前言
管理理論的發展過程
馬克爾．希特（Michael A. Hitt）
肯．史密斯（ Ken G. Smith）
不要在既有的道路上行走，而要另闢蹊徑，並留下足跡。
─愛默生（ Emerson, R. W.）
在各種不同的學科當中，理論提供了知識的基石，用以瞭解重要的關係。對組織管理學而言，理論建構尤其重要，因為相對於其它社會科學學科，此領域相當年輕。作為一門新興的學科，新理論提供了重要而獨特的洞見，使得我們對此領域的管理現象有更為深刻的理解。事實上，管理學與組織研究中所使用的許多理論，都來自經濟學、心理學及社會學等社會科學領域。雖然管理學也有發展出一些新穎的理論，但這些理論仍處於初始的階段。本書將考察組織與管理學領域中最著名的理論。
杜賓（ Dubin, 1969）是強調理論建構對科學發展極重要的先驅之一。他指出，理論關注的焦點是人類的心靈（ mind），或者說，建構理論的要求實源於人類尋求秩序與瞭解現實的需求。六十年前李溫（ Kurt Lewin）也提出，好的理論必然具有極大的實用性。四十四年後，范德範（ Andy Van de Ven, 1989）再次強調了此一論點。的確，好的理論是具有實用性的，能夠推動科學與知識的進展。透過提高研究問題與研究設計的一貫性（ cohesion）、有效性及結構性，理論可以推動科學向前邁進（ Kerlinger, 1973; Van de Ven, 1989）。從實踐的角度來看，好理論可以幫助研究者尋找應該研究的因素（ what），掌握這些因素間的彼此關係為何（how），原因何在（ why）；高品質的理論也會闡明這些關係存在的條件與界限（ Dubin, 1969; Whetten, 1989）。因此，我們透過發展新理論來推動整個知識領域的發展。
感謝杜賓（ Dubin, 1969）等前輩，使得我們可以更能理解理論是什麼（或者說，理論不是什麼）。可是，對理論發展的過程，我們所知仍然非常有限。有關此一過程的理解，我們頗受惠於《管理學評論》（ Academy of Management Review）的兩本專輯（ Dubin, 1989, 1990），以及《行政科學季刊》（ Administrative Science Quarterly）的一本專輯（Dubin, 1995）。雖然如此，我們對理論發展的過程仍然不是很清楚。什麼是發展理論的最好方式？此一問題，哲學家仍然未有共識。一般而言，多數人似乎同意：演繹法較適用於驗證理論，而非建構理論。不過，也有人同意波柏（ Popper, 1959）的說法，認為好的理論是根據演繹否證（ deductive falsification）的原則，運用推論與卻拒的方法得來的。換言之，波柏認為，理論的發展始於想像力與創造力的運用，而非歸納。羅斯（ Ross, 2003）則說，這種方法使得愛因斯坦「在探討宇宙時，只是使用了一支粉筆罷了」。不過，許多人仍然相信，理論還是基於觀察與歸納而來的，而且也的確如此（ Glaser & Strauss, 1967）。顯然地，這些觀點實在是人言言殊，令人摸不著頭緒。事實上，很少有管理研究者具有理論發展的豐富經驗；即使有，成功者也不多。雖然如此，要促使管理學往前推進，就需要我們持續進行理論建構，才能瞭解組織運作的種種現象。
本書的目的，是想要更清楚地瞭解理論發展的過程，甚至作更進一步的深入探討。因此，我們邀請了一些「大師級」的學者來現身說法，闡述其發展理論的過程。作為新理論發展的先行者，他們對組織與管理領域中的重要典範，都具有重大的開創貢獻。雖然我們請每一位作者分別描述他們所發展的理論內容，但我們更強調他們建構理論的過程。為了達到此一目的，我們提出了以下的備忘錄來引導他們寫作：
．闡述他們的學術淵源，以及成為一名學者的自我發展歷程。
．描述他們所發展的理論，包括重要的變項、關係，以及這些關係背後的邏輯與預設的適用範圍。
．理論發展的過程是如何開始的？包括研究問題的描述，以及他們是如何找到發展新理論的機會，是一個漸進過程呢？還是一種「靈光一閃」式的發現？
