薪酬管理與設計全案 (電子書)

內容簡介
作者簡介
前言
上篇　薪酬管理的初步認識
第1章　薪酬管理：360°薪酬+薪酬發放+流程+誤區
1.1　360°薪酬中的經濟性薪酬
1.1.1　固定工資
1.1.2　月度獎金
1.1.3　年度獎金
1.1.4　現金補貼
1.1.5　保險福利
1.1.6　帶薪休假
1.1.7　利潤分享
1.2　360°薪酬中的非經濟性薪酬
1.2.1　工作認可
1.2.2　挑戰性工作
1.2.3　工作環境
1.2.4　發展前景、晉升機會
1.2.5　能力提高
1.2.6　職業安全
1.3　給員工做工資、發工資
1.3.1　製作規範的工資表
1.3.2　注意最低工資標準
1.3.3　巧妙計算個人所得稅
1.4　薪酬管理的流程
1.4.1　制定企業薪酬戰略
1.4.2　員工工作分析與崗位評價
1.4.3　市場薪酬調查
1.4.4　構建薪酬結構
1.4.5　薪酬評估與控制
1.5　薪酬管理的誤區
1.5.1　同崗同酬就是字面意思嗎？
1.5.2　公平真的無法實現嗎？
1.5.3　高薪就是高激勵嗎？
1.5.4　薪酬體系是一勞永逸的嗎？
1.5.5　案例：沃爾瑪薪酬管理制度
第2章　薪酬結構：設計要點+調整+策略
2.1　薪酬結構的設計要點
2.1.1　固定工資：目的+下限+比重
2.1.2　績效工資：目的+上限+比重
2.1.3　延遲工資：目的+比重
2.1.4　企業業績：目的+權重
2.1.5　工齡工資：目的+上限+比重
2.1.6　補貼補助：目的+上限+科目
2.1.7　銷售獎金：確定方式
2.2　薪酬結構調整的方法
2.2.1　增加薪酬等級
2.2.2　減少薪酬等級
2.2.3　調整不同等級員工規模和薪酬構成
2.3　薪酬結構的策略
2.3.1　高彈性模式
2.3.2　穩定模式
2.3.3　調和模式
第3章　基本薪酬：類型+變動因素+支付形式+支付方法
3.1　基本薪酬的兩種類型
3.1.1　薪金：白領的勞動報酬
3.1.2　工資：藍領的勞動報酬
3.2　基本薪酬的變動因素
3.2.1　總體生活費用變化或通貨膨脹程度
3.2.2　同類員工基本薪酬變化
3.2.3　員工本人知識、經驗變化和企業業績變化的交互作用
3.3　基本薪酬的支付形式
3.3.1　普通員工：計時薪酬+計件薪酬
3.3.2　專業人力資源：月薪+年薪
3.3.3　企業家型人力資本：年度基本薪酬
3.4　基本薪酬的支付方法
3.4.1　根據職位價值支付，對事不對人
3.4.2　根據能力支付，對人不對事
3.4.3　根據績效支付，小範圍出現
3.4.4　根據市場水準支付，針對特殊人才
3.5　基本薪酬的設計流程
3.5.1　崗位評價，確定真正價值
3.5.2　確定崗位等級
3.5.3　進行薪酬調查
3.5.4　瞭解企業的薪酬策略和支付能力
3.5.5　確定薪酬等級的中點值與中點值級差
3.5.6　確定相鄰薪酬等級間的薪酬重疊度
3.5.7　設定薪酬頻寬
3.5.8　案例：華為的薪酬分配制度
第4章　補償薪酬：形式+前提條件
4.1　補償薪酬的形式
4.1.1　加班費
4.1.2　津貼：醫療津貼+高溫津貼+山區津貼
4.1.3　補貼：物價補貼+交通補貼+住房補貼
4.2　補償薪酬的前提條件
4.2.1　員工追求效用最大化
4.2.2　員工的流動性
4.2.3　員工熟悉工作特徵資訊
4.2.4　案例：騰訊的薪酬管理
第5章　激勵薪酬：分類+特徵
5.1　激勵薪酬的分類
5.1.1　個人激勵薪酬：計件制+計時制+績效獎勵
5.1.2　團隊激勵薪酬：利潤分享計畫+斯坎隆計畫
5.1.3　短期激勵薪酬：績效工資、盈利分享
5.1.4　長期激勵薪酬：股權激勵
5.2　激勵薪酬的特徵
5.2.1　針對預定績效目標進行激勵
5.2.2　一次性付給
5.2.3　充分的多樣性和靈活性
5.2.4　員工事先得知支付額
5.2.5　案例：沃爾瑪的激勵薪酬
下篇　如何設計薪酬體系
第6章　薪酬體系設計：原則+策略+方法+3E設計
6.1　薪酬體系設計的原則
6.1.1　公平性
6.1.2　競爭性
6.1.3　激勵性
6.1.4　經濟性
6.1.5　合法性
6.2　薪酬體系設計的策略
6.2.1　市場領先策略
6.2.2　市場追隨策略
6.2.3　市場協調策略
