博客來
本書內容涵蓋小團隊管理者識人、用人的各模組，以實際場景和應對策略為背景，介紹了小團隊管理者在識人、用人過程中經常遇到的問題、用到的方法工具和能有效解決問題的應用解析。本書分為7章，主要內容包括客觀客觀認識人才的方法、慧眼選拔人才的方法、科學測評人才的方法、溝通關愛人才的方法、合理安排工作和對員工實施授權的方法、精准培養和輔導人才的方法、正確評價人才的方法。
本書採取圖解的形式，通俗易懂、貼近實戰，且工具和方法豐富，適合企業各級管理者、各類團隊管理者使用，也適合創業者、中小企業主、管理諮詢師、人力資源管理各級從業人員、培訓師或培訓工作從業者、管理類相關專業在校生以及所有對人才培養方法感興趣的人員。
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用好人才：發揮人才優勢的7個關鍵的圖書 |
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圖書介紹 - 資料來源：博客來 評分：
圖書名稱：用好人才：發揮人才優勢的7個關鍵
內容簡介
作者介紹
任康磊
管理類、人力資源類圖書作家
喜馬拉雅“任康磊的人力資源管理課”專欄主播
千聊“任康磊的人力資源管理”直播間主理人
曾任世界500強、國內大型A股上市公司人力資源總監。擁有近20年人力資源管理實戰經驗和1萬人次以上人才招募經驗，專注解決團隊管理和人力資源管理實戰問題。常年為多家上市公司提供企業管理和人力資源管理諮詢服務；曾幫助多家上市公司搭建和完善管理體系，並取得優異成績。
擁有註冊國際高級職業經理人（ACI認證），國際註冊高級人力資源管理師（ACI認證），國際註冊高級職業培訓師（AIVCA認證），國家一級人力資源管理師，國家職業生涯規劃師，大學生實習就業指導師證書。
管理類、人力資源類圖書作家
喜馬拉雅“任康磊的人力資源管理課”專欄主播
千聊“任康磊的人力資源管理”直播間主理人
曾任世界500強、國內大型A股上市公司人力資源總監。擁有近20年人力資源管理實戰經驗和1萬人次以上人才招募經驗，專注解決團隊管理和人力資源管理實戰問題。常年為多家上市公司提供企業管理和人力資源管理諮詢服務；曾幫助多家上市公司搭建和完善管理體系，並取得優異成績。
擁有註冊國際高級職業經理人（ACI認證），國際註冊高級人力資源管理師（ACI認證），國際註冊高級職業培訓師（AIVCA認證），國家一級人力資源管理師，國家職業生涯規劃師，大學生實習就業指導師證書。
目錄
01客觀認識人才 001
1．1 識別人才 003
1．1．1 用維度觀正確看待人才 004
1．1．2 用象限圖客觀盤點人才 007
1．1．3 用洞察力發現人才優勢 010
1．2 認識崗位 013
1．2．1 承接戰略願景的最小單位 014
1．2．2 明確需求以創造最大價值 017
1．2．3 測算編制來實現最低成本 020
1．3 人崗匹配 023
1．3．1 用勝任模型定義人才 024
1．3．2 用人才畫像描繪人才 027
1．3．3 用角色模型框定人才030
02慧眼選拔人才 033
2．1 篩選簡歷的方法 035
2．1．1 簡歷篩選發現人才 036
2．1．2 要素分析評價人才 039
2．1．3 簡歷管理分類人才 042
2．2 遠程面試與面試邀約 045
2．2．1 遠程面試籌備方法 046
2．2．2 電話面試初篩人才 049
2．2．3 視頻面試定位人才 052
2．2．4 面試邀約滿足需求 055
2．3 現場面試籌備與實施 058
2．3．1 現場面試籌備方法 059
2．3．2 設計結構精准選人 062
2．3．3 常用工具高效識人 065
2．3．4 識別謊言防止錯選 068
2．3．5 減少誤差避免誤判 071
2．4 面試常用問題 074
2．4．1 導入類問題概括識人 075
2．4．2 動機類問題發現意願 078
2．4．3 行為類問題認知能力 081
2．4．4 應變類問題測試反應 084
2．4．5 壓力類問題應對挑戰 087
03科學測評人才 093
3．1 性格特質測評 095
3．1．1 DISC 職業性格測試 096
3．1．2 PDP 職業性格測試 099
3．1．3 MBTI 職業性格測試 102
3．2 職業風格測試 105
3．2．1 霍蘭德職業興趣測試 106
3．2．2 舒伯職業價值觀測試 109
3．2．3 LASI 管理風格測試 112
3．3 無領導小組討論 115
3．3．1 功能定位提升測評效果 116
3．3．2 實施流程保障測評實施 119
3．3．3 區分角色精准獲得結果 122
04溝通關愛人才 125
4．1 溝通技巧 127
4．1．1 有效聆聽發現問題 128
4．1．2 引導回饋挖掘資訊 131
4．1．3 走動管理高效溝通 134
4．2 員工訪談 137
4．2．1 敞開心扉增強信任 138
4．2．2 員工訪談拉近距離 141
4．2．3 定期訪談累積情感 144
4．3 員工關愛 147
4．3．1 關懷員工構建氛圍 148
4．3．2 情感銀行留住人才 151
4．3．3 挖掘訴求創造滿意 154
05合理安排授權 157
5．1 工作安排 159
5．1．1 佈置工作減少資訊遺漏 160
5．1．2 聽取彙報增加資訊互通 163
5．2 工作授權 166
5．2．1 區分找出授權工作 167
5．2．2 評估盤點授權對象 170
5．2．3 授權控制保障成果 173
5．3 工作輪崗 176
5．3．1 輪崗機制增強複合能力 177
5．3．2 輪崗溝通做好轉換準備 180
