好公司都在找壞小孩：全球最大人力資源公司領導者輪廓調查。居要職、領高薪，好個性是標配，更要具備「壞小孩」特質。

推薦序　壞小孩如何自主創新？／王昀燕
前言　我在全球最大獵才公司學到的識人術
 
序章　乖乖牌很難分到一杯羹，現在是贏家全拿的時代
傳統領導者很好，但無法面對變局／環境變化快，跟不上的只能等淘汰／沒有第二名了，這是贏家全拿的時代／誰是人才爭奪戰中的搶手目標／以前有這些能力就超棒，現在成標配／這群「壞小孩」即將成為你的上司／壞小孩型領導者的9項特質
 
第1章　當改變成為常態，安穩反而最不穩
疫後大未來，危機意識越來越重要／AI崛起，哪些工作不一樣？／你得比常人更早察覺變化／當其他人拘泥前例，就是你的好時機／你該謹慎，但不要害怕風險／油輪剛抵達科威特，我立刻被拘留／從不會說英文，到談一筆數億圓的交易／你也有必須守護的事物嗎？
 
第2章　贏在速度，多動力就是你的富能力
缺乏速度會失去很多商機／利用小成功，讓團隊動起來／最糟糕的決策：維持現狀／不用完美，做到80％就該出手／意志堅定到大家都能認同你／不要害怕打掉重練
 
第3章　壞小孩不能只待過一家公司，滿10年資歷你就該爬到很上面。
你要成為鮭魚還是鱒魚？／規則不是用來遵守，是用來打破的／你將挑戰視為機會，還是風險？／遇到機會絕不能拱手讓人／不要被「這公司對我有恩」的人情綁架／為什麼每10年就該換一次工作／跳槽要小心，職位不能越換越低／測看看，你任職公司的壞小孩指數
 
第4章　獵才顧問眼中的「最佳壞小孩」
壞小孩的拿手絕技，適時裝乖／比起有條有理，熱情更能打動人／一個人的熱情可以改變3萬2,000人／偉大的領導者懂得掌握別人的情緒／無論如何我都想獵到手的人才／玩樂也需要熱情／把無趣的事做到有趣，別人就會想挖你／沒辦法熱血又冷靜？找人幫你
 
第5章　壞小孩的生存之道，嗅覺得比其他人敏銳
隨時隨地維持競爭力／沒有人該對你的人生負責／不走他人鋪好的道路／比起討好他人，你該先討好自己／壞小孩典範，維珍顛覆學／向外部學習，提升工作戰鬥力／純血主義已過時，你得換公司／想在一家公司待到退休？公司沒你這麼長壽／壞小孩的嗅覺比其他人敏銳
 
第6章　認人不認位，光有頭銜很難服眾
能力比職銜更重要／主管與部屬，認人不認位／想激勵人心，主管得動口也動手／我們是夾在中間的小豬／能包容不同意見的團隊才會強大
 
第7章　海外派駐收穫多，你該多闖闖
知識與價值觀，不能與世界脫節／那些罹患加拉巴哥症候群的菁英們／說清楚自己的要求，然後堅持／你得有稜角，別人才會尊重你／英文不好沒關係，語帶感情就動人／不管講真話還是客套話，都要微笑／海外派駐就像鏡子，讓你更認識自己
 
第8章　「有時候，違法」，但不是要你真的違法
無法成長，是因為你不敢拋棄過去／沒有處事哲學的壞，就真的是壞／你為了什麼而工作？／長大後你得學會自己肯定自己／最糟糕的回話「我這個人沒有什麼特別的」／我在坂本龍一旁邊學會的事
 
第9章　最強領導者，可以壞，但要惹人愛
你不能只是遵守規則、努力工作／創造時代的壞小孩都在用的最強武器／惹人愛，才是成功關鍵
 
後記　寫給總是獨自與世界對峙的你
壞小孩的27項特徵
卷末附錄
 

推薦序

壞小孩如何自主創新？
作家／王昀燕

　　一拿到書稿，我不由分說翻到最末「壞小孩思維的27項特徵」，逐一比對自己是否吻合。相較於傳統派的乖乖牌，「壞小孩」擁抱成長型心態（growth mindset），相信世界不斷變化，個人亦當與時俱進。

　　千禧年之後，數位新浪潮來襲，敢於冒險、熱情討喜的壞小孩們紛紛躍上世界舞臺，而妹尾輝男撰述《好公司都在找壞小孩》此書的當下，人類面對AI強勢崛起，危機意識跟著水漲船高，作為活躍於第一線長達30年的國際獵頭，妹尾輝男鞭辟入裡的觀察，格外具有參考價值。

