人事面談全流程實務：主管與人資必備，找人、識人、薪酬談判、績效考核、離職面談，從好聚到好散，真實對話演練，檢核表格完整收錄。-FindBook 找書網 ISBN:9786267328552

圖書名稱：人事面談全流程實務：主管與人資必備，找人、識人、薪酬談判、績效考核、離職面談，從好聚到好散，真實對話演練，檢核表格完整收錄。

◎我的公司在市場上不太有名，怎麼寫徵人廣告，才會吸引人來面試？
◎解僱是老闆的決定，卻由人資（或主管）扮黑臉，怎麼做才不引起勞資爭議？
◎面試時說自己一身本事，進公司後樣樣出事，這種人可以從履歷先判斷嗎？
◎員工離職理由總是千奇百怪，如何旁敲側擊得知真正原因？

主管天天面對的大小事，幾乎都是「人」的事，而人資，則全部時間在處理人事，
從人員招募、培訓、薪資福利、績效考核、跨部門協調溝通……
尤其是在人力短缺時，如何在很短時間、資訊有限的狀況下，
判斷這個人到底適不適任。例如：

有人會把好看的進修學歷當成正式學歷，在履歷上搶先博得主管好感，
當你細問過往工作細節，對方以：「這有點複雜，我一時不好說。」含糊帶過。

面對這些徵人、識人、用人的眉角，身為主管或人資的你怎麼突破？
本書作者吳悅，人力資源管理碩士，多年人力資源管理實踐經驗。
他將主管或人資必須學會的用人細節完整收錄，
透過真實對話情景演練，讓你活學活用。

◎找人不要憑感覺，科學面試幫你挖掘好人才
‧結構面談法，最多大公司使用：所有應徵者用統一的命題與評分標準，
能確保面談過程公平、公正（以免事後被批評黑箱作業），
還能透過具體問題（本書有範例）分析對方人品、積極度、工作能力等。
像是詢問對方：
以前的同事認為你是怎樣的人？（考察求職者的人際關係）
過往工作中，你最不喜歡遇到哪一類型的人？（考察態度）

‧一對一面談，小公司的基本，好處是可立即雙向提問，
但要事先設計好題庫，以備不時之需。
「請用一分鐘做簡單的自我介紹。」、「你平時有什麼興趣愛好？」
這種導入式問題，目的是先和緩求職者緊張的情緒。

「你為什麼想應徵我們公司？」、「你離開上一個工作的原因為何？」
動機類問題，可看出對方與公司理念、價值觀是否相符。

◎薪酬談判，用事實說話才有底氣
高明的主管或人資只會先說大概數字，避免雙方陷入「薪資口水戰」，
再用企業薪酬制度和業界行情談判，能有效掌握主導權。
也可讓應聘者在「面試登記表」先填下期望薪資，開價更有利，
不論是菜鳥或老鳥主管，談薪資都要像在菜市場買菜一樣，懂得討價還價。

◎解僱是老闆的決定，卻由直屬主管扮黑臉
解僱面談是員工在得知自己被開除後，與主管或人資進行談話。
主管要先客觀陳述對方被開除的理由，但又要口氣溫和的表示同理，
時間最好選在週二、週三，讓對方得以緩和情緒，尋找下一份工作。
資遣費或賠償事宜要白紙黑字寫明，防止日後發生勞資糾紛。

本書內附「面試紀錄表」、「績效考核表」、「薪酬談判備案表」、「離職流程表」，
以及各種面談常見場景對話套用，讓你與任職者從好聚到好散。

作者簡介：

吳悅
資深人力資源管理專家。多年來，一直從事企業管理、人力資源工作，擁有扎實的理論功底和豐富的實踐管理經驗。在人資戰略、人資管控、人才發展、績效與薪酬設計等，有著深刻的理解和認識，尤其是在人才招聘與發掘、員工職業培養、高效團隊建設等部分，具備豐富的一線實戰經歷，且善於結合心理學與管理學，並在實踐中取得顯著成效。
曾在多家期刊報紙上發表相關文章，另著有《企業薪酬精細化管理實操一本通》，深受讀者喜愛。

各界推薦

名人推薦：「人資主管UP學」部落客、《布局思維》作者／楊琮熙
大大學院執行長／許景泰

章節試閱

從菜鳥到行家，都要學「討價還價」

經過初試、複試，HR終於為企業選擇了一批人才，不過真正的挑戰還在後頭，要透過合理的薪資協商留下應聘者。如果沒有找到合適的方法，很容易使談判陷入僵局。
所以，面對這最後的關鍵一步，人事更要謹慎，其實有很多薪酬商談的方法和技巧，就端看其如何運用了。

遵守薪酬談判原則，拿捏兩者間的平衡

HR要明白，這項工作的本質不是為了刻意壓低求職者的薪水，而是應徵到合適的人才，在此階段要遵循一定的原則，把握好薪資和員工價值的平衡點。人資一定要知曉並注意以下三點：

• 把握底線。既...

