有效求才

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何謂面談？

本書按照步驟，逐一說明應如何計畫、準備、舉行面談，以及如何作出最終的評估。目標讀者是在管理工作上，必須參與求才面談的人，或許面談是他們例行的工作，也可能是臨時被指派上場的結果。
面談是一種人造的情境，其中包含著兩造之間非比尋常的社交動力。面談雙方通常都未曾謀面，卻必須以開放坦誠的方式對談。結果對雙方都很重要，不過只有面談者知道問題的導向，以及希望發掘的特質。權力平衡似乎比較傾向面談者那一方，但是這項任務的執行卻可能讓人畏懼不前，尤其是執行者如果沒有受過合宜的訓練的話。事實上，應徵者在面談的過程裡，並沒有任何損失，反而有很大的收穫，但是對求才的機構，甚或是面談者而言，做出錯誤的決策卻可能要付出沈痛的代價。
大多數機構都是採取面談的方式來補足職缺。人們選擇使用面談求才的原因，幾乎和面談方法一樣繁多。但是常見的情況是，整個過程可能出現嚴重的缺失，或是選錯了人，或是懸缺無法補足。
如果你曾經有過下文談到的任何經驗，或許是因為你的面談計畫不周詳，準備不完善，也或許是你不知道該如何進行。有許多人都必須參與甄選人員的過程。過去大型機構的人力資源部門要負責指導面談過程，或是完全負責人員的增補。然而，在現代的商業世界裡，許多公司都將面談工作交給該職缺直屬的部門自行負責。令人遺憾的是，頂個「經理」的頭銜，並不表示你在各種人力的管理技巧及議題上，就很有經驗與內行。新進人員的面談可以讓你覺得心驚膽顫，它很浪費時間，而且很可能結果是一團混亂。
有效面談並不是天生或直覺性的技能。要把這件工作做好，你需要培養對整個過程的了解，並且學習一整套特別的技巧。

取得資訊

假如面談結束時，面談者仍然無法由受試者身上得到必要的資訊，那就表示面談失敗。由候選人身上取得正確資訊的決定權，完全在面談者身上。但是不能光憑表面的應答來判定其價值。切記，應徵者都會在自己的答案中加以最好的修飾。

給予資訊

應徵者也必須對這份工作及機構有所了解。這些資訊必須正確，那麼應徵者才不會對該職缺或公司產生錯誤的印象。

詮釋資訊
面談者必須能夠詮釋候選人在面談中所提供的資訊，好在候選人之間做出實際的比較，並且必須能夠和其他資訊來源做好交叉分析，如考試結果等等。

準備是根本之道

在甄選過程裡，面談者扮演的角色總是顯得吃力不討好，然而，他們卻必須認真地扛起責任。要完成自己的任務，要在面談中取得最多的資訊，或甚至要在面談前便開始搜集資訊，他們必須投入大量的準備工作，仔細思考這份職缺的本質，以及哪類候選人最合適。

面談者的關鍵任務

身為面談者，一開始就要先確實檢討自己在求才過程中的角色，以及在甄選過程之後要達成的目標。你必須擔負起某些責任：

計畫與準備
計畫好並為面談做好萬全的準備。最高指導原則是，任何參與面談的人，都必須有相當的準備，都了解應該達成的目標，並具備達成目標的技巧與能力，還能夠在時間和成本上都很有效率。

