Google愛用的人才：什麼樣的人最快領高薪、帶團隊、升主管？前Google人資主管的識人學。

名人推薦：國際獵頭／Sandy Su蘇盈如
千萬下載 Podcast 《那些學校沒教的事》主持人／Janet Lin
先行智庫執行長／蘇書平

上千份履歷中，有多少個社團社長？

　　如果面試官問起「你覺得團隊合作的重要性是什麼？」或「你是否曾在團隊合作時遇到困難？」該如何回答才對？
　　這種時候，經驗的成功與否並不重要，重要的是讓面試官知道你藉由經驗學到了什麼。
答案是「我和任何人都處得很好，不曾特別為團隊合作做什麼」的人，可能會遭到淘汰。因為面試官會懷疑答案的真實性。
另一方面，不少求職者著重陳述自己曾是小組長、社團社長，或是活動的執行委員等事實，卻沒有分享真正的經驗，這樣的答案也不合格。
過去我們在招募新人時，經常和人資部門的其他同事笑談：「這世上究竟有多少個副社長？」
大家在「美化」履歷時，往往會擔心寫社長太誇張，所以大多數人都選擇寫副社長或副組長。當我們一口氣看了上千份履歷，這件事情就變得相當明顯。
倘若應徵條件需要某種領導能力，寫上這些經歷自然有所幫助，但是不見得每家企業都是如此。
企業更想了解的是合作的相關經驗。不必當上社長或組長，也能對團隊有所貢獻；反過來說，即便是領導人也可能毫無貢獻。
如同「領導力」（leadership）與「追隨力」（followership）兩個術語，輔佐領袖的能力也是組成團隊的要素之一。
面試官不會因為有擔任領袖的經驗，就認定這個人能夠成為優秀的團隊成員。企業期盼的是求職者藉由過去的合作，累積了哪些經驗、學到了什麼。
除了團隊合作與個人強項，面試官也經常會詢問應徵者（尤其是應屆畢業生），在學生時代為某件事投入心血的經驗。
當面試官請面試者在一分鐘之內說明時，大家都能有條有理的介紹。但是，簡短的敘述並不能了解全貌，因此，面試官通常會進一步追問。
這種時候一定要準備具體的答案。
企業希望聽到的是面試者在分享的故事中，具體描述自己做了什麼、造成何種結果，又從中學到什麼。
例如，分享社團活動時，注意自己是否積極參與，而非被動合作，以及如何將這份經驗具體解釋給別人聽。期盼大家以這種方式來準備面試。
另一方面，不少企業直到現在依舊誤以為看似溫和、不會與他人起衝突的人，才是良好的團隊合作者。當面試官覺得面試者很奇怪時，心中便默默決定不予錄取。這種習慣將排除有個性的員工。
這是嚴重的問題，也是阻礙經濟成長的根本原因之一。
換句話說，偏好員工性格乖巧、順從的企業不會成長，不進入這樣的公司反而是一件好事，因此無須為了落選而難過。
求職的基本是「選擇能夠發揮強項的公司」。切記，不是公司選你，而是你選公司。

那個喜歡F1賽車，而被谷歌錄取的人

每個人都具備獨特性，包括你自己。希望你在進行自我分析時，從「是什麼讓我與眾不同」的角度，用語言描述你的優勢。
以下是我在谷歌（Google）擔任人資的一次經歷：

學生A通過了第一次甄選，正在準備第二階段的面試。
我事先找了幾位學生一起面談，想藉此聊聊，並協助他們準備第二次甄選。
求職中的學生都非常用心的準備，請大家自我介紹時，都能立刻口若懸河的介紹自己。
A也是一樣。我請他分享「認為自己絕對不會輸人的強項」時，他滔滔不絕的說出了容易給人留下好印象的回答：「我讀了很多商業書，這方面的知識我不會輸給任何人。」、「我很積極參加商業創意比賽，擅長站在人前說話。」
這些都是了不起的功績，卻也是很多學生都會掛在嘴邊的宣傳詞。
我想知道的是只有A才做得到的事情，於是我開口詢問他：「我想問的不是這些事情。你有什麼從以前持續到現在的興趣嗎？」
他思考了一會兒：「我不知道這算不算答案，不過我很喜歡F1（一級方程式賽車）。」
我聽了之後非常高興：「我就是想聽這樣的故事！」