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推薦序

推薦序
從菜鳥到資深，都能實際操作
「人資主管UP學」部落客、《布局思維》作者／楊琮熙

「主管希望我能檢視一下現有的招募面談流程，看看哪裡可以改進，不過我才剛到這公司，不知道從何開始？」、「我被指派要和離職員工訪談，但是他／她們都要離開了，我該和這些員工談些什麼？」、「我最近接了一個跨部門合作的專案，但是，每個部門人員的想法都不一樣，要怎樣溝通才能達成共同目標？」從事人力資源管理工作多年的我，常會遇到剛進到HR領域的年輕工作者詢問我上述這類問題。

坦白說，作為一個人資工作者，每天要面對各種對話場景：招募面試、入職對談、績效商談、離職面談、各部門協調交流……如果沒有一定的時間與經驗累積，菜鳥人事很難妥善應對處理。

因此，只要遇到年輕HR有類似的提問，我都會盡可能解答這些疑惑，而我也會找尋相關書面資料給他們參考。可惜的是，某些書籍或文章裡所談的觀念雖然很好，卻大都缺乏實務操作的指引與步驟。

我總在想，在人資工作的面談場景裡，有沒有一本結構完整，同時也有具體範例與說明的參考書呢？
直到最近，大是文化推薦我閱讀《人事面談全流程實務》，讀完後我覺得應該要推薦給所有剛進入這行業的新人，藉此縮短學習曲線，而經驗豐富的專業人士，也可以從中獲得啟發與靈感。

書中除了有各種談話範例外，還附上「面試紀錄表」、「績效考核表」、「薪酬談判備案表」、「離職流程表」等表格可供參照。不僅可以幫助讀者全面性的了解流程，也能學習到各種溝通模型，豐富的對談案例都是極為實用的技巧。

比如，在績效面談上，作者在講述考績回饋的步驟之餘，同時也提醒讀者，要能保證面談環境的安靜與保密，還要提前三天通知反饋對象，才能讓職員做好準備，有效商談。

在跨部門的協調溝通上，作者也點出應該要熟悉不同部門的專業語言，才不會曲解對方的意思，為此還統整出組織內常見的部門業務術語，增加跨部門交流的正確性。

很難得見到這樣一本將HR的業務內容及實際操作辦法交代得清楚明瞭的工具書，為有志於人事領域的工作者，提供了全面而深入的指導。因此，無論你是新手還是資深的人資工作者，我衷心推薦閱讀《人事面談全流程實務》，透過學習書中的指南和策略，能懂得進一步探索工作對話的各個層面，從而豐富個人面談的實戰經驗。

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作者序

前言
主管或人資每天面對的大小事，完整範例收錄

人力資源部門（Human Resources Department），指管理企業內各類人員形成的資源（即把人作為資源）的部門。人力資源部的員工一般被稱為HR，不過就算同樣稱為人資，也有不同的工作項目。有的負責徵才，有的幫忙培訓，有的則負責薪酬福利業務。

而在實際工作中，很多人事作業不僅僅在部門內部完成，有些更要與其他部門合作。對人資來說，不僅要會制定計畫、執行工作、傳達指示，還要具備面談能力。

說到底，人資會面臨很多面試，包括應聘、薪酬、績效回饋、跨部門溝通、解僱以及離職面談。這些面談需要掌握一些談話技巧、與人溝通的準則，並且有豐富的經驗來應對過程中出現的突發狀況。這不是一項簡單的工作技能，對新手來說更難掌握。為此，本書從面試、面談出發，從其流程、技巧以及注意事項等方面，提供一些可借鑑的方式。

本書分為三部，共有8章內容，分述如下。
◎第一部：第1〜3章。
徵才中會出現的一些面談情況，包括面試邀約、面試、入職後面談。按面試的流程來詳細闡述可能出現的情況，以及HR要做的準備工作。

◎第二部：第4〜6章。
主要介紹在企業內部人事會遇到的溝通情況，包括薪酬談判、績效回饋面談和跨部門的溝通。對於這些面談工作做了詳細的講解，並透過案例來具體說明相關技巧。

◎第三部：第7〜8章。
重點講述了與員工解除勞務關係時，HR應該做些什麼，並且如何與員工對談。這要分兩種面向來說明，一是解僱員工，二是員工自動離職。根據情況不同，HR的處理方式也不同。

本書主要針對人資的面談工作進行講解，透過豐富的案例，讓讀者了解實際的面試場景。同時借用圖示來呈現不同面談工作的流程，讓讀者一目瞭然。另外，書中也有提供面試過程所需的一些表格、問卷，讀者可直接參考、使用。希望所有讀者都能從本書中獲益，幫助你最終成為一名合格的HR。

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推薦序　從菜鳥到資深，都能操作應用／楊琮熙
前言　主管或人資每天面對的大小事，完整範例收錄

第1章邀對方面談，怎麼開口他才願意來？
01 別在早上9點前打給對方
02 光聽第一聲「喂」，就能判斷對方心情
03 錄用或不錄用的理由，都要寫得很慎重

第2章找人第一關：面試，人事先把關
01 初試到複試，時間不要拖過5天
02 不能憑感覺，5種科學化面試技巧
03 履歷當然會灌水，怎麼透過面談一眼看穿
04 重點不是他怎麼答，而是你怎麼問
05 面談讀心術，教你看懂7種肢體語言

第3章新人能否留任，入職面談很關鍵
01 背...

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