勞工機靈點，雇主睜大眼！ ：搞定勞資關係的速成心法

名人推薦：國立台北科技大學教授 林利國

中華產業協會理事長 唐偉仁

風靡百萬上班族的社會觀察家 肆一

淡江大學風險管理與保險學系教授 繆震宇 讚好推薦

職災補償

第一節 職災補償莫疏忽──前言

達賴喇嘛曾說過：「意外」與「明天」不知哪一個會先到？的確，個人亦然，企業更是如此；蓋企業經營實屬不易，稍有錯估市場情勢，忽略了消費者喜好，生產技術稍未提升，都可能令企業產生致命的危機，而使企業整體運作陷入困頓，這是所有企業經營者都會主動關心且鑽研的議題，無需太多提醒，企業紛紛都會在提升業績、增加訂單之議題上注入資源。然而，魔鬼藏在細節裡，有些時候，一味地追求營業額的提升固然重要，但也不可輕忽天災人禍可能導致之危險，有時亦足以令企業付出慘痛之代價。

在勞雇關係中，勞工與雇主因加班費爭議、工資爭議、解雇爭議等對簿公堂者，時有所聞；類似的爭議固然頻繁，但對勞工而言，至多就是權益上之受損，但仍可正常工作，賺錢養家；對企業而言，也不致因此類常見爭議，令企業須付出龐大的和解金或賠償金，而使其無法運作；然而，若為職災爭議，那可就另當別論了，畢竟職災情節可大可小，有重有輕，輕者住院開刀，重者終身癱瘓，皆有可能；勞工發生職災，工作能力有可能因此喪失，雇主遭遇員工職災，巨額補償甚至賠償亦有可能令企業無法繼續經營。

因此，本書認為，在各類型的勞資爭議中，就屬職災爭議對勞雇雙方之影響最為巨大。但以筆者輔導企業至今，面對此項足以撼動企業永續經營與勞工職業生涯之議題時，無論勞工或雇主，對於法令上職災之相關規定多一知半解，因此，每當發生職災事故時，雇主往往給付不足或未即時給付，而勞工在未獲足額補償之前提下，爭議就此產生了。有鑑於此，身為企業經營者或人資工作者，均有義務就勞動法令中關於職災所衍生之議題多所了解，俾使雇主在面對職災事故發生前，即可做好完善之準備，當事故發生時，能夠依法善盡雇主之法定責任，若能如此，對職災勞工而言，也才能給予他們應有之保障。

第二節 不管啦我覺得上班害我下半身肥胖也算職災──職災之定義

勞基法上之職災定義

勞基法第59條第1項前段規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。」，由此可知，當勞工發生職業災害時，須由雇主負起補償之責，而在探討雇主職災補償責任之前，必須先針對勞基法上所稱之職災賦予明確定義之後，雇主始能按勞基法第59條之規定對勞工做出補償。但是，勞基法本身並未定義何謂職災，因此，按勞基法第1條後段之規定 ，必須仰賴其他法律之規定來加以釐清。

參照臺灣高等法院104年度勞上易字第125號民事判決略以：「而勞基法就何謂「職業災害」並未規定，依勞工安全衛生法（102年7月3日修正為職業安全衛生法）第2條第4項規定（現已修正為第2條第5款） ：「本法所稱職業災害，謂勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。」，是所謂職業災害係指勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連之行為，而發生勞工之疾病、傷害、殘廢或死亡，兩者間具有相當因果關係者即屬之。」，是以，目前多以職業安全衛生法第2條第5款所定之「職業災害」做為勞基法上之職災定義，此即為目前法院實務上之主流見解。

衡諸職業安全衛生法（以下簡稱職安法）第2條第5款關於職業災害之定義後，大致可歸納出兩要件，說明如下：

1. 業務遂行性：

職安法第2條第5款中所提及之勞動場所，係指於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所 ；既為雇主所提示，當然受雇主所支配，再與作業活動與其他職業上原因連結，即為所謂的「就勞過程」，整合來看，職安法第2條第5款「因勞動場所之建築物、設備、…….等或作業活動及其他職業上原因」可直接翻譯為「勞工基於勞動契約在雇主支配下的一切就勞過程」，即勞工依勞動契約在雇主支配狀態提供勞務，此為業務遂行性之概念。

