　　本書中列舉了大量正確對待員工的企業的成功案例，也總結了不諳此道的企業的失敗教訓。這些真實而令人信服的案例表明：以正確的態度對待員工，令員工滿意會帶來豐厚的回報。

　　善待員工不應是「亡羊補牢」的舉措，而是決定企業成敗，應該事先策劃的經營策略之一。

　　本書從使平凡的人做出不平凡的事；全方位培養員工，不留死角；指揮三軍，不如指揮一人；大家齊努力，才會贏得接力賽；在員工在壓力與動力之間行走；打「鐵」須得自身硬；使前後左右都暢通等七方面，對如何藝術地管理、善待員工進行了論述。每一方面都是世界著名管理大師提出的最重要的員工培訓準則，而這些準則也成為許多知名公司奉為圭臬的理念和價值觀。

　　本書力求在理論上做到條分縷析，在實踐上也盡可能為管理者提供確實可行的方法，以幫助管理者更有效地實行以人為本的管理，最終解決根本問題。你的員工是否尊重你、信賴你，願意與你同心同力，相信你透過對這本書的閱讀，就能明瞭了。

前言

　　一個公司便是一個小世界，老闆與員工的關係便猶如船與水的關係，那麼，企業的領導者如何選擇、對待員工，才能達到水漲船高呢？這便是本書將要給出的答案。

　　隨著員工在現代企業中的地位及重要性的日益提高，如何更好地善待、管理員工便迫切地被提到議程上來。有的企業或公司的領導者對員工十分苛刻，他們以為藉此可以控制一切，從表面上看員工如「跳不出如來佛手掌心的孫猴子」，他們心裡也暗自得意。殊不知，你對員工不好，員工表面上迫於高壓表現得服從，但與生俱來的反抗性卻在心裡鼓動著他，某一方面丟失了的東西...

前言
第一章　平凡人，做不凡事
　　圓滿員工考核的360度攻略
　　三步搞定：如何進行績效評估
　　持續對話，績效管理就是這麼簡單
　　士氣探測器：績效精神的核心力量
　　化解尷尬：你能搞定績效面談嗎？
　　避免影響：主管對績效評估的反作用力
第二章　零死角員工培養計畫
　　千萬別省，人才培養的「銀兩」該花
　　單一方式OUT，培養人才多元化才是王道
　　挖掘黃金：發掘人才的重要性
　　領導者的11條黃金法則，打造超強員工
　　敬業精神，培養員工的第一要務
　　向優秀學習，改善工作現狀的利器
　　激發創造力，讓員工擁有成就感
　　職業規劃助手：助力員工未來發展
第三章　領軍不如領一人，授權的藝術
　　別不相信，授權好處多多
　　到了放手的時候，就大膽放權
　　瑣事交給下屬，自己掌控大局
　　給了權力就要充分重視
　　合適的工作配合適的人
　　成為「用人哲學家」
　　放權後，記住別再干涉
　　授權也是門學問，要講究策略
第四章　團隊合作，贏得企業接力賽
　　執行力是一種職責，非執行不可
　　執行文化，成為行為準則的基石
　　從理念到文化：如何讓他們心悅誠服
　　成功公式：平凡人×明星員工＝卓越企業
　　與高層好聚好散：你必須懂的「分別學」
　　不要迷信「外來的和尚」
　　相馬不如賽馬，選才不如試才
　　別當眾拆臺：管理高層要知悉心理
　　水桶原理：解讀團隊弱點
第五章　壓力與動力間的平衡術
　　員工壓力何來
　　測試：診斷員工壓力點
　　五大施壓法則，適度施壓的關鍵
　　鼓舞人心的遠景規劃，提升士氣
　　學沃爾瑪：培養員工如呵護花圃
　　愛立信式的職業精神與相互尊重
　　PSP管理理念：聯邦快遞的成功法寶
第六章　打鐵還需自身硬，領導力升級
　　優秀領導力的三大表現
　　非凡領導者的五大特質
　　沃爾頓的走動管理：不待在辦公室裡
　　品格領袖：用你的人格魅力震撼團隊
　　凝聚力爆表的老闆：你也能做到
　　涵養的真諦：如何做一個沉穩主管
　　心理素養好，團隊才安心
　　領導者要做榜樣：「照我做的做」
第七章　前後左右皆暢通的團隊運作
　　員工衝突是無法避免的課題
　　掌握原則與技巧，完美處理矛盾
　　有效解決衝突的實用方法
　　正確對待各種衝突，積極應對才是關鍵
　　個別談話，修補上下級關係
　　員工抱怨要及時處理，別讓小問題變大麻煩

前言
第一章　平凡人，做不凡事
　　圓滿員工考核的360度攻略
　　三步搞定：如何進行績效評估
　　持續對話，績效管理就是這麼簡單
　　士氣探測器：績效精神的核心力量
　　化解尷尬：你能搞定績效面談嗎？
　　避免影響：主管對績效評估的反作用力
第二章　零死角員工培養計畫
　　千萬別省，人才培養的「銀兩」該花
　　單一方式OUT，培養人才多元化才是王道
　　挖掘黃金：發掘人才的重要性
　　領導者的11條黃金法則，打造超強員工
　　敬業精神，培養員工的第一要務
　　向優秀學習，改善工作現狀的利...