比起對方是否能勝任這份工作，不先了解對方是什麼樣的人，便無法判斷他在谷歌的環境中會不會繼續成長。
因此，比起商業書和商業創意大賽，企業更在意乍看之下跟工作毫無關係的故事，想要了解對方打從心底關心哪些事情和興趣。

我繼續提問：「你喜歡哪一場比賽呢？」、「你對哪一位賽車手有興趣？」
我們一起看了YouTube影片，接著，我請他分享心目中經典的比賽和解說。
他不安的說：「同齡的朋友沒有什麼人喜歡F1，我也不覺得F1和谷歌有什麼關係，所以完全沒準備這方面的故事。不好意思，沒能回答得很周全。」
我告訴他：「這個興趣明確展現了你的特質，我覺得是很棒的經驗，可以再多說一點！」
接著我又問：「你覺得F1什麼地方最打動你呢？」
面對我的問題，A表示：「F1有很多限制，每一位車手必須在規則的限制下，透過比賽展現自己的風格，非常有趣。」
「既然如此，谷歌或許有適合你的工作。」

谷歌的業務也包括廣告，如果A能投身於職業運動宣傳，既能協助運動產業發展，也能對谷歌做出貢獻。由於F1的受眾有限，因此，將範圍擴大到讓人興奮的職業運動，在求職時就能有更多選擇。
A聽了之後很高興，表示自己對第二次甄選充滿幹勁，最終也順利通過，進入谷歌工作。
經過幾次人事異動，他目前的工作是製作體育相關的網路廣告。

肺腑之言才能打動對方

在A心中，喜歡F1跟找工作沒有絲毫關係，但我認為這個嗜好反而是他的強力優勢，藉由更深入的提問，A得以精準的表達自我。
如果我當時沒問出A對F1的熱情，在後續面試中，他便難以讓面試官知道自己的個性與熱情。正因為我抱持「每個人都很獨特」的心態，才能促使A說出他對F1的熱愛。
另一方面，A在回答問題的過程中，也開始接納為何求職必須做這些準備。
過去A對自己缺乏自信，覺得面試時不要展現個人特質比較好。但是，表達自己的關鍵在於如何將工作與獨特性結合。
其實，在第一次甄選結束後，當時面試官對A的印象是：雖然通過了，卻感覺不到他的真心。
A的每個答案都標準無瑕，卻感受不到他非進谷歌不可的銳氣，所以面試官想在第二次甄選時確認A的態度。
我在甄選前便和A交談過，我所看見的A是個活力充沛的人。因此，當我聽到面試官說他缺乏銳氣時，感到有些驚訝。
我在第二輪甄選前問了他許多問題，希望能發現他不同的一面。當然，我並沒有告知他面試官對他的想法。
A之所以能進入谷歌，並不是因為他喜歡F1，而是他明確表達了內心的熱情。換句話說，A在第一次甄選時，使用了錯誤的武器來表達動機。
第二次甄選後，面試官的評價是：當事人用自己熱衷的事物，表達為什麼想在谷歌從事廣告工作，以及未來的發展。我認為他是真心想做這份工作，能力也沒有問題，可以錄取他。
引用別人的花俏詞藻，把毫無特色的回答掛在嘴上，無法打動面試官、留下深刻印象。像A一樣懷抱自信，用自己的話表達真正有把握的事，面試官才能感受到你的獨特與熱情。