2. 業務起因性：

職安法施行細則第6條：「本法第二條第五款所稱職業上原因，指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。」，是以，勞工依勞動契約在雇主支配之狀態提供勞務，而發生之疾病、傷害、殘廢或死亡，二者間具有相當因果關係；簡言之，即職務與災害間須具備相當因果關係。至於何謂「相當因果關係」呢？係指係指伴隨著勞工提供勞務時所可能發生之危險已經現實化（即已經實現、形成），且該危險之現實化為經驗法則一般通念上可認定者 。簡言之，必須勞工所擔任之職務本身伴隨潛在之危險，且此危險已實現，致勞工發生災害，則謂職務與災害具相當因果關係。故臺灣高等法院99年度保險上字第11號民事判決陳稱：「是「職業災害」非泛指與執行業務有關之所有災害皆可稱之，必須該業務與災害間具有「相當因果關係」始足當之。」。

綜合上述，勞基法中雖無明確之職災定義，然實務上多以災害之發生與勞工提供勞務之間是否具備「業務遂行性」與「業務起因性」來加以判斷，因此，在此兩要件同時具備下，勞工所受之傷病、死亡或殘廢，當然應由雇主負賠償或補償之責任，從而，職業災害補償在解釋上，須勞工因勞動場所或作業活動及職業上原因所造成之傷害，即造成職業災害之原因須雇主可得控制之危害始有適用，若危險發生之原因非雇主可控制之因素所致，則不屬於職業災之範圍。

勞工保險條例之職災定義

勞工保險條例（以下稱勞保條例）中有關職業傷（災）害之規定如下：

勞保條例第34條

被保險人因執行職務而致傷害或職業病不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第四日起，發給職業傷害補償費或職業病補償費。職業病種類表如附表一。前項因執行職務而致傷病之審查準則，由中央主管機關定之。

勞保條例第42-1條第1項

被保險人罹患職業傷病時，應由投保單位填發職業傷病門診單或住院申請書（以下簡稱職業傷病醫療書單）申請診療；投保單位未依規定填發者，被保險人得向保險人請領，經查明屬實後發給。

勞保條例第54條

被保險人遭遇職業傷害或罹患職業病，經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其治療效果，經保險人自設或特約醫院診斷為永久失能，並符合失能給付標準規定發給一次金者，得按其平均月投保薪資，依規定之給付標準，增給百分之五十，請領失能補償費。

勞保條例第64條第1項

被保險人因職業災害致死亡者，除由支出殯葬費之人依第六十三條之二第一項第一款規定請領喪葬津貼外，有符合第六十三條第二項規定之遺屬者，得請領遺屬年金給付及按被保險人平均月投保薪資，一次發給十個月職業災害死亡補償一次金。

從上述四項勞保條例所為之規範可知，針對被保險人之職災事故，勞保將依其職災情節，分別給予傷病給付、醫療費用補助、失能（殘廢）給付以及死亡給付，是以，勞工因工作而發生之災害，亦有可能為勞保上之職業傷害，而獲得勞保相關之保險理賠。

