認同感指導術：讓部屬自動自發，無痛帶人!-FindBook 找書網 ISBN:9789576586552

內容簡介

★★★★★日本亞馬遜零負評+完全五星好評！
專為公司主管、團隊領導者、儲備幹部所寫的實用指南。
五大步驟、10條準則，成為領導精英一點都不難。
「3大類 11款」下屬一覽 + 8大情境對話模擬實戰訓練，指導再也非難事！

　　只是輕輕提點下屬，就被投訴「職場霸凌」？
　　只是稍微唸唸下屬，沒想到他隔天就此人間蒸發？
　　愈來愈講求公司氣氛和諧的時代，
　　新官剛上任，別說三把火，連不悅的臉色也不敢有？

　　難怪，不敢指點下屬的主管愈來愈多。
　　但不指點……真的就是好事嗎？

　　20年以上資歷的人才教育顧問要告訴你，
　　什麼都不指點，才是最糟糕的主管！
　　面對不長心的下屬，
　　只要你要掌握「認同感指導術」，
　　增加互信關係，就能讓下屬真心愛上你，全心跟隨你。

　　如果你自認：
　　•覺得下屬很難帶
　　•很怕責備難搞的下屬，所以常把工作都推給比較好說話的人
　　•很難看著下屬眼睛說話
　　•很怕下屬情緒反應過大，所以該責備時卻總是草草帶過

　　那你絕對要看這本書！

本書特色

　　◎5大步驟掌握「認同感指導術」神髓
　　◎10條準則，就能完成一場完美的「指導」
　　◎「指導」時的5大危險地雷
　　◎「3大類 11款」下屬常見的心理狀態
　　◎8種情境對話模擬，應對8種最常見的惱人狀況

專業推薦

　　丁菱娟（影響力學院創辦人）
　　楊　千（國立交通大學經營管理研究所榮譽退休教授）
　　劉恭甫（創新管理實戰研究中心執行長）
　　謝文憲（企業講師、作家、主持人）

讀者感動淚推

　　「了解自己的部屬，才能知己知彼。從沒讀過這麼發人深省的商管書！」（亞馬遜讀者）

　　「不敢指導別人的我，把這本書當做工具手冊實際操作，結果好到我完全不敢置信！」（亞馬遜讀者　HIROFUMI）

　　「原來屬下的口頭禪，可以反映出潛意識，讀了這本才真正瞭解帶人的奧義！」（亞馬遜讀者　sumisumi）

作者介紹

作者簡介

田邊晃（Tanabe Akira）

　　人才教育顧問。中小企業診斷師（福岡縣中小企業診斷師協會副會長）。TCC Management代表。

　　1954年生於福岡縣。1979年入職東洋工程公司，1989年轉職到TOTO，累積20年的工程經驗後，累積10年的海外工廠經營、海外採購及人才教育經驗。

　　2010年成立TCC Management。秉持著「重視生活的喜悅和工作的樂趣，激發出無限的可能性，為日本及全世界的人們帶來活力」的信念，自立門戶成為組織活性化及人才教育顧問，為經營者及管理職提供管理、領袖、企業模式構築等資訊。融合教練理論和NLP心理學要素的獨特顧問風格，能幫助經營者及員工認真向上，因此廣受好評。在支援中小企業經營活動之餘，亦積極舉辦企業研修、演講及個人研討會。著有《叱らないで叱る技術（暫譯：似罵非罵的技術）》（SELUBA出版）。

　　網站：tcc-mng.com/
　　facebook帳號：@tccmanagement

譯者簡介

張翡臻

　　目前為專業譯者，從事各類書籍翻譯工作，譯作類型包含生活知識、醫療保健、勵志、飲食等。熱愛與文字為伍的生活。

前言     主管下屬維持良好溝通，才是組織強力的關鍵

STEP 1   理解指導的本質
•發飆前，先冷靜思考一下
•用喜悅帶人，而非痛苦帶人
•沒有互信關係，永遠叫不動人
•教練理論思考帶人術
───專欄：構成組織的三大要素

STEP 2 良好指導的準則
•消除對「指點人」的心理障礙
•不過於主觀，針對客觀事實精準指導
•清楚告訴下屬「為什麼被指導」和「具體改善方向」
•等怒氣散去，才準備指導
•絕對不能批判下屬的內在特質
•透過日常觀察，認同下屬內在特質
•用提問帶出下屬的真心話
•抓出下屬話語的重點
•指導應符合的「準則」
•「似罵非罵」可以強化與下屬的信賴關係

STEP 3   不能犯的錯誤指導
•爛主管愛用的十一種訓人方式
•爛主管喜歡「說教」
•大方承認自己也不會的事情
•下屬間不和，該怎麼指導才對？
•非直屬下屬的指導方式