神隊友比好主管更值錢

我透過擔任團隊領袖，累積了許多珍貴的經驗。因此，我建議你一旦獲得這樣的機會，一定要積極把握。透過領導團隊，能培養出不同的視野和心態。
但是，這不代表每個人都必須經歷過這個角色。能左右團隊合作結果的，領導能力與追隨能力同樣重要。如同序章所言，團隊要朝目標前進，不只需要有人領導，也要有其他人願意支援。
儘管如此，市面上的書籍大多數都是關於如何當個好領袖，少有人探討如何當個好隊友。
不少人在求職時，最煩惱的是如果自己沒有領導過任何團隊，面對相關問題時，究竟該說些什麼。
但其實這樣的人，反而多半都是「神隊友」。
說到追隨能力，你可能會浮現人們跟在領袖身後的畫面，但其實，真正的追隨指的是「加速團隊行動」。
以我為例，我大學時曾參加壘球社。我從沒打過壘球，技術很差，只是一般的社員，無法上場比賽。儘管如此，我仍舊思考自己能為球隊做什麼，例如：練習時大聲喊出聲音、營造愉快的練習氣氛等，想辦法提振大家的心情。
即便以贏得下次比賽為目標增加練習量，倘若成員缺乏拚搏的心態，便難以提升隊伍的實力。但我認為，如果是在充滿活力、歡樂愉快的氛圍中，大家會更樂於練習，於是便想盡辦法營造這種氣氛。
儘管訓練相當嚴格，隊員們卻非常開心。所有人的行動都是為了達成贏得下一場比賽這個目標。這個例子明確說明了領導能力與追隨能力其實是一體兩面。
然而，並不是所有領導者都能展現其領導能力。此處的領導能力，是指對團隊的成果有責任感，會自行思考如何活用自己與他人的強項，積極為團隊貢獻的態度。
領導不需要頭銜。只要有心，且積極為團隊貢獻，無論是何種頭銜，都可以利用經驗培養相關能力。
如果要舉出沒有頭銜便做不到的事，我認為唯一的一個，便是決策。一般成員無法做出最終決定。例如訂定年度目標，即使每個人都有自己的想法，最終選擇權還是在領導者手上。
真正的領導者，是站在團隊最前線，並朝民主決議目標前進的人。
此外，如果你能確實展現追隨者的精神，將來一定也會有人請你擔任領導者的角色。那些為了達成目標而努力邁進的人，對於團隊來說至關重要，擔任要職也是理所當然的事情。
從這個角度來看，追隨能力或許也可以看作是一種領導能力。持續付出和努力，不僅能促使自己成長，還能獲得他人的認可。
換句話說，做為一名追隨者，也能在無形中鍛鍊你的領導能力。

上千份履歷中，有多少個社團社長？

　　如果面試官問起「你覺得團隊合作的重要性是什麼？」或「你是否曾在團隊合作時遇到困難？」該如何回答才對？
　　這種時候，經驗的成功與否並不重要，重要的是讓面試官知道你藉由經驗學到了什麼。
答案是「我和任何人都處得很好，不曾特別為團隊合作做什麼」的人，可能會遭到淘汰。因為面試官會懷疑答案的真實性。
另一方面，不少求職者著重陳述自己曾是小組長、社團社長，或是活動的執行委員等事實，卻沒有分享真正的經驗，這樣的答案也不合格。
過去我們在招募新人時，經常和人資部門的其他...

推薦序一
如何脫穎而出？
國際獵頭／Sandy Su蘇盈如

在我的獵頭（按：一種人才招聘方式，即網羅高級人才）工作中，最常被求職者問到的是：「如何可以進入外商工作？」面對這樣的大哉問，由於不同外商間文化差異過大，很難提供一個標準答案。
何謂外商文化？定義實在太過廣泛。

以人氣很高的夢幻職場谷歌（Google）為例，若要成為谷歌尋求的人才，究竟需要具備什麼樣的特質與能力？答案就是，能夠引導團隊解決核心問題的人才。

擁有找痛點的能力，不僅可以展現對情境的深度洞察力和敏銳的分析力，還能提出針對性的策略，帶來恆久的改變和價值。

我曾協助一位產品經理參與谷歌面試，他在傳統產業中擁有豐富的專案管理經驗，面試過程中也表現得如魚得水，最後卻沒有成功錄取。

後來得到的回饋是，這位產品經理只有給出「事實」，但並沒有充足解釋，他是如何解決問題，以及處理階段性任務時遇到的挑戰。這種細節上的「解釋」，才能幫助企業看出，你在面臨突如其來的狀況時，是否具備即時處理危機的能力。

這也讓我想起，過去某位求職者參與外商面試時，面試官的回饋是：「長期在傳統團隊文化中工作的臺灣人才，個性較為害羞，因此不善於在大眾場合發言。」但是，對企業來說，他們需要的人才是可以對症下藥、及時提出回饋的隊友。

其實，如果你對進入谷歌這類型的國際企業有興趣，想要在外商面試中脫穎而出，刻意練習是絕對必要的。

我曾服務過一位客戶，即便已高居副總裁等級的職位，仍然會花一小時左右的時間，與獵頭積極溝通，透過問題來了解企業的核心價值，進行深度研究及分析，並找出目前遇到的問題及挑戰。