勞保之職災定義為何？與勞基法所涵蓋之範圍是否有所不同？兩者之關係為何？

1. 依勞動部106年9月29日勞動條二字第1060131987號函所示，勞工保險條例之職業災害給付與勞動基準法之職業災害補償係屬不同制度。

2. 在本質上，勞基法之職災補償雖非以雇主有過失為前提，而係在維護勞工及其家屬之生存權，以生活保障為目的之照顧責任，但仍應職災事故本身與勞工所擔任職務具備相當因果關係時，雇主始負有補償之責，即以「業務遂行性」與「業務起因性」做為職災事故之認定依據，已如前述。然而，勞工保險本質為社會保險，其係依據社會安全制度所欲保障之範圍劃定保險事故之種類與範疇，以擴大保障範圍為職志，非以事件本質作為保險事故之認定標準，申言之，勞工保險對於職業傷害之認定，並不以勞工於執行職務所致為限，而係擴及與工作相關者，皆有可能為其保障範圍，故與勞基法所定之職業災害，係由雇主單方負擔補償責任之本質有重大差異，因此，兩者關於職業災害之適用範圍與認定標準均有不同。

3. 由上述可知，基於社會保險保障勞工生活安全之目的，勞工保險之職災適用範圍較勞基法為廣，故為使保險人（勞保局）與所有被保險人對於勞保職災認定標準有所依循，特由母法授權主管機關制定「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」（以下簡稱審查準則），審查準則中所制定之職災範圍，除因執行職務所致外（審查準則第3條），亦擴及非執行職務所致之傷害與通勤災害（審查準則第4、9、10、16、17條）。

4. 綜合上述可得出一重要結論，即勞保職災不一定為勞基職災，但勞基職災必定為勞保職災。倘若勞工發生之事故具備「業務遂行性」與「業務起因性」者，即為勞基法所定義之職災，雇主自當負起職災補償之責，勞工亦同時可向勞保局請求勞保職災給付；相反的，若勞工發生之事故脫離「業務遂行性」與「業務起因性」之範疇，則非屬勞基法所定義之職災，雇主無庸負擔補償責任；但是否為勞保職災，端視是否符合審查準則所規範之認定範圍而予以判定。

通勤災害為勞保職災，亦為勞基職災？

1. 通勤災害不為勞基法所稱之職業災害

通勤災害一般泛指勞工在上下班途中遭遇交通意外等事故而導致之死傷或殘廢，以勞基法而言，由於勞工在通勤途中並非屬執行職務，故自不受雇主所監督或支配，不具有「業務遂行性」；同時，於通勤途中，亦無伴隨勞工執行職務存在之潛在危險已實現之可能，故亦不具「業務起因性」 ，因此，通勤災害並不在勞基法職災補償之範圍之內，即非勞基法所稱之職業災害。

2. 通勤災害為勞保之職業災害，且有一定之適用範圍

另再從勞工保險職災定義之角度觀之，若以「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」觀之，勞工保險所涵蓋之通勤災害包括下列各項：

審查準則第4條第1項前段：被保險人上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返就業場所之應經途中所致之傷害。

審查準則第4條第1項後段：從事二份以上工作而於適當時間往返於就業場所間之應經途中所致之傷害。

審查準則第4條第2項：於上、下班適當時間直接往返學校與就業場所之應經途中所致之傷害。

審查準則第9條：因公差由日常居、住處所或就業場所出發，至公畢返回日常居、住處所或就業場所之合理途徑所致之傷害。

審查準則第10條：經雇主指派參加進修訓練、技能檢定、技能競賽、慶典活動、體育活動或其他活動，由日常居、住處所或就業場所出發，至活動完畢返回日常居、住處所或就業場所之合理途徑所致之傷害。

審查準則第16條：因職業傷害或罹患職業病，經雇主同意直接往返醫療院所診療或下班後直接前往診療後返回日常居住處所應經途中所致之傷害。

審查準則第17條：被保險人於工作日之用餐時間中或為加班、值班，如雇主未規定必須於工作場所用餐，而為必要之外出用餐，於用餐往返應經途中所致之傷害。

由審查準則第4、9、10、16、17條之規定可知，勞工保險基於保障勞工生活，促進社會安全之立法目的，特將職業災害之適用範圍擴及與執行職務無相當因果關係之通勤災害，意即通勤災害本身並非通勤災害，係立法者基於保護勞工目的，透過立法技術將其「擬制」等於職業災害，此由「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」僅第3條『被保險人因執行職務而致傷害者，「為」職業傷害』，其於各條之法律文字均係「視為」 職業傷害，即可知悉。