　　書中列舉諸多具備壞小孩特徵的企業領袖，包括樂天創辦人兼執行長三木谷浩史、入口網站Livedoor的前總經理崛江貴文、資生堂總裁魚谷雅彥等，那麼，妹尾輝男自身算不算是一個壞小孩呢？

　　因老家離海岸不過幾分鐘路程，兒時經常眺望大海的他，早已在心中埋下探索世界的想望。大學畢業，他未遵循主流路徑進入日本大公司，反而想方設法出國工作，最終覓得在倫敦的石油產品貿易公司工作的機會。之後數年間，他精進英文、取得史丹佛大學MBA、進入貝恩策略顧問公司（Bain & Company），而後出於對搜尋人才的熱情，轉職進入曾被《富比士》（Forbes）評為高管搜尋行業CEO效率排名第一的獵頭公司光輝國際（Korn Ferry）。他雖未明言，但懂得另闢蹊徑的他，自然也是壞小孩的成員之一。

　　壞小孩的顯著特徵之一是不怕打掉重練，他們不自滿於既有的成功經驗，期待藉由「自主創新」（self-innovation）為自己打開不同的視野。這番蛻變、革新的過程，多半由熱情驅動。

　　這幾年，我也不惜把自己打掉重練，因此感觸特別深。研究所畢業後的第一個10年，我深耕藝文領域，主要從事採訪寫作、媒體公關等職。其後我萌生轉戰金融領域的念頭，不久便被美商保險公司挖角，幾經拉鋸，終突破心防投入保險業務工作；兩、三年後，我開設文青理財專欄，以深入淺出的方式，談述個人理財、投資心理學等被許多文青視為畏途的人生課題，成功引導一些原本對此抱持抗拒、觀望態度的讀者，進入投資理財的領域。

　　今年年初，一位國際獵頭找上我，她所任職的獵頭公司總部設於倫敦，經由她的媒合，我順利拿到一個知名全球支付科技公司的專案工作，負責各式文案寫作。這趟冒險旅途驚險刺激，截至目前創造的成績更是我始料未及。無疑的，我希望自己也稱得上是一個壞小孩。

　　妹尾輝男以「充滿熱血的領導者」為目標，這份熱忱亦充盈於本書字裡行間，無論你是有志翻新自我或提升領導力，皆能從中獲得啟迪。

前言

我在全球最大獵才公司學到的識人術

　　我叫妹尾輝男。在職場上，大家會叫我「TERRY桑」。聽起來有點像藝人的藝名，我也有些害羞，但這是有原因的。

　　我任職於光輝國際股份有限公司（Korn Ferry），是一個大型外商企業；在外商企業，彼此不問上下關係，大家都會直接叫對方的名字甚至使用暱稱。

　　光輝國際股份有限公司，是全世界最大的人力資源公司，也可以說是世界知名的獵人頭公司，名氣相當響亮。不過，光輝國際所負責的業務可不是只有獵人頭，而是涵蓋了人力資源整合、仲介、各種人才管理與諮詢等多項服務。在人力資源的領域中，光輝國際的事業規模堪稱是世界最大也不為過。

　　光輝國際在全世界53個國家的主要都市，共設置了110間辦事處及分公司；旗下共有8,300名員工。我直到2020年為止，擔任了光輝國際日本法人的社長及會長職務，目前則是以特別顧問的身分，持續提供服務。

　　容我再進一步說明，所謂的獵人頭是一般俗稱，正式名稱應該是「人才搜尋」（Executive Search）。由於一般大眾都已經非常熟悉「獵人頭」、「獵頭公司」這類俗稱，本書為了讓內容更貼近讀者，也會使用。

　　獵頭公司的獵人們，最重要的任務就是找尋人才、招聘、媒合。於個人層面，他們必須讓每位人才的專業得到最好的發揮，並確保每個人選擇職業的自由；於社會層面，他們也致力促進人才、人力資源的流動。他們在社會上扮演著非常重要的角色，特別是考慮到未來的發展，專業獵人絕對是不可或缺的存在。

　　我們這群獵頭顧問的目標對象，幾乎都是擁有企業經營，或事業開發經驗的商務人才。接受我們招聘而來的人們，他們之後所任職的職位年薪普遍都在3,000萬至4,000萬日圓以上。

　　你會覺得企業給這樣的年薪太高了嗎？一點也不。只要付出4,000萬年薪就可以僱用足以創造數億，甚至數十億日圓營收的人才，根本就是物超所值。

　　實際上，我的公司在這十年間至少經手了八百件以上企業高階主管的獵頭招聘。我們的工作基本上都在檯面下（幕後）進行，並不引人注目。但是，我們暗中活躍的舞臺可能會讓很多人大吃一驚。例如，會被日本經濟新聞列為頭條的重要企業，其總裁大位輪替，或是經營幹部人事異動等，其背後都有獵頭公司參與。