6.3　薪酬體系設計的方法
6.3.1　明確企業總體薪酬戰略
6.3.2　設計薪點表
6.3.3　設計薪酬組合
6.3.4　設計福利管理體系，建立激勵機制
6.4　薪酬體系設計的3E設計
6.4.1　外部均衡性
6.4.2　內部均衡性
6.4.3　個體均衡性
6.4.4　案例：京東員工的薪酬體系
第7章　如何設計職位薪酬體系
7.1　職位薪酬體系的優點
7.1.1　同工同酬，按勞分配
7.1.2　操作簡單，管理成本低
7.1.3　晉升和薪酬掛鉤，提高員工積極性
7.2　職位薪酬體系的缺點
7.2.1　與職位掛鉤，員工晉升無望，會消極怠工
7.2.2　薪酬相對穩定，不利於激勵員工
7.3　職位薪酬體系設計的前提條件
7.3.1　職位內容明確化、規範化、標準化
7.3.2　職位內容穩定，短期內不會變動
7.3.3　具有按個人能力安排職位的機制
7.3.4　企業中存在相對較多職級
7.3.5　企業薪酬水準足夠高
7.4　職位薪酬體系設計的流程
7.4.1　做好環境分析
7.4.2　完成工作分析
7.4.3　實現職位評價
7.4.4　劃分職位等級
7.4.5　確定薪酬結構與水準
第8章　如何設計績效薪酬體系
8.1　績效薪酬體系設計的內容
8.1.1　支付形式
8.1.2　實施物件
8.1.3　配置比例
8.1.4　績效等級
8.1.5　分配方式
8.2　績效薪酬體系設計的流程
8.2.1　制定並量化目標
8.2.2　明確績效評估步驟
8.2.3　進行績效評估
8.2.4　改進績效薪酬體系
8.2.5　案例：阿裡巴巴的薪酬管理模式
8.3　績效薪酬體系的發展趨勢
8.3.1　戰略化：與企業戰略相結合
8.3.2　風險化：企業與員工共擔風險
8.3.3　長期化：適當延長實施週期
第9章　如何設計技能薪酬體系
9.1　技能薪酬體系的顯著特徵
9.1.1　以“人”為本的薪酬設計
9.1.2　以技能的提高為支付依據
9.1.3　技能薪酬體系具有兩面性
9.2　技能薪酬體系的操作要點
9.2.1　做好技能的培訓
9.2.2　明確技能的範圍
9.2.3　把控技能的管理
9.3　技能薪酬體系的構成
9.3.1　深度技能薪酬計畫
9.3.2　廣度技能薪酬計畫
9.4　技能薪酬體系的設計步驟
9.4.1　確定企業的核心技能要求
9.4.2　對員工技能進行測評與定級
9.4.3　基於員工技能確定薪酬水準
9.4.4　促進員工技能的提升
9.4.5　案例：三星的薪酬管理模式
第10章　薪酬調控：預算+控制+調整+溝通
10.1　薪酬預算的確定方法
10.1.1　基數增長法：自上而下
10.1.2　具體測算法：自下而上
10.2　薪酬控制的途徑
10.2.1　控制雇傭量
10.2.2　調整平均薪酬水準及薪酬體系構成
10.2.3　利用薪酬技術
10.3　薪酬調整的方式
10.3.1　薪酬水準調整：方式+方法
10.3.2　薪酬結構調整：調整各崗位工資基準等級
10.3.3　薪酬構成調整：調整固定工資、獎金等比例
10.4　薪酬溝通的方式
10.4.1　間接溝通：將薪酬設計理念導向以書面形式公佈
10.4.2　直接溝通：管理者與員工談話溝通
第11章　不同崗位的薪酬體系設計
11.1　主要崗位的薪酬體系設計
11.1.1　管理人員的薪酬體系設計
11.1.2　銷售人員的薪酬體系設計
11.1.3　技術人員的薪酬體系設計
11.1.4　生產人員的薪酬體系設計
11.2　職能崗位的薪酬體系設計
11.2.1　財務人員的薪酬體系設計
11.2.2　行政人員的薪酬體系設計
11.2.3　人力資源管理人員的薪酬體系設計
第12章　展望並把握薪酬管理的未來
12.1　薪酬管理呈現新特點
12.1.1　人工成本不斷上升
12.1.2　強調個性化、人性化、差異化
12.1.3　員工流動導致透明化增加
12.1.4　薪酬與效益的關係越來越密切
12.2　薪酬管理的新趨勢
12.2.1　技術革命對薪酬管理產生衝擊
12.2.2　與新職業人更加契合
12.2.3　行業發展改變薪酬管理
12.2.4　接軌國際，優化轉型
12.3　人力資源管理人員如何把握薪酬管理的未來
12.3.1　轉變薪酬管理的理念
12.3.2　保持對新技術的高敏感度
12.3.3　進一步提升自身專業性
參考文獻