既然通勤災害本身並非職業災害，而係基於保護目的，強制將其擬制為勞工保險職業傷害之範圍，故為避免因恣意擴大保障範圍，加重社會保險之負擔，審查準則亦對通勤災害之適用做出限制。

符合下述各要件時，始為勞工保險之職業傷害：

1. 適當時間。

2. 應經途中，合理路徑。

3. 通勤過程若有從事私人行為，必須是日常生活所必須。

4. 無審查準則第18所列八種重大交通違規事項 。

因此，當勞工於審查準則第4、9、10、16、17條所稱之通勤途中發生交通事故，且符合前述四項要件時，即符合勞保所定之職業傷害，可向勞保局提出各項職災給付請求。

法院實務多數見解：上下班通勤災害為勞基法所稱之職業災害。

看到這個標題，相信讀者會以為本書作者是在鬼打牆，前面的論述大力強調通勤災害非勞基法職業災害，但讀到此處，卻似乎又推翻前述之結論，而讓通勤災害重回勞基法職災範圍之懷抱？

其實，這並非本書見解前後不一，實則長久以來，實務上將錯就錯之結果。若純以法理而言，通勤災害肯定非為勞基法所稱之職業災害，前已論及，不在贅述；然而，在眾多通勤災害之類型中，唯獨上下班通勤災害自過往至今，於多數法院判決中，均肯認其勞工上下班必經途中之交通事故，倘非出於勞工私人行為而無審查準則第18條各款之情事者，應認屬勞基法之職業災害，雇主仍應負起職災補償之責。以行政函釋與法院判決加以說明如下：

1. 勞動部民國80年5月22日臺勞安三字第11901號

「職業災害」一詞，依勞工安全衛生法第二條第四項定義為「勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。」勞工於上下班途中所生之災害，並非一概認定為職業災害，必須具備「上下班時間必經途中，無私人行為及違反重大交通法令」，有「相當因果關係」始視為「職業上原因」，而認定為職業災害，此已有屢次之行政解釋，嚴格排除私行為。勞工上下班之作為確基因於就業，故將前開解釋視為職業災害，自不違背責任歸屬原則。

當時勞工事務主管機關行政院勞工委員會認為，上下班通勤災害與執行職務間具有相當因果關係，但僅限於上下班之通勤，未擴及審查準則所定其他類型之通勤災害，如此解釋，實為謬誤，但足見欲將上下班通勤納入勞基法職災補償之用意。

2. 勞動部106年9月29日勞動條二字第1060131987號

二、查勞工保險條例之職業災害給付與勞動基準法之職業災害補償係屬不同制度，合先述明。

三、次查內政部主管勞工行政事務時期以75年6月23日（75）台內勞字第410301號函釋示，勞工上下班必經途中之意外事故，應包括交通事故及其他偶發意外事故，此類事故非出於勞工私人行為而違反法令者，應屬職業災害，但仍應就個案發生之事實情況予以認定。所稱「上下班」係指由日常居住處所出發與返回日常居住處所而言。

四、基上，從事二份以上工作之勞工於甲公司下班，欲至乙公司上班途中發生車禍，因非屬勞動基準法之職業災害，尚無勞動基準法職業災害補償規定之適用。

　　勞動部透過函釋再次表明上下班通勤災害為勞基法職業災害之意旨，但也否認審查準則第4條第1項後段關於從事二份工作勞工往返就業場所途中之交通事故為勞基法所稱之職業災害，雖此見解令審查準則第4條產生「割裂適用」之情形，但更見僅上下班通勤災害適用勞基法職災之義理。