．解釋有關回答研究問題的尋找過程。是從哪裡找到問題的答案的？使用了何種資料來源？各種片段的信息如何整合在一起？在這個過程中，有沒有得到其他人的幫助？如果有，他們的貢獻在哪裡？在這個過程中，其步驟如何？
．討論各種解決方案是如何發展出來的。這些解決方案是從哪裡冒出來的？發現它們的過程是怎樣的？如何評價這些解決方案？
．這些片段的資訊如何整合成一個理論？使用何種過程來將各種變項串接起來，並發現關係的秩序，以及理論背後的邏輯？
．這個理論是如何進行進一步的精緻化？隨著時間的推移，該理論是如何產生變化的？
．對有興趣發展新理論的學者有什麼忠告？
接下來，就是邀請這些備受尊敬的傑出學者撰寫二十四篇專章─他們描述了個人對組織管理學文獻所貢獻的理論，更重要的是，他們詳述了理論發展的過程。許多人也敘述了他們個人所經歷的、非常精彩的研究探討旅程。由於每位作者的體驗不同，因此各章的撰寫風格也有所差異。不過，這種差異為本書增添了價值，進而提升了閱讀每一篇專章的樂趣。每一章都敘述了這些學者在持續發展與深化想法時，其所經歷的挑戰。他們當中有很多人遇到了巨大的障礙，必須加以克服，才能順利建構理論，並傳播給廣大的理論使用者知悉。許多作者在理論發展上投入了大量的時間，有些人的想法萌芽甚早，甚至在他們進入學術專業以前就開始了。因此，對多數學者來說，這是一種緩慢漸進的過程，理論逐漸變成我們今天所熟知的樣貌。雖然有一些人幾乎是獨力發展理論，但多數人卻把理論發展的貢獻歸諸其他人（如研究生、同事、競爭對手、甚至是期刊評審與編輯）。
本書中所描述的過程顯示，想像力與創造力在理論發展的過程中，扮演著相當重要的角色；對另外一些學者來說，觀察力更為重要。可是，並沒有哪個做法像有些哲學家所宣稱的那樣具有絕對的優越性。實際上，在某些情況下，理論發展過程中的不同階段，往往會採納不同的做法；而且，通常需要將幾種方法結合起來，同時並用。對這些學者來說，解釋理論發展的過程可能並不容易，理由是有些過程的確只可以意會，不可言傳。尤其是有些理論的發展，更是純屬偶然。所以，學者必須格外注意當時的情境脈絡，以指認哪些事件對他們的理論特別有影響。
我們選擇這些作者，是基於他們所發展理論的內涵，以及這些理論的影響力。由於我們最有興趣的是充分瞭解他們的理論發展過程，因此，我們並沒有事先提供組織架構來對各個章節進行編排。儘管這些作者的理論發展過程都有著清晰可辨的模式，但他們使用的方法往往整合了多種的行為與步驟。此外，這些作者所開創的理論內涵，往往比他們發展這些理論的過程更為清晰可辨。因此，我們根據這些理論的內容，提出了一個更為廣泛的組織架構，並據此編排各個章節。在「結語」一章，我們提供了一項過程分析的架構，將所有的發展過程整合在一起，以利於後進學者發展新理論之用。我們把所有的章節組合為三大類，即「個人及其所處環境」、「組織行為」，以及「環境脈絡與組織」。
第一部分是「個人及其所處環境」，這方面的理論是處理個人如何在其環境背景中的表現行為。在一些例子中，理論關注的是個人的主動行為，例如個人進取性（ personal initiative; Frese）、社會認知論（ social cognitive theory; Bandura）；而其它例子則關注個體與環境間的互動，如鏡像理論（image theory; Beach & Mitchell）、心理契約論（ psychological contract theory; Rousseau）；另外還有一些理論幫助我們瞭解個人如何針對其所處環境來作反應，如組織公平理論（ organizational justice; Folger）、組織承諾（ organizational commitment; Porter, Steers, & Mowday）；或是個體如何透過其行動來形塑環境，如承諾續擴（ escalation of commitment; Staw）、高階主管論（ upper echelon theory; Hambrick）。最後，亦有一些理論解釋個人行為的動機基礎，如期望理論（ expectancy theory; Vroom）、目標設定論（ goal setting theory; Locke & Latham），以及工作豐富化理論（ Oldham & Hackman）。
