當上主管後，難道只能默默崩潰？

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誰說同事一定會虛心為你的晉升感到開心？
卓茱莉永遠不會忘記升上管理職的第一天，踏進會議室時同事臉上的表情，就像一個厭世少年被強迫參加表妹的寶可夢派對，對著她說：「妳知道妳自己在幹嘛嗎？」

老天，一切都糟透了！

從Facebook實習生一路往上爬的茱莉，非設計科班出身，在25歲升為菜鳥主管後，開啟她一連串深感失敗、沮喪的管理之路。原以為是踏進職涯中令人興奮的下一章，卻發現晉升主管的她「其實不太確定每件事該怎麼做」。

茱莉將成為主管的途徑分為四種，只要找到自己真正的課題，就能發揮領導潛能、不再踩雷。

1.學徒：團隊規模變大，你的主管正需要人協助帶領團隊。
邊做邊學的你，若能適時向原主管請教，就能摸清部屬的脾氣。

2.開拓者：你可能是新創團隊的創辦人，需要獨自扛起所有責任。
試著向公司外部的同行主管求助，從他們的經驗中找到解決問題的方法。

3.新來的主管：你因擁有管理經驗，而被挖角成為空降的新主管。
你對團隊和工作內容還不夠了解。花點力氣和部屬培養信任感，誠實地交流，你會更快釐清狀況並找到改善方法。

4.繼任者：前主管離職後，你接手了他的團隊。
受制於前主管的管理遺風，你的行事風格尚未成形，記得向同事坦白你需要時間適應和上手。

／沒想通這些道理，當主管只會讓你更痛苦：
‧員工表達意見，是因為信任你
部屬工作不順或內心不滿時會讓你知道嗎？
透過定期交換意見、一對一面談，你才能知道員工最近遇上的困難，以及你可以提供的協助。

‧不浪費任何人時間才是好會議
怎麼開會才能凝聚共識，有效解決問題？
會議的目的，是讓員工更清楚下一步該怎麼做，並提供有效的資源、增進團隊間的互助關係，而不是表面上客套、只報告好消息。

‧大家都推薦的人選不見得你需要
能力好卻不符合團隊需求的人，寧可不要雇用？
找出團隊中缺乏的特質，才能讓你快速解決人力問題，又能留住真正的人才。

茱莉花了三年，才逐漸明白自己在做什麼。從徵才到開除人、從規劃到提案，該如何讓團隊發揮價值？引導部屬的訣竅是什麼？現為Facebook產品設計副總的她，如今管理數百人的團隊，明白了最重要的一件事：好主管是後天培養而成，不是天生的。

作者簡介

卓茱莉 Julie Zhuo

頂尖的矽谷產品設計高階主管，她帶領的團隊設計出全球最受歡迎的行動與網路服務，每日用戶達數十億人。她在廣受歡迎的個人部落格「鏡中奇遇的一年」（The Year of the Looking Glass）談科技、設計、領導，文章同時發表於《紐約時報》（The New York Times）與《快公司》（Fast Company）。

茱莉擁有史丹佛大學電腦科學文憑，目前與先生、兩個孩子定居加州。

詳情請見：JULIEZHUO.COM


譯者簡介

許恬寧

師大翻譯所畢，自由譯者，近期譯有《何時要從眾？何時又該特立獨行？》、《朋友與敵人》、《躍競思維》、《好日子革新手冊》、《做自己的生命設計師》。