3. 最高法院九十九年度台上字第178號民事判決

而勞基法就「職業災害」雖未加以定義，但依上開條文觀之，關於雇主抵充規定、職業病種類或醫療範圍及殘廢補償標準等，皆依勞工保險條例有關之規定，其中第四款亦同列與勞工保險條例相同之「職業傷害」用語；又勞工如申請職業災害勞工保護法第六條第一項、第八條第一項、第二項、第九條第一項及第二十條之補助申請時，申請補助機關為勞保局，勞工職業災害之認定及補償標準，則比照勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則（下稱勞工傷病審查準則）、勞工保險職業病種類及中央主管機關核准增列之勞工保險職業病種類之規定，顯見勞基法與勞工保險條例關係密切且互為援用。又勞基法與勞工保險條例，均係為保障勞工而設，勞基法對於職業災害所致之傷害，並未加以定義，本於勞基法所規範之職業災害，與勞工保險條例所規範之職業傷害，具有相同之法理及規定類似，並參酌勞工傷病審查準則第四條規定「被保險人上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返就業場所之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害」，顯見所謂職業災害，不以勞工於執行業務時所生災害為限，應包括勞工往返工作職場提出勞務之際所受災害。被上訴人係於下班返家途中發生車禍事故，自屬勞基法第五十九條規定之職業災害。

結合前述第一、二、三各點之論述，本書認為，勞基法上所稱之職業災害，仍應以職業安全衛生法第2條第5款「職業災害」為其定義，意即在同時具備「業務遂行性」與「業務起因性」之前提下所生之災害，為勞基法第59條之職業災害；另針對勞工上下班途中所發生之通勤災害，在符合適當時間、應經途中、無從事非必要私人行為及無重大交通違規之要件下，基於保護勞工立場，採取較寬之解釋，亦將其納入勞基法職災補償之範圍。故當勞工有上述二種情事發生時，雇主均應負擔勞基法職災補償之責。

案例解析

案例一：

某甲為A公司所雇用之送貨員，一日某甲於送貨途中為趕時間闖紅燈，導致發生車禍身亡，請問，A公司是否應負起勞基法上之職災死亡補償責任？為什麼？解答：

A公司應負職災死亡補償之責；因為某甲係於執行職務過程中發生事故，非屬通勤災害，故不受審查準則第18條所列各款要件之限制，因此，即便某甲有闖紅燈之事實存在，其仍屬勞基法第59條所指之職業災害。

案例二：

某乙為B公司所雇用之員工，一日某乙於騎車上班途中因未兩段式左轉而與對向來車發生對撞，導致全身多處骨折；事後某乙向B公司提出職災補償之申請時，B公司以某乙違反交通規則為由而主張非屬職災，不予補償。請問B公司之主張是否合理？為什麼？

解答：

不合理；某乙於上班途中發生交通事故，屬通勤災害，為勞基法第59條之職業災害。而某乙雖然違規在先，但其違規事項並非屬傷病審查準則第18條所列各款重大違規項目，故某乙若係在適當時間，從日常居住處所出發，於應經途中，且無從事非必須之私人行為者，B公司仍須負起職災補償之責。

案例三：

阿虎離鄉背井隻身來到北部工作，擔任採購人員，在公司至今已有五年的時間了，為了節省平日之開銷，阿虎一直都住在公司提供的員工宿舍。三個月前，透過同事的介紹認識了現在的女友小美。某日在小美熱情的呼喚下，阿虎於小美住家留宿了一晚；隔天阿虎騎車上班時精神恍惚，就在離公司不遠處撞上了路邊電線桿，造成全身多處骨折，請問，阿虎可否主張該起事故為職業災害，進而向公司申請職災補償呢？

解答：

不可以。阿虎於上班途中發生交通事故，屬通勤災害，為勞基法第59條之職業災害。但阿虎之日常處所應為員工宿舍，即便其於適當時間、必經途中發生事故，且無傷並審查準則第18條款重大交通違規情形，但由於未從其日常居住處所出發，不符合傷病審查準則第4條第1項之規定，故公司無須負擔職災補償之責。