第二部分是「組織行為」，這方面的理論可以幫助我們瞭解組織如何展現其功能以達到組織目標。例如，有些理論解釋組織如何詮釋其內部體系與外部情境，並賦予這些系統意義，例如，管理與組織認知（managerial and organizational cognition; Huff）、組織釋意歷程（organizational sensemaking; Weick）。事實上，釋意歷程與理論化的過程頗為神似（見第十九章）。另外的理論則幫助我們理解組織如何學習與創造知識，例如，組織學習論（organizational learning; Argyris）、組織的知識管理（ managing organizational
knowledge; Nonaka）；組織如何結構化，以及管理者如何在組織中型構他們的工作（organizational structuring and the nature of managerial work; Mintzberg）。
最後，資源基礎論（ resource-based view; Barney）與組織效能論（ organizational effectiveness; Cameron），則幫助我們瞭解組織如何取得競爭優勢，以及如何評估組織成功的程度。
第三部分是「環境脈絡與組織」，這方面的理論在取向上更具決定性，或至少解釋了組織在特定的環境條件下是如何行動的。這些理論中最為突出的，是那些闡明組織合法存在的制度化環境因素，例如，制度論（ institutional theory; Scott）以及新制度論（ neo-institutional theory; Zucker & Darby）。此外，有三個理論是在組織理論「全盛」時提出的，包括演化論（ evolutionary theory; Winter）、交易成本論（ transaction costs theory; Williamson），以及資源依賴論（resource dependence theory; Pfeffer）。這些理論考察了組織如何演變、如何管理交易，以及如何從環境中取得資源。最後，儘管大多數財務學理論強調股東的重要性，但有些觀點則認為為了使組織能夠生存與成功，組織必須滿足各種外部群體的需要，例如，利害關係人理論（ stakeholder theory; Freeman）。
在最後一章「結語」中，我們企圖對這些理論大師所撰寫的章節豐富內容進行細查、整合及編纂。我們必須承認，對這些學者發展新理論的過程所進行的任何描述都是不完整的，理由正如我們在本章開頭所言，此一過程的因果關係模糊、部分內容隱晦不明，因而難以整理。雖然如此，我們還是可以找到一些共同的研究取徑、主題及活動來整合這些過程。在多數專章中，理論發展的過程起源於某種形式的緊張矛盾（tension）、深化及探討，接著是對外公布或構念進化。這些令人尊敬的學者所描述的研究過程，充滿了熱情、堅持、自律及理想性。研究者扮演了多重角色，對理論發展的各個過程，這些角色都有其貢獻。有些學者扮演了所有的角色，但有些學者則只展現了其中一部分的角色。
我們之所以詳細說明這些系統性的活動、想法及主題，是希望其他的學者能夠從中學習，並應用到自己的研究當中。要想在頂尖的學術期刊上發表論文，研究者需要發展並貢獻新的理論構想。因此，他們需要學會如何發展理論概念，以擴增我們現有的知識。雖然發展新的重要理論是可遇不可求的，但我們還是可以透過指出緊張矛盾，延伸理論瞭解，來為學術領域增添新的知識。我們希望本書能夠幫助許許多多的同仁，無論是年輕的或是年老的，是在目前或是未來，走上探索之途。因此，我們向大家推薦本書的各個章節，這些章節呈現了一群思想大師（亦即「偉大心靈」）的集體智慧。你將發現很多章節都引人入勝，有些甚至是璀璨剔透。內化這些大師所提供的知識，將可以對我們的專業貢獻與職業生涯產生重大的影響。