我的另一個客戶，一直以來都是遠端工作。他知道谷歌很重視團隊協作及溝通，因此，在準備過程中，他逐一列出符合企業價值、且能夠展現自己的相關案例，並在面試中演示自己如何透過遠端，以不斷溝通，實現「跨部門協作」的案例，最後成功獲得進入谷歌上班的機會。

本書作者深入剖析谷歌企業文化的核心價值，書中提到「把別人的回饋當禮物」，帶大家重新看待批評和建議，以開放的心態接納回饋，並將其轉化為自我成長的契機。

你可以透過本書認識到，真正的成長不僅是努力的累積，更需要正確的心態和策略。從微小的改變開始，不斷進步，最終實現人生和職場的重大突破。同時，書中也強調在多元化環境中，理解並尊重他人的獨特性，是促進自己與團隊共同成長的重要基石。

即便谷歌不在你的夢想企業清單中，藉由此書也能引導你在職場上成長與自我突破。

推薦序二
用對心態，開啟職場升級之路
千萬下載Podcast《那些學校沒教的事》主持人／Janet Lin

第一次讀《Google愛用的人才》時，我心想：「這真的是一本能讓人少走10年冤枉路的職場指南！」作者用簡單明瞭的方式，把谷歌這家全球頂尖企業挑選和培養人才的祕訣，娓娓道來。它不講大道理，而是從實際經驗出發，告訴我們什麼樣的心態和能力，才能在快速變化的時代中脫穎而出。
書中提到「五大行動原則」：

1. 把別人的回饋當禮物：無論是別人給你的建議，還是你給別人的意見，都能讓彼此成長。
2. 尊重他人的獨特性：尊重差異，才能與人合作共事。
3. 累積微小改善：別急著一口氣吃成胖子，慢慢來，變好就對了。
4. 願意成為神隊友：不要只是埋頭苦幹，抬頭看看周圍，團隊的成功也會成就你自己。
5. 專注於做對的事：能力可以培養，但方向對了，努力才不會白費。

這些原則看似簡單，卻也因為它們簡單，才讓人覺得特別實用。
作者透過自身的職場經歷，分享他如何從迷茫的大學畢業生，一步步走進IBM、谷歌等世界級企業。不管你是剛踏入職場的新人，還是在公司裡苦熬的資深員工，都能從中得到啟發。
其中最讓我印象深刻的，是書裡提到「尚未成熟的人才」這個概念。
谷歌在招人時，並不只是看求職者面試當時的能力，而是看未來的潛力。他們相信，只要你有快速成長的心態、願意接受挑戰，哪怕現在還不夠完美，也能成為團隊裡的核心成員。是不是特別鼓舞人心？好像要進入科技業的巨頭也沒那麼遙遠？
另外，書裡對「團隊合作」也有全新的解釋。不是那種點頭哈腰、唯唯諾諾的合作，而是積極參與、發揮自己的獨特性及優勢，同時幫助團隊發光發熱。這樣的合作，不僅讓你在職場上更受歡迎，也能讓你的工作更有價值、更有趣。
我認為本書不論對迷茫的職場新鮮人，或是正在尋求突破的老鳥，甚至是想提升管理技能的主管，都是一本好書。它不僅提供了實用的技巧，更重要的是提醒我們，職場的核心競爭力，不是單看會什麼技能，而是用什麼樣的心態去面對各種挑戰。
看完本書，我只想對每個還在職場摸索的人說：「別怕起步晚，別怕現在還不夠完美，走在對的路上，早晚都能成就更好的自己。」推薦本書給各位讀者，相信它能幫助你找到方向，少走彎路！

推薦序一
如何脫穎而出？
國際獵頭／Sandy Su蘇盈如

在我的獵頭（按：一種人才招聘方式，即網羅高級人才）工作中，最常被求職者問到的是：「如何可以進入外商工作？」面對這樣的大哉問，由於不同外商間文化差異過大，很難提供一個標準答案。
何謂外商文化？定義實在太過廣泛。

以人氣很高的夢幻職場谷歌（Google）為例，若要成為谷歌尋求的人才，究竟需要具備什麼樣的特質與能力？答案就是，能夠引導團隊解決核心問題的人才。

擁有找痛點的能力，不僅可以展現對情境的深度洞察力和敏銳的分析力，還能提出針對性的策略，帶來恆...