案例四：

萱萱不知何故感染了流行性感冒，上到下午班時，由於再也受不了身體之病痛，而向老闆請假外出就醫；由於食慾不振，中午未食，或許是體力不濟之因素，在就醫的路程當中，一不小心，連人帶機車掉入路旁的大排水溝，當下頭部血流不止，路人趕緊通報119前來救援。試問，萱萱可否主張該起事故為職業災害，進而向公司申請職災補償呢？

解答：

不可以。因流行性感冒為普通傷病，故因普通傷病外出就醫所致之交通事故， 非屬勞保職災，亦非勞基職災；但若萱萱係因流行性感冒向公司請假返家休息，於途中順道進行就醫過程中發生之交通事故，因屬下班時間所發生之通勤災害，且無從事非必要私人行為（生病就醫為必要私人行為）與重大交通違規者，仍為勞保職災，亦為勞基法第59條所指之職業災害，雇主應負補償之責。

職災補償

第一節 職災補償莫疏忽──前言

達賴喇嘛曾說過：「意外」與「明天」不知哪一個會先到？的確，個人亦然，企業更是如此；蓋企業經營實屬不易，稍有錯估市場情勢，忽略了消費者喜好，生產技術稍未提升，都可能令企業產生致命的危機，而使企業整體運作陷入困頓，這是所有企業經營者都會主動關心且鑽研的議題，無需太多提醒，企業紛紛都會在提升業績、增加訂單之議題上注入資源。然而，魔鬼藏在細節裡，有些時候，一味地追求營業額的提升固然重要，但也不可輕忽天災人禍可能導致之危險，有時亦足以令企業付出慘痛之代價。

在勞雇...

序言

勞動基準法為規範各行業一致性勞動條件之基本法源依據，也是勞工朋友勞動權益的最低保障。勞動力無疑是支持社會進步、經濟成長的重要基石，在現今勞工意識持續抬頭的年代，勞工對於自身權益之維護，可謂與日俱增，加上台灣勞工長年處在工時既長、薪資又不漲的大環境中，因此，催生了一波波的修法浪潮，從工時縮減為一週40小時、消失的七天國定假日、落實真正週休二日的一例一休、特別休假日數增加與排定權回歸勞工以及今年（107）再修正之勞動基準法，無不在立法院、行政機關以及各個民間勞工團體之間掀起一連串之修法爭議，足見國人對於各項勞動法令變革之重視。

美國勞工領袖亦是國際勞工組織發起人Jeffrey David Cox Sr.曾經說：「工人不是貨品也不是貨物，不能買賣；他有他的尊嚴、權利、自由與選擇」；所以，各已開發國家都將勞動者地位及勞動權益的提升，做為其社會進步的第一步，這勢必也是我們要跟進的唯一方向與目標。但這需要雇主具備更良善的企業經營理念，以及勞工擁有更成熟的自我價值認定，基此，勞資雙方都應該更為了解在勞動法令上之各自之權利與義務，才能加速雙方謀合、減少摩擦，以求更快的達到上述之理想境地。

根據經濟部106年度的統計資料顯示，台灣的企業合計約有147萬家左右，其中，中小企業占比高達97%，來到143萬家；另外，台灣目前的勞工人數約1,135萬人，其中，約有890萬人為中小企業之受雇勞工，比重也高達78.4%左右。也就是說，無論從家數或就業人口數來看，中小企業仍扮演台灣經濟發展的關鍵角色。然而，多數中小企業並無法如大型企業一般成立人力資源部門，專責處理企業內部人員之各項勞動條件議題，加以近年修法速度之頻繁，將使得中小企業難以有效掌握法令脈動，在此結構下，時而有中小企業處於違法狀態而不自知，一旦遇上勞資關係生變，接踵而來的便是一連串的申訴、調解甚至訴訟了。

以勞動部統計資料而言，2017年勞資爭議案件共計2萬7174件，較2016年增加6.2%，且為自2010年以來爭議件數最多的一年，創下7年來的新高，可見，頻繁的修法是否已確實捍衛勞工權益尚不得而知，但勞資對立的升溫卻是不爭的事實，由此看來，暢通的申訴管道固然是保護勞工權益的必備措施，但肯定非改善勞資關係之良藥處方。