STEP 4   對不同類型下屬，採不同指導法
•依照下屬的類型用不同的指導方式
•A大類：防衛心超重，很難接受他人意見
──A-1 款：被訓後馬上頂嘴回嗆、發飆的下屬
──A-2 款：不願改變想法的頑固下屬
──A-3 款：被過去經驗束縛的下屬
──A-4 款：堅持只做份內工作的下屬
•B大類：乖乖聽，但不改善
──B-1 款：只會嘴上說好聽話的下屬
──B-2 款：有交差就好的下屬
──B-3 款：沒有動力的老屁股
•C大類：散發負能量
──C-1 款：玻璃心的下屬
──C-2 款：討價還價的下屬
──C-3 款：默不吭聲、面無表情的下屬
──C-4 款：推卸責任、愛找藉口的下屬
───專欄：遇到講也講不聽的下屬時，該怎麼做？

STEP 5   ８種情境模擬，適合各種情境的指導
•依照下屬的問題行動和狀況，改用不同的指導方法
•【情境１】當下屬的基本態度很糟糕時
•【情境２】當下屬重複犯基本錯誤時
•【情境３】當下屬搞錯做事的先後順序和思考方向時
•【情境４】當下屬不執行計畫內容時
•【情境５】當下屬不懂得隨機應變時
•【情境６】當下屬用負面行為影響公司氣氛時
•【情境７】當下屬輕視後輩時
•【情境８】當下屬的生活習慣出問題時

後記認同感指導術，是強化職場互信關係的第一步

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序

作者序

主管下屬維持良好溝通，才是組織強力的關鍵

　　「稍微唸了下屬一下，就被投訴職場霸凌。」
　　「只是輕輕提點一下而已，隔天下屬就不來上班了。」
　　「我不想太兇，怕被下屬討厭。」
　　「我從來沒被罵過，不曉得該怎麼罵人。」

　　最近有越來越多主管因此放棄訓斥或指導下屬。當然，此現象並不完全是主管的責任。

　　現代職場的終身雇用制度瓦解，主管長年栽培下屬的文化逐漸沒落。即使主管不惜扮黑臉鞭策下屬，下屬也有可能立刻換工作或轉調其他部門。在這種情況下，指導或訓斥只會遭人怨恨，一點好處也沒有。

　　不僅如此，在學校和家庭中，以讚美取代責罵的教育方式日漸普及，從小就在一片讚揚聲中長大的年輕人，對所謂的「指導」毫無免疫力，稍微被唸一下就覺得自身人格遭到否定，因而辭職的人也不在少數。人手不足的公司不願見到員工離職，而加倍呵護這些年輕人，深怕一不小心就傷害到他們。

　　然而，無論在哪個時代或公司組織，「嚴格的指導」都是必不可少的行為。

　　根據日本《PRESIDENT》雜誌過去的調查結果，有大約七成的人認為職場上必須要有嚴厲的訓斥。儘管如此，在現實生活中，「訓斥／嚴格指導」這個行為卻是越來越少見。

　　主管不嚴格指導下屬，這樣真的好嗎？

　　嚴格的指導是建立在彼此的互信基礎上。建立互信基礎的唯一手段，是一次又一次的溝通。

　　但意外的是，職場上的溝通很容易遭到輕忽。

　　在傳統的企業中，姑且不論同事之間如何，幾乎沒人重視能幫助主管與下屬維繫良好關係的溝通方式，因為大家都認為：「主管命令下屬做工作，下屬乖乖照做就對了。」

　　但實際上，主管跟下屬維持良好的溝通，才是建立強力組織的重要關鍵。

　　當主管與下屬維持良好的溝通關係時，哪怕稍微嚴厲指導，彼此之間的關係也不會產生嫌隙，下屬甚至還會感謝主管的提點。

　　本書傳授的指導方法並非主管單方面斥責下屬，而是透過與下屬的對話，糾正下屬的行動和想法。

　　無論是指導人的一方還是被指導的一方，都不會感到壓力。

　　隨著指導次數增加，彼此的互信關係會更堅定，職場上的氣氛及人際關係也會更圓融，逐漸形成友善的職場環境。

　　本書介紹的指導方法，條理架構分明，適用於個性懸殊的下屬及各種狀況，因此任何人都能輕鬆調整，有效運用。

　　覺得自己「不敢罵人」、「開不了口罵人」的主管，只是不知道有效的指導方法而已。

　　其實我以前也是這樣的人。連方法都不懂，當然辦不到。或許有些人是「知道方法但辦不到」，即使如此，光是「知道」辦法，就已經踏出一大步。請先透過本書學會有效的指導方法，逐步實行，總有一天絕對開得了口，對屬下進行有效的指導。

　　本書傳授的指導方法，與溝通的學問密不可分。溝通就如同組織的血液。善加運用肯定下屬的溝通方式，絕對能建立起強大的組織。

　　已故的日本理化學工業會長大山泰弘曾說：「人生的幸福有被愛的幸福，被人稱讚的幸福，對人有貢獻的幸福，以及被人需要的幸福。這些幸福，都能從工作中獲得。」若能打造出洋溢著多重幸福的職場，全體職員都將獲得充實的人生。

　　撰寫本書的最終目的，正是打造出這般幸福的職場。衷心祝福各位都有順遂的職場人際關係！

二○一九年四月田邊晃

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