發揮你的想像力，而非依賴過往的歷史。
─史蒂芬．科維（ Stephen Covey）
譯序
學術後進社會的行政官僚，總是無法理解：為何花了那麼多資源與力氣，研究成果與知識創造卻依然進展有限，甚至原地踏步。以台灣而言，在政府頂尖大學五年五百億的經費挹注之下，社會各界莫不殷切期盼學術研究必能鴻圖大展，蒸蒸日上，並發揮無與倫比的國際影響力，引領風騷。沒想到事與願違，論文發表數量雖然逐年攀升，但有影響力的論文卻還是微乎其微；引用率也依舊低迷，不但與過去相差不遠，而且更遙遙落後於學術先進國。原因何在？難道「一分努力，一分收穫」的前輩智慧是錯的！？
社會對此問題的探討，雖然極為熱烈，但或流於指責，或流於推諉，都無法切中時弊，尤其是多數討論都只停留在分配公平與程序公平上，而未能思索學術研究的本質，以及學術制度改善的根本問題，以致於喧鬧有餘，而建設性不足；高談闊論者多，而搔著癢處者少。其實，原因至為明顯，行政官僚總是外行指導內行，以為學術研究等同於短期經營，只要給予一些資源，再設定想當然爾的關鍵績效指標（ Key Performance Indicator, KPI），就可以馬上有立竿見影的效果。事實上，這是一種馮京當馬涼的做法，不但比擬錯誤，而且更無
法掌握問題的本質，因而，績效不彰也就不足為奇了。
學術本質是什麼？關於此問題的討論不在少數，其中又以德國社會學大家馬克斯．韋伯（ Max Weber, 1979）的回答最為經典。他在《學術作為一種志業》（學術與政治：韋伯選集 I）的文章中指出：一方面，學術工作者是精神貴族，能夠享受知性的快樂；但另一方面，學術卻是一種瘋狂的冒險，需要膽識，也需要堅持，才能有所成就—只有將學術視為生命志業的人才能走得遠。也就是說，學術探索需要擁有求知求真的精神，需要能夠耐得住性子，在漫漫長路中探索；路途不但難行，而且不一定會有發現；即使有一點點發現，也因為學術要求超越，所以所建構的理論一定會被推翻，模式也必然過時。
這種特性，美國物理學者湯馬斯．柯恩（ Thomas Kuhn）在《科學典範的革命》一書中，有更鞭辟入裡的分析，他指出，學術研究具有不連續的特色，需要在前人紮下的基礎上遠眺，更需要從中突破既有的框架，才能產生質變式的典範革命，使得學術探索有進一步創新的可能。在典範革命的概念上，加拿大科學哲學教授保羅．薩加得（ Paul Thagard）就說得更清楚了，他認為一個學科或研究領域的發展，從新概念的創發、理論的建構，以致於構念完全被學術社群所接受、形成制式化的標準為止，可以用三個階段來加以概括，那就是構念的引進與闡述、評估與論辯，以及強化與接納。
一項新概念的創發，有可能是將既存的概念引入新的領域，產生跨界聯結；也可能是由該領域自行原創、自行滋生而來。當新概念創發之後，概念是否存續、為人接受，就得接受正當性的考驗，才能引起同行的共鳴，此乃第一階段。經過密集的研究，累積足夠的學術研究成果之後，批判性的意見就會出現，並指出概念錯誤、操作定義不當，以及實徵結果矛盾等等的問題，這些問題都必須認真以對，再三思考，予以解決，方可使構念有進一步精緻化的可能，此乃第二階段。最後，在結果穩定以後，研究者就會理解什麼是事實，什麼是迷思；什麼是已知，什麼是未知。於是，爭論就會平息，構念也會被寫入教科書當中，成為教學的內容，構念乃臻於成熟。一旦構念成熟了，則研究者就不再對此構念感到興趣，而導致構念的死亡，此乃第三階段。
因此，當研究者選擇在坦途大道上行走，只針對既有的概念與理論進行微調，或只在第二、第三階段進行研究時，其所能產生的貢獻將是極為微薄的。也正是此一原因，而使得學術後進國雖然投注了不少資源，但收穫卻總是不成比例。瞭解原因之後，接下來的問題是，實際上要如何做，才能發揮成效呢？什麼才是點石成金之道呢？坦白說，江湖雖然只有一點訣，但這方面的攻略秘笈的確不多，也因此，也許我們已經知道問題是什麼，症狀何在，但卻不知如何下手，也不知如何抓藥。因而，在面對理論的丈二宮牆時，只能徘徊在外，感嘆「仰之彌高，鑽之彌堅」！