　　我從事這行超過三十年了。在我職涯的最後10年，擔任了旗下擁有150名員工的日本法人社長及會長職務，同時也仍持續進行獵才的工作。我認為這就是我的能量與力量的來源。

　　雖不敢說達到至善完美的境界，但多年來我培養了洞察人才的眼光，並找出優秀人才協助我的客戶獲得更好的發展。我以此為目標，不停鍛鍊自己、研究、勇於提案。

　　讀到這裡，或許你會覺得我又要自賣自誇當年勇了，其實不是，我要說的其實是我過去的失敗經驗。

　　進入21世紀之後，我腦中理想的經營者輪廓開始與現實出現落差。

　　原本我所想的經營者輪廓，應該是頭腦清晰、勤勉、才學兼備又品德高尚的人物，最典型的例子像松下電器創辦人松下幸之助、索尼（SONY）創辦人盛田昭夫、豐田汽車創辦人豐田喜一郎、日本企業家稻盛和夫等。

　　然而近年來，反而是與上述完全相反類型的人才，在事業上獲得了巨大的成功。例如，谷歌（Google）創辦人之一賴瑞佩吉（Larry Page）、蘋果（Apple）創辦人史帝夫．賈伯斯（Steve Jobs）、Meta創辦人馬克．祖克柏（Mark Zuckerberg）、亞馬遜（Amazon）創辦人傑夫．貝佐斯（Jeff Bezos）、微軟創辦人比爾．蓋茲（Bill Gates）；還有，特斯拉（Tesla）創辦人伊隆．馬斯克（Elon Musk）。

　　若要舉日本的例子，則有軟銀集團創辦人孫正義、入口網站Livedoor的前總經理堀江貴文、優衣褲（UNIQLO）創辦人柳井正、日本企業家原田泳幸、日本企業家前澤友作。

　　剛開始，我認為這些人的成功只是暫時的，但出乎我預料，這股風潮至今仍持續發酵中。這些新時代成功人士給我的印象是，他們會全力追求自己喜歡的東西，必要時即便打破現有規則也在所不惜。

　　他們的服裝與髮型通常隨興至極，就算成了別人眼中的怪咖，也毫不在意。以傳統的角度來看，他們正是所謂的「壞小孩」；然而這樣的他們，卻創造了莫大的成功事業，對於傳統派人士來說，應該會覺得他們很礙眼。

　　坦白說，我也不知道該怎麼解釋這股現象，我曾經認為這些人只不過剛好成為社會注目的焦點，所以才成功，但事實證明並非如此。

　　我眼睜睜看著這股趨勢崛起的越來越快，好幾次我都忍不住在心裡焦慮大喊：「這到底是怎麼回事！」然而更恐怖的是，我發現自己看人的標準，在不知不覺中已經與社會脫節。

　　我不禁想，莫非現在的我已經看不清社會變遷了？若真是如此，我有可能無法為企業找到最佳人才，這個想法讓我信心盡失。儘管我依舊可以順利完成工作，但內心越來越不踏實，甚至還認真考慮乾脆趁現在見好就收、趕快退休算了。

　　世界公認新一流人才的條件

　　某一天，我突然覺得不能在這樣下去了，於是我抱著捨我其誰的覺悟，親自請教企業經營者及光輝國際旗下各國的同事：最符合當代、最新的領導者輪廓究竟是什麼模樣，我還閱讀了大量書籍資料，拚命認真研究。

　　隨著時間推移，我才終於了解為什麼在這個世代、這樣的人才可以成功，以及為什麼現代社會需要這樣的人物。最後，我重新找回了識人的自信，也更有信心可以再度投入工作。

　　我撰寫本書的目的，就是要把我的研究結果：最符合時代潮流的領導者輪廓，以及世界公認最新的一流人才的條件，傳達給大眾。另外，本書並不會只陳述理論，我會列舉古今許多成功人士，進一步說明何謂全世界都想要的壞小孩。

　　這些成功的壞小孩們都擁有獨特的個性，他們的思想與行動，雖然不能都給予肯定或正面評價。但壞小孩不就是這樣嗎？如果他的所作所為完全不會引人爭議，那就不叫壞小孩。

　　要找出一個人的缺點並指責很容易，但我希望透過本書，可以幫助大家在評論壞小孩時，也能找出他們與眾不同的地方，真正去了解他們為什麼得以成功。若各位在讀了本書後，對於新時代的領導者輪廓能產生一些想法，進而採取行動、試圖改變，將會是我的榮幸。