前言
在人力資源管理當中，薪酬管理是一個十分關鍵的基礎模組。該模組既具有很強的理論性，又具有很強的專業性，更重要的是還具有很強的實操性和執行性。另外，薪酬管理也是相關法律法規中內容最完整的一個模組，最低工資標準、個人所得稅、社會保險、住房公積金等方面，均或多或少地受國家和地區相關法律法規的指導。換句話說，薪酬管理在很大程度上要受到法律法規的限制。

但與此同時，薪酬管理又比較靈活，作為激發員工積極性和主動性的一個有效手段，薪酬的很多方面（策略、結構、標準、發放等）都可以組合成各種各樣的形式。這也意味著，要想保證薪酬的有效性和激勵性，只靠遵守相關法律法規是遠遠不夠的，還必須適應市場、環境、企業、員工的不同需求。

實踐證明，薪酬管理在企業中發揮著重要作用，如果這項工作沒有做好的話，就無法充分激勵員工。沒有對員工進行充分激勵，整個人力資源管理就無從談起。基於此，薪酬管理者必須掌握與薪酬管理有關的理論知識和實操技巧。可以說，無論承認與否，薪酬管理者都已經來到了風口浪尖之上，同時也面臨著各種各樣的難題。為了更好地解決這些問題，薪酬管理者必須找到有效的措施，並制定比較完善的策略。

然而，從目前的情況來看，對於大多數企業的薪酬管理者來說，薪酬管理依然是一項非常巨大的挑戰。之所以會如此，是因為這些薪酬管理者不知道薪酬管理的流程有哪些，薪酬結構應該如何設計，薪酬有哪三種類型，更不知道怎樣才能把不同類型和不同崗位的薪酬體系設計好。

本書就是針對這些問題，教讀者如何更好地進行薪酬管理，從而幫助讀者在企業乃至人力資源行業中站穩腳跟。豐富的知識積累和多年的實踐經驗，被濃縮成這本書，奉獻給每一位讀者。本書不僅囊括了與薪酬管理有關的各種理論和技巧，還附帶了一些可以借鑒的經典案例和精心製作的圖表，可謂圖文並茂。

俗話說：“讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數，閱人無數不如名師指路。”本書為讀者提供了詼諧幽默、淺顯直白的文字內容，以及能夠解決實際問題的途徑和方法，目的就是要讓讀者在輕鬆愉悅的氛圍中學到真正有用的東西。

通過對本書的學習，讀者可以迅速領略薪酬管理的真諦，從而更好地應對薪酬管理過程中的各種挑戰和問題。並且可以肯定的是，對於廣大讀者來說，本書的學習之旅將會是一段非常美妙的體驗，同時也可以成為激勵自己不斷探索、不斷前行、不斷進步、不斷提升的巨大動力。