汽車大王亨利福特曾說過：「成功的祕訣在於能將自己的腳放進他人的鞋裡，以及能從他人的觀點來考慮事物」，這句話可謂是良好勞資關係的最佳詮釋，因為無論雇主或勞工，若能設身處地的為對方來著想，勢必能創造勞資雙贏的成功企業；然而，創造雙贏環境的第一步，仍應從法律面開始扎根，唯有當勞資雙方均對彼此權利義務有正確之認知時，才能在各種勞資事務中，掌握待人著想的契機，進而朝向更正向的勞資關係來發展。

若以法律面而言，規範各項勞動條件的勞動基準法與保障勞工就業安全及健康的職業安全衛生法為勞動法令的兩大主軸，亦是主管機關實施勞動檢查的兩大範疇；基此，本書於撰寫上，亦圍繞此兩大議題進行論述，分為第一篇「勞動條件」與第二篇「職業安全」。在勞動條件部分，本書以勞雇關係定義開啟序幕，讓讀者了解如何辨識真正的勞工與雇主，接著進入勞基法的核心—勞動條件，先探討試用期，再進入工時制度、一例一休、加班費的計算與工作時間的認定。

當工時制度的架構建立之後，下一步則是要帶著各位讀者深入認識工資與非工資，畢竟勞工之各項給付均與「工資」兩字息息相關，對於工資性質本應建立正確之概念；其次，在對於勞基法所規範之勞動條件有基礎之認識後，後續探討焦點則以常見之勞資爭議為主，包括：職業災害之補償、解雇爭議以及請假。另外，在職業安全部分，首重如何針對勞工於就業場所中所延伸的一切安全與健康事項進行有效的管理、企業如何依政府要求落實自主管理機制、如何加強企業主觀念及勞工個人基本預防概念以降低工作者職場工作安全風險，而唯有確實建立上述管理機制，才能落實工作者生命與健康保護。

　　本書希望透由上述兩大篇幅共十六個章節的串聯，傳遞勞動相關法令之意涵與實務運作模式，同時再搭配法院判決、行政函釋與案例說明，讓各位讀者對於「勞」「雇」雙方均能建立法令面與實務面之正確認知，以期待能消弭勞工與雇主之間無謂之對立與爭議，進而杜絕一切違法或不當之勞動行為。

申言之，雇主可運用本書，建立合宜且適法之勞務管理機制；各行業的職場工作者也可以藉由本書了解如何保障自我勞動權益；在學學生，也可以透過本書做為進入職場的第一本工具書。末者，感謝所有曾經給予指導與傳遞正確勞動法令觀念之業界前輩與老師，有各位先進的指導才有本書的問世；相信在理論與實務兼備之前提下，本書必能做為ㄧ般民眾接軌勞動法令之實用書籍。



程金龍、蘇鵬翰

序言

勞動基準法為規範各行業一致性勞動條件之基本法源依據，也是勞工朋友勞動權益的最低保障。勞動力無疑是支持社會進步、經濟成長的重要基石，在現今勞工意識持續抬頭的年代，勞工對於自身權益之維護，可謂與日俱增，加上台灣勞工長年處在工時既長、薪資又不漲的大環境中，因此，催生了一波波的修法浪潮，從工時縮減為一週40小時、消失的七天國定假日、落實真正週休二日的一例一休、特別休假日數增加與排定權回歸勞工以及今年（107）再修正之勞動基準法，無不在立法院、行政機關以及各個民間勞工團體之間掀起一連串之修法爭議，足見國人...