詮釋資訊
詮釋來自各方的資訊，像是心理測驗或是任何其他合適的測驗方法。

取得資訊
盡可能從候選人身上，取得周延、切重要點而有意義的資訊。在此之前，還要從機構內的其他人身上求取資訊，以決定你在甄選過程中，必須尋找的一切資料。

說明工作內容
跟應徵者說明與工作相關的一切資訊，要清楚而不含糊。

正確認知
明白應徵者和你一樣，都在仔細觀察彼此。要將公司或機構的正確形象與印象投射出來，因此若你決定要錄取對方時，他會想要接受這份工作。

遵守規範
遵守加諸於面談者身上的法律規範，要公平而沒有任何歧視現象。

面談與法律

面談程序必須在合法的範圍之內執行。法律保護人民，使其免受性別、種族、信仰、殘疾或婚姻狀態的歧視。準雇主與雇用機構對面談程序與甄選方法的公平性，必須提高警覺。然而，有些類型的工作可以特別註明某些條件。在某些情況下（像是女子宿舍），註明某特定性別的應徵者是合法的。你可以諮詢「機會均等委員會」（Equal Opportunities Commission），以了解機會均等的法令對甄選程序有何影響。
基本上，面談者必須確保所提出的問題，以及這些問題的答案經過詮釋後，不會在候選人的性別、年齡、種族、宗教、婚姻或殘疾狀態方面，造成不公平的偏見。這點必須極度小心，因為偏見可能會間接地悄悄出現。

面談失敗的代價

一事無成的面談可能造成的後果不堪設想，遑論其間牽涉到的金錢損失。許多面談者都沒有注意到甄選新進人員的潛在成本。
將面談過程延伸到第二次面談或追蹤式的面談，都會增加成本。假如你的面談有問題，獲選的人因為「覺得不太對勁」離職，你就得重新進行求才的過程，這又增加了一次成本。
對工作上的表現而言，面談並不能做出可靠的預測。但是甄選面談是最普遍而常見的求才方式，有百分之九十八以上的企業用它來做為羅致人才的主要工具。

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何謂面談？

本書按照步驟，逐一說明應如何計畫、準備、舉行面談，以及如何作出最終的評估。目標讀者是在管理工作上，必須參與求才面談的人，或許面談是他們例行的工作，也可能是臨時被指派上場的結果。
面談是一種人造的情境，其中包含著兩造之間非比尋常的社交動力。面談雙方通常都未曾謀面，卻必須以開放坦誠的方式對談。結果對雙方都很重要，不過只有面談者知道問題的導向，以及希望發掘的特質。權力平衡似乎比較傾向面談者那一方，但是這項任務的執行卻可能讓人畏懼不前，尤其是執行者如果沒有受過合宜的訓練的話。事實上，應徵者在...

第一章
何謂面談？
面談者的關鍵任務
面談失敗的代價
以面談為求才方式

第二章
為何自我評估很重要？
計畫面談
與應徵者溝通
傾聽技巧
避免歧視
歧視問題練習
言辭背後的意義
詮釋與認知
需要提升的項目

第三章
起始點：離職面談
第二步：和其他人談談
第三步：檢視工作說明書
第四步：個人資格
你真正需要的是什麼？
個人資格工作表
第五步：開始求才過程
履歷表或申請表？
事前篩選應徵函

第四章
預備面談
提出問題
面談不合適的應徵者
積極傾聽　
建立融洽氣氛
視覺優先
聽覺優先
運動感覺優先
內在對話
面談結構
WASP結構
做筆記

第五章
我如何選擇適當人選？
加權
其他評估方式
避免偏見
檢核表

第六章
培養你的技巧
準備寫出提升計畫
確認提升需求
提升行動計畫
立即行動計畫
一般的自我提升

摘要

第一章
何謂面談？
面談者的關鍵任務
面談失敗的代價
以面談為求才方式

第二章
為何自我評估很重要？
計畫面談
與應徵者溝通
傾聽技巧
避免歧視
歧視問題練習
言辭背後的意義
詮釋與認知
需要提升的項目

第三章
起始點：離職面談
第二步：和其他人談談
第三步：檢視工作說明書
第四步：個人資格
你真正需要的是什麼？
個人資格工作表
第五步：開始求才過程
履歷表或申請表？
事前篩選應徵函

第四章
預備面談
提出問題
面談不合適的應徵者
積極傾聽　
建立融洽氣氛
視覺優先
聽覺優先
運動感覺優先
內在對話
面談結構
WASP結構
做筆...