幸好，曾任美國重要管理學期刊《管理學評論》（ Academy of Management Review）與《管理學刊》（ Academy of Management Journal）的主編肯．史密斯（ Ken Smith）與馬克爾．希特（ Michael Hitt）邀請了三十位當代社會科學名家現身說法，希望揭開當代概念發展與理論建構的神秘面紗。這些學者來自心理學、管理學、社會學、經濟學、組織學，以及教育學等各種社會科學領域，都擁有極為傑出的研究表現，不但提出新的概念，也建構出新的理論，而且影響十分深遠。綜合這些名家的經驗，他們在二○○五年出版了一本書，名為《管理學大師中的大師：理論建構之旅》（ Great Minds in Management: The Process of Theory Development）。本書總共二十六章，除了第一章與第二十六章為編者的導讀與總結之外，其餘二十四章都是當代學術巨擘的具體經驗。由於是研究者的親身體驗與學思歷程，所以較容易進行典範仿同與替代學習，對後進者具有相當大的啟迪。
組織行為研究大家徐淑英（ Anne Tsui）教授及其同事，在《管理學評論》進行此書的評論時，就指出，我們必須對這兩位編者致上最大的敬意，因為他們解決了所有研究者的燃眉之急：當詢問博士班研究生什麼是最大的研究難題時，他們幾乎都會異口同聲地說，是新概念的提出與理論的建構，因為沒有任何與研究方法有關的課程教導此事，更不用說提供終南捷徑—一般而言，多數方法的書，都著重於形而下的技術與技巧，而對更重要的形而上的理論化歷程則付之闕如。為何如此？當然也不是沒有理由的：由於理論化的過程往往因果不清，充滿了默會之知，以致於不但言傳不易，而且人言言殊，莫衷一是。這種特色也顯現在本書的編寫風格當中—當兩位編者召集所有作者撰寫本書時，雖然給予明確的指引，但每位作者的寫作方式卻是南轅北轍，十分不同。由此，亦彰顯了學術之路的歧異、多元，以及豐富。
儘管如此，如果我們進行更仔細的分析與審視，則仍然可以發現異中有同，而可看出具理論貢獻之學者的堅持其實是很類似的：首先，他們都是為知識而知識，為創發而創發，充滿了內在激勵；而非為五斗米折腰，受制於外在酬賞的誘惑。其次，他們通常是探索與開發兼重，所以一方面能夠「大膽假設」，突破當時的理論窠臼，出前人所未發；一方面則亦能「小心求證」，進一步深化理論，使之趨於完善。第三，由於與眾不同，所以在建構理論的過程中，就得承受相當大的主流從眾壓力，但他們卻能如如不動，不受影響。這種不媚俗、不畏壓力的定力，顯然是學術創新的關鍵，也是人性的重大考驗。第四，這些研究者也確知，他們的成就其實是建立在前人累積的基礎之上，且受惠於良師益友的提攜。因此，都能察納雅言，以開放的心胸來進行批判性的討論，精益求精。第五，更令人印象深刻的是，他們所創發的許多概念大多是起源於職業生涯的早期，不是在博士班期間，就是新進入大學當年輕教授之際，再經過長期的苦心孤詣，方有所成。第六，他們所提的概念與理論大多來自於對實際現象的觀察，或是想要解決實際問題，而非迷信權威或囿限於學術典範之內。難怪當代的管理思想家明茲伯格（ Mintzberg）教授言之鑿鑿地說：「只有拋棄研究之『政治正確』，終止信仰權威時，我們的思維才得以像脫韁野馬般地自由馳騁。」
更重要的是，他們也極有共識地指出：當前的出版過程已被標準化、制式化的規則所規範，所以在創新研究成果的發表上，需要發揮屢敗屢戰的精神，不氣不餒、堅持到底：一開始可能會受到阻礙，因為它破除了典型或流行的觀點，而會受到嚴厲的批判。有些作者更以為：過度從眾的人不適合進行學術研究，理由是研究者所提的構念或創新的發現往往會遭受質疑、誤解、攻訐、諷刺，甚至受到人身攻擊。因此，學術工作者必須能夠勇者無懼，不怕與眾不同、不怕沒有歸屬、不怕犯錯、不怕權威，更不怕理論被顛覆。這種出版的困難，許多作者與諾貝爾獎得主在研究早期都曾經經歷過。可是真金不怕火煉，一旦獲得了認可，終將導致典範革命，並帶動了新一波的研究熱潮。也因為如此，有些作者批評在頂級期刊發表的壓力，常常削弱了創新或產生革命性突破的可能，理由是頂級期刊重視量變甚於質變，強調典範內的微調貢獻，而會侷限理論創新的視野。總之，成功研究者的堅持與開放是相輔相成的，一切都以求知為依歸。