5．3．3 輪崗交接保障運行落地 183
06精准輔導人才 187
6．1 輔導的價值作用 189
6．1．1 員工輔導應用價值邏輯 190
6．1．2 角色分工保障輔導實施 193
6．1．3 時機形式強化輔導效果 196
6．2 輔導的實施方法 199
6．2．1 3 個階段保障輔導落地 200
6．2．2 4 類人群確保輔導全面 203
6．2．3 5 步程式有效實施輔導 206
6．3 輔導的實施技巧 209
6．3．1 有效溝通潤滑輔導實施 210
6．3．2 傳授技能保障能力提升 213
6．3．3 激勵行動促成改善精進 216
07正確評價人才 219
7．1 人才評價正確認知 221
7．1．1 讓客觀評價成為主導 222
7．1．2 4 種通用的評價維度 225
7．2 人才評價方法 228
7．2．1 關鍵事件評判行為表現 229
7．2．2 行為錨定劃分評價等級 232
7．2．3 行為觀察量表檢查打分 235
7．2．4 加權選擇不同行為賦值 238
7．2．5 強制排序得到次序排名 241
7．2．6 強制分佈設定人才分類 244
7．2．7 360 度評價實現全面評估 247
1．1 識別人才 003
1．1．1 用維度觀正確看待人才 004
1．1．2 用象限圖客觀盤點人才 007
1．1．3 用洞察力發現人才優勢 010
1．2 認識崗位 013
1．2．1 承接戰略願景的最小單位 014
1．2．2 明確需求以創造最大價值 017
1．2．3 測算編制來實現最低成本 020
1．3 人崗匹配 023
1．3．1 用勝任模型定義人才 024
1．3．2 用人才畫像描繪人才 027
1．3．3 用角色模型框定人才030
02慧眼選拔人才 033
2．1 篩選簡歷的方法 035
2．1．1 簡歷篩選發現人才 036
2．1．2 要素分析評價人才 039
2．1．3 簡歷管理分類人才 042
2．2 遠程面試與面試邀約 045
2．2．1 遠程面試籌備方法 046
2．2．2 電話面試初篩人才 049
2．2．3 視頻面試定位人才 052
2．2．4 面試邀約滿足需求 055
2．3 現場面試籌備與實施 058
2．3．1 現場面試籌備方法 059
2．3．2 設計結構精准選人 062
2．3．3 常用工具高效識人 065
2．3．4 識別謊言防止錯選 068
2．3．5 減少誤差避免誤判 071
2．4 面試常用問題 074
2．4．1 導入類問題概括識人 075
2．4．2 動機類問題發現意願 078
2．4．3 行為類問題認知能力 081
2．4．4 應變類問題測試反應 084
2．4．5 壓力類問題應對挑戰 087
03科學測評人才 093
3．1 性格特質測評 095
3．1．1 DISC 職業性格測試 096
3．1．2 PDP 職業性格測試 099
3．1．3 MBTI 職業性格測試 102
3．2 職業風格測試 105
3．2．1 霍蘭德職業興趣測試 106
3．2．2 舒伯職業價值觀測試 109
3．2．3 LASI 管理風格測試 112
3．3 無領導小組討論 115
3．3．1 功能定位提升測評效果 116
3．3．2 實施流程保障測評實施 119
3．3．3 區分角色精准獲得結果 122
04溝通關愛人才 125
4．1 溝通技巧 127
4．1．1 有效聆聽發現問題 128
4．1．2 引導回饋挖掘資訊 131
4．1．3 走動管理高效溝通 134
4．2 員工訪談 137
4．2．1 敞開心扉增強信任 138
4．2．2 員工訪談拉近距離 141
4．2．3 定期訪談累積情感 144
4．3 員工關愛 147
4．3．1 關懷員工構建氛圍 148
4．3．2 情感銀行留住人才 151
4．3．3 挖掘訴求創造滿意 154
05合理安排授權 157
5．1 工作安排 159
5．1．1 佈置工作減少資訊遺漏 160
5．1．2 聽取彙報增加資訊互通 163
5．2 工作授權 166
5．2．1 區分找出授權工作 167
5．2．2 評估盤點授權對象 170
5．2．3 授權控制保障成果 173
5．3 工作輪崗 176
5．3．1 輪崗機制增強複合能力 177
5．3．2 輪崗溝通做好轉換準備 180
5．3．3 輪崗交接保障運行落地 183
06精准輔導人才 187
6．1 輔導的價值作用 189
6．1．1 員工輔導應用價值邏輯 190
6．1．2 角色分工保障輔導實施 193
6．1．3 時機形式強化輔導效果 196
6．2 輔導的實施方法 199
6．2．1 3 個階段保障輔導落地 200
6．2．2 4 類人群確保輔導全面 203
6．2．3 5 步程式有效實施輔導 206
6．3 輔導的實施技巧 209
6．3．1 有效溝通潤滑輔導實施 210
6．3．2 傳授技能保障能力提升 213
6．3．3 激勵行動促成改善精進 216
07正確評價人才 219
7．1 人才評價正確認知 221
7．1．1 讓客觀評價成為主導 222
7．1．2 4 種通用的評價維度 225
7．2 人才評價方法 228
7．2．1 關鍵事件評判行為表現 229
7．2．2 行為錨定劃分評價等級 232
7．2．3 行為觀察量表檢查打分 235
7．2．4 加權選擇不同行為賦值 238
7．2．5 強制排序得到次序排名 241
7．2．6 強制分佈設定人才分類 244
7．2．7 360 度評價實現全面評估 247
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