前言　真希望我畢業時就讀過這本書

我過去曾在谷歌（Google）負責招募社會新鮮人，因此，想根據自己聘僱人才的經驗，分享工作者必備的快速成長心態。
依照本書分享的內容，磨練自己的強項，你一定會找到一份讓你的特質閃閃發光的工作。
快速成長的心態有五個重點：

1. 將別人的回饋視為一份禮物，而非批評。
2. 尊重他人的獨特性。
3. 累積微小的改善，成大事。
4. 願意當別人的神隊友。
5. 做對的事。

我把這五個重點命名為「世界標準的五大工作行動原則」。
雖然命名為「世界標準」，但是這些原則不必具備特殊能力或經驗。只要用心，便能做到。
五大行動原則中，最重要的是第四個「願意當別人的神隊友」──兼顧個人與團隊，也就是成為「TEAM WORKER」（團隊合作者）。
我將在後續章節分享，唯有能夠兼顧個人與團隊的團隊合作者，才有潛力成為快速成長的人。
之所以命名為「世界標準」，是因為我生長在日本長野縣深山裡（人口只有30人左右的小聚落），最後卻能進入谷歌這樣的跨國企業工作。
事實上，處於全球競爭最前線的大企業，谷歌並不會竭盡全力的尋找問題的正確答案，而是以「世界就是不知道正解的一團混沌」為前提進行前期投資，以便比其他公司早一步找出方向。
例如谷歌開發的Google眼鏡（Google Glass），可以用語音指示拍攝照片和影片，甚至上網搜尋。雖是方便的工具，卻可能侵害他人隱私和影響行車安全。
2015年，谷歌便停止銷售此產品給一般社會大眾，只賣給企業。
會面臨這種結果，是因為他們比誰都早一步挑戰未知。谷歌同時推動、投資多項專案，因此，失敗（放棄）的次數也不計其數。
最重要的不是失敗，而是從失敗中學習。
換句話說，想要靠自己的力量走出人生，從失敗中記取教訓是不可或缺的。
現在社會新鮮人的高離職率已成為嚴重的社會問題，為了避免這種情況，求職也開始圍繞著「目的」等關鍵字展開。也就是說，「目前這工作還不夠好」的轉職趨勢正在成長。
因此，我覺得在找到心目中的理想工作前，擔心「我的人生若這樣下去，真的沒問題嗎？」反而是件好事，多花時間煩惱是好的。
這些不安正是因全心全意投入於選擇公司、持續工作，拓展人生的火種而產生。

求職過程只是人生的一部分

儘管如此，找工作仍是左右人生的大事。越是意識到這一點，人就越容易焦慮、越想要打安全牌。我也有過一樣的經歷，非常能體會這種情緒。
身為負責招募大學畢業生的人資長（chief human resources officer，簡稱CHRO），經常有學生找我商量：「該怎麼做，才能找到自己想要的工作？」
這種時候，我總會依循我在谷歌等公司的經驗，給出建議：「人生很漫長，求職不過是其中一部分。所以，你必須先想像自己人生的終點，思考自己想做什麼樣的工作、想把熱情發揮在什麼地方，才能決定何謂失敗，又何謂成功！」
聽到這個答案，多數人都會露出不知所措的表情。這也是理所當然，畢竟這問題連大人也很難回答。我自己也還在摸索，思考究竟怎麼樣的情況才算是抵達終點。
即使看起來像在繞遠路，但求職的第一步應該是秉持「今後的人生想要如何面對工作」，就算一開始只有模糊的構想也無妨，這才是唯一克服內心不安的方法。這也是我在學時的經驗談。