一開始，我們所接觸到的，是本書中的一篇文章：〈建構理論發展的理論〉（本書第十七章）。那時，鄭伯壎正在法國楓丹白露的歐洲管理學院（INSEAD）進修，看到初稿後，一時驚為奇文，認為應該將此文列為研究所的必讀教材。沒想到他回國後，此書的英文版就付梓了，並耳聞任教於管理學院的台灣大學心理學研究所博士班的畢業生說，管理學院的同仁已經招兵買馬，要將此書翻譯成中文。我們覺得這的確是美事一樁，造福學子不淺，應該大聲鼓掌叫好。後來，他到上海交通大學安泰管理學院演講，他們在當時的院長帶領之下，已經將簡體字版迻譯完畢，並即將由北京大學出版社出版，且要他撰寫書評來加以引介。回台後，他趕快詢問繁體字版的出版狀況，結果學生竟然告訴他說，此事已經無疾而終了，理由是翻譯的老師都抽不出時間。於是，鄭伯壎連忙洽詢取得翻譯權的五南出版公司，看是否能夠襄助一臂之力，結果承辦人告訴他說，他們已將翻譯權退回牛津大學出版社了，因為無法在既定時間完成—他覺得這麼有意義的事竟然沒有完成，實在是令人扼腕；而且這樣一來，本地社會仍然無緣瞭解社會科學研究的本質，則即使花再多五年五百億，也是事倍而功半的。於是，決定一切從頭開始，一方面懇求五南出版社再去取得翻譯權，一方面則組織團隊，進行翻譯工作。
當時的分配狀況，是由鄭伯壎負責一、六、十七、二十六章，東華大學的林家五教授負責十一、十九、二十章，中正大學的姜定宇教授負責二、五、九、十章；其餘部分則由本所的博士班研究生林姿葶負責七、十五、二十三、二十四章，周婉茹負責三、四、十三、十八章，高鳳霞負責八、二十五章，蔡卓宇（即將負笈美國紐約卅立大學攻讀博士）負責十六章；並由畢業於英國華威克（ Warwick）大學管理學院組織研究所的鄭尹茜負責二十一、二十二章，以及赴美國柏克萊加州大學進行交換的碩士班研究生郭書岑負責十二章、十四章。分配的原則，是依個人專長的研究項目與研究興趣來決定的，希望使每個人都能發揮所長，勝任愉快地完成工作。結果，姜定宇教授因為到美國香檳伊利諾大學進修一年，只能完成兩章，於是，乃責成台灣大學心理學研究所碩士班研究生李雯琦譯出第五章，林岑璐則負責第十章。
至此，分工粲然大備，並由林姿葶充當聯絡人，負責所有的協調事宜、進行參考文獻格式的修正、草稿的整理，以及初步的譯校；而鄭伯壎則負責譯序之撰寫，以及各章的再次譯校，一一對照譯文與原文，將可能誤解、誤譯之處加以重譯、修改、潤飾，以及校勘，前後來回五、六次，期譯文能夠恰如其分地反映本書各章節的微言旨意，以免誤導讀者，並損及經典之作的永恆價值。最後，修改稿的繕打與編輯則交由張倩怡負責，她是《本土心理學研究》期刊的資深編輯，這方面的功力極為卓越。總之，我們的團隊是採取一種戒慎恐懼的態度，希望將此事做得圓滿。當然，本書的完成，還是得感謝五南圖書出版公司的諸位執事小姐與先生，沒有他們，此書是無法完成的。
「峰高無坦途」，但也只有登高者才能望遠，希望本書的出版，能夠激勵更多的有志之士，披荊斬棘，開拓更多的學術沃土，造福人群—從中，學術工作者也總能獲得最大的滿足，就像居禮夫人的讚嘆一般：
在孤獨中，我們生活著..
並不搶眼，但幸福盈滿；
在閣樓斗室裡，熱情駐足了，
我們的心展延著
—無止無盡..
鄭伯壎 林姿葶 謹識於
國立台灣大學心理學研究所
工商心理學研究室
100年6月6日
![管理學大師中的大師：理論建構之旅[精/1FRF]](https://www.wunanbooks.com.tw/images/book_none.jpg)
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