序

第一篇 勞動條件

第一章 勞雇關係定義
第一節　上班路上有你有我不孤單──前言
第二節 勞工是我心中最軟的一塊？！──勞工之定義
第三節　看清老闆的「真面目」──雇主之定義

第二章　勞動條件之內涵
第一節　約定試用期，真的合法嗎？──「試用期約定」的作用
第二節　什麼是「一例一休」？可以吃嗎？──工時制度與一例一休
第三節　早點下班好去約會──正常工時、延長工時與加班
第四節　老闆，在家On Call算不算工作時間？──工作時間之認定

第三章　工資與非工資的差異性
第一節　我相信每到月底就吃土的不只我──工資之基本概念
第二節　希望年終獎金跟我的體重一起直線上升──常見各種工資與非工資項目
第三節　將心比心，共創雙贏──結論

第四章　職災補償
　第一節　職災補償莫疏忽──前言
第二節 不管啦我覺得上班害我下半身肥胖也算職災──職災之定義
第三節 你一定要對人家負責啦！──雇主之職災補償責任
第四節　轉嫁職災風險的最佳利器──介紹團體保險

第五章 解僱
第一節 解僱須符合最後手段性原則──前言
第二節 最後的疼愛是手放開──資遣
第三節　最愛的人傷我最深────開除

第六章 請假
第一節　天有不測風雲──請假程序
第二節　人有旦夕禍福──勞動基準法所規範之假別
第三節　照顧每個不同的需求──性別工作平等法所規範之假別
第四節　為了最重要的人──育嬰留職停薪

第七章 特別休假
第一節 特休是世上最美的兩個字──特別休假的性質
第二節 我什麼都可以讓，除了特休──特別休假於修法後之主要變革
第三節 自己的特休自己算──週年制與歷年制
第四節 忙到沒時間休假，怎麼辦？──特休未休工資之計算

第二篇 職業安全

第八章 工作者基本職業安全概念
第一節 賺錢有數、生命要顧──何謂職業安全衛生法
第二節 小心駛得萬年船──危害控制

第九章 人因性危害
第一節 健康的身體是最大的財富──預防肌肉骨骼傷病
第二節 我的肩膀給你滿滿的安全感──職業安全法與事業單位因應對策

第十章 職場暴力
第一節 快樂上班平安回家──職場暴力的預防與實務
第二節 　相親相愛，不要傷害──職場暴力之定義

第十一章 母性健康保護
第一節　媽媽請你也保重──母性保護之定義
第二節 聽媽媽的話，別讓她受傷──母性保護之運作實務

第十二章 預防職場過勞
第一節 隱形的職場殺手──過勞之定義
第二節 能者多勞，疲勞的「勞」──預防過勞之實務做法

第十三章 中暑熱衰竭
第一節 想把自己許配給公司空調──熱疾病的危害與預防
第二節 皇上，求您把我打進冷宮──對熱疾病的應對措施

第十四章 職業災害
第一節 人只有一條命但災害有很多種──職業災害的定義與種類
第二節 把金鐘罩鐵布衫都穿上！──安全防護

第十五章 健康檢查
第一節 有時不見得「紅」的喜氣──健康檢查的定義
第二節 勞工也有「生產履歷」？──何謂勞工健檢?
第三節 健康要顧好，才能繼續為將來打拼──保健知識

第十六章 危害職場健康的常見因子
第一節 別讓身體不開心──台灣的職業衛生護理
第二節 這世界還是有人關心你的──職業衛生護理人員的角色
第三節 肝若不好，人生是黑白的；肝若好，存摺是空白的。──職業病

序

第一篇 勞動條件

第一章 勞雇關係定義
第一節　上班路上有你有我不孤單──前言
第二節 勞工是我心中最軟的一塊？！──勞工之定義
第三節　看清老闆的「真面目」──雇主之定義

第二章　勞動條件之內涵
第一節　約定試用期，真的合法嗎？──「試用期約定」的作用
第二節　什麼是「一例一休」？可以吃嗎？──工時制度與一例一休
第三節　早點下班好去約會──正常工時、延長工時與加班
第四節　老闆，在家On Call算不算工作時間？──工作時間之認定

第三章　工資與非工資的差異性
第一節　我...