為了將來不會後悔

現在社會和職場已經建構了完善的機制，社會新鮮人無須面對這類問題也能找到工作。簡而言之，企業早已為求職者準備了全面的服務。
例如Rikunabi和Mynavi（譯註：兩者皆為針對大學畢業生的日本求職網站）提供了多家企業的職缺，只要按下按鈕，便能輕輕鬆鬆寄出履歷。
寄出履歷後，將在適當時機收到下一步指示，而這段期間會由人資陪同。如果有幸錄取，接下來只要等待畢業即可（按：傳統上，日本大學生會在畢業前1至2年，就開始找工作〔稱為「就職活動」〕，取得內定後，一畢業便直接工作）。應聘說明與面試的日期都有一定規定，因此不需要自己主動蒐集資訊。
換句話說，即便是漫無目的的隨波逐流，也仍能系統性的找到工作。
根據厚生勞動省（譯註：日本中央省廳之一，相當於臺灣衛生福利部加勞動部）統計，過去10年以來，日本大學生的就業率從未低於90％。同時，網路上也充斥各類資訊，教導大學生如何在這些機制中取得優勢。
既然順其自然就能順利找到工作，又何必思考「我想如何面對工作」這種難題？我還是大學生時，一開始秉持的態度，也是只要進入知名的大公司就好。既不知道自己將來想做什麼，也不會想從終點反過來思考人生。
但是，實際求職（選擇就職的公司）並沒有單純到照著網路上的祕訣行動，便能一帆風順。我是等到真正開始工作後，才意識到這項事實。
可惜的是在我求職時，身邊沒有人告訴我選擇工作時最重要的條件。一直到我進入谷歌才有了轉機。大學剛畢業時，我進入IBM工作，短短3年便離開公司。
在IBM的3年間，我累積了許多珍貴的經驗，也不後悔進入這家公司工作。但是，回想應徵過程，我有時仍不免這樣想：如果當初找工作的想法和目標更明確，一定會過得更加充實和美好。
若是我在學期間就已了解本書想分享給讀者的概念，我求職的方法、自我介紹的方式和挑選公司的條件，想必都會截然不同。
希望大家能以接下來介紹的五大原則行動，克服求職、工作之中的不安情緒，掌握自己的人生！

前言　真希望我畢業時就讀過這本書

我過去曾在谷歌（Google）負責招募社會新鮮人，因此，想根據自己聘僱人才的經驗，分享工作者必備的快速成長心態。
依照本書分享的內容，磨練自己的強項，你一定會找到一份讓你的特質閃閃發光的工作。
快速成長的心態有五個重點：

1. 將別人的回饋視為一份禮物，而非批評。
2. 尊重他人的獨特性。
3. 累積微小的改善，成大事。
4. 願意當別人的神隊友。
5. 做對的事。

我把這五個重點命名為「世界標準的五大工作行動原則」。
雖然命名為「世界標準」，但是這些原則不必具備特殊能力或經驗...

推薦序一　如何脫穎而出？／Sandy Su蘇盈如
推薦序二　用對心態，開啟職場升級之路／Janet Lin
前言　真希望我畢業時就讀過這本書

序章　谷歌愛用的人才
1 有自信改善現狀
2 擅長特定領域，其他缺點忽略
3 主動幫人，而非有人拜託才出手
4 上千份履歷中，有多少個社團社長？

第1章　把別人的回饋當禮物，而非批評
1 誇獎別人也是種回饋
2 願意為對方做自己做得到的事
3 理性看待別人給的建議
4 別只靠網路，有用的資訊得找真人
5 向越多人請求指教

第2章　尊重他人的獨特性
1 不一樣是理所當然
2 谷歌最重視使用者至上
3 這裡不存在「不說你也懂」的默契
4 那個喜歡F1賽車，而被谷歌錄取的人
5 打破成見，谷歌員工必修課
6 你就是獨特的人

第3章　累積微小改善，成大事
1 批判性思考的練習
2 我沒有失敗，只是學到行不通的方法
3 和前一季一樣就好，這樣想是大忌
4 谷歌的10X目標設定

第4章　願意成為神隊友
1 每個人都有做不到的事
2 對別人的支援懷抱謝意
3 別把個人價值觀強加他人身上
4 神隊友比好主管更值錢
5 谷歌人的口頭禪：「你需要幫忙嗎？」
6 持續在團隊中磨練自己

第5章　做對的事
1 比起能力，谷歌更重視自律
2 面試官手中沒有標準答案

終章　獨特性，就是你的強項

後記　無論個性與能力，你都充滿潛力

推薦序一　如何脫穎而出？／Sandy Su蘇盈如
推薦序二　用對心態，開啟職場升級之路／Janet Lin
前言　真希望我畢業時就讀過這本書

序章　谷歌愛用的人才
1 有自信改善現狀
2 擅長特定領域，其他缺點忽略
3 主動幫人，而非有人拜託才出手
4 上千份履歷中，有多少個社團社長？

第1章　把別人的回饋當禮物，而非批評
1 誇獎別人也是種回饋
2 願意為對方做自己做得到的事
3 理性看待別人給的建議
4 別只靠網路，有用的資訊得找真人
5 向越多人請求指教

第2章　尊重他人的獨特性
1 不一樣是理所當然
2 谷歌最重視使用者至...