大主管、小主管，帶人前一定要知道的6件事

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【名人推薦】

「一部簡單易讀的領導行動指南。」

──梅莉莎‧瑞弗（Melissa Reiff），貨櫃商店（The Container Store）總裁

「《魔法問題》將告訴你如何成為人們想要追隨的那種領導人。這是一本強有力的小書。」

──肯恩‧布蘭查（Ken Blanchard），合著有《一分鐘經理人》（The One Minute Manager）和《LUV領導》（Lead with LUV）

第四問：你在乎嗎？

「沒有人在乎你知道多少，除非他們知道你有多在乎。」

──老羅斯福（Theodore Roosevelt），美國第二十六任總統

前陣子，我坐在機場的時候聽到兩個人在談話，主題是他們的主管──這不會令人太意外。兩個人都說他們喜歡那位主管，但其中一人說：「她從沒回過我電話，只在自己工作有需要時打電話給我。這讓我快瘋了。」另一人表示同意，又補了一句：「我覺得她不是真的在乎。」

領導人通常非常關注所謂的「大事」，以至於忘了照應基本原則，例如向團隊成員展現他真的在乎他們。誠如詩人羅伯特‧塞維斯（Robert W. Service）所說：「讓你磨破鞋子的不是前面的山，而是鞋裡的砂粒。」很多時候，阻止團隊達成目標的正是領導人不夠關心或不夠尊重他人。

你的團隊成員有被了解、被接納和被賞識的需要。他們沒說出口的問題是：「你在乎嗎？」言下之意是，你在乎他們每一個都是實實在在的人……不只是公司機器的小螺絲釘嗎？

你已經在有意無意間回答了這個問題。就算你是無意且未用言語回答這個問題，你的舉止也讓人心領神會。當然，你絕非故意營造一個讓團隊認為你不在乎他們的環境，但你可能一直在傳達這種訊息。這或許就是當你的辦公桌上出現意料之外的辭呈時，你會如此驚訝的原因。

當人們心中充滿不確定、工作過量、覺得負荷不成比例地重，或相信自己遭受不平待遇時，他們會馬上想當然地認為你不在乎。這不公平，但事實就是如此。就連耶穌的門徒都懷疑過祂在不在乎他們。儘管他們見過祂創造一次又一次的奇蹟，但當師徒在狂風暴雨同船之際，他們仍把耶穌叫醒，問：「老師，你在乎嗎？」儘管他們一直看到祂關懷別人，但當自己陷於不安和恐懼時，他們仍然懷疑耶穌是否在乎他們。

如果連耶穌都得回答這個問題，想想你得多常為團隊回答同樣的疑問。你的團隊前一次看到你創造奇蹟是什麼時候？你的團隊多常見到你向他人（例如顧客）表現你的在乎，其實不怎麼重要。團隊裡每一個人都需要知道，你在乎他們每一個個體。

那麼錢呢？

在典型的離職面談中，優秀人才會說他離開好公司另謀高就是為了追尋更好的待遇或升遷機會。別相信這種場面話！畢竟，離開組織的人還會想給自己留後路，全盤托出離職真相對他們而言沒什麼好處，所以他們選擇阻力最小的路線。

偶爾，錢的差別確實重要到讓良禽擇木而棲，但多數時候離職與金錢或升遷無關。在最近一份研究中8，有百分之八十九的經理人表示他們相信員工離職是為了錢。但在一份以離職員工為對象的平行調查中，有百分之八十八的受訪者說離職理由與錢無關。反過來看……只有百分之十二的人是為錢離開。

現在從另一面來思考這個情況：當你面試某個職務的應試者，問他們為什麼想離開現職時，他們會怎麼說？多數人不會說：「因為你給我的薪水比較好。」事實上，我好像從沒聽人說過這句話。最常見的反應大概像這樣：「因為我的努力與貢獻未得到應有的賞識。」如果你的團隊成員正赴其他組織面試，說的也許就是這個答案。

優秀人才離開好組織的真正理由很簡單：他們對於尊重、賞識、訓練和肯定的需求未獲滿足。他們體認到，雖然自己努力工作、做正確的事，卻沒有人在乎。人們需要的不只是薪水和福利。他們需要知道你在乎他們，感謝他們的貢獻。事實是：早在他們的身體離開組織之前，他們的心就已經離開你的人了。他們放棄了希望，不再認為領導者能夠滿足他們的需求，進而做成結論：未知的領導人一定比已知的好。

假設你的薪資配套具有競爭力，如果你想訴諸酬勞來回答你是否在乎的問題，結果恐怕令你大失所望。就算加薪，頂多也只有曇花一現的幫助。要展現你的誠意，錢是最昂貴也最無效的方式。

投入你的時間和注意力

反過來說，要證明你很在乎，最便宜又最有效的方法是在同仁身上投入你的時間和注意力。你投入得愈多，收穫就愈豐碩。身為領導人，你的最高要務之一是讓團隊隨時找得到你。如果你老在「管理國」裡忙進忙出，就是在向團隊傳達「什麼都比你們重要」的訊息。只把時間花在鑽研數字，他們會認定你只關心數字。這是一個很糟糕的信號，會讓執行成功不可或缺的員工們大受打擊。

「你在乎嗎？」是團隊每一個人都會放在心裡的疑問，那代表你必須針對每一個人回答這個問題。你都必須投入時間和注意力在他們每一個人認為重要之事，而非你或他們隊友的要事。當然，你可以預期，家人、成就和工作滿足感會是眾人重要之事。多投注一些時間和心力在這些領域，他們會知道你在乎。

不過，獎勵和肯定應予以個人化。用你覺得重要但別人不在乎的東西做為獎品，對你來說沒有任何好處，搞不好弊多於利。我在幾年前學到這個「硬事實」：當年我「獎賞」一名有頂尖表現的同仁一張美式足球聯盟冠軍戰的球票（座位在三十碼線區）。那些票券對我非常重要，但比賽當天碰巧是我女兒的婚禮，而我當然不想錯過婚禮。所以我為團隊舉辦競賽，獲勝者將可以贏得我的球票。

贏得競賽的同仁不是足球迷。令我難以置信的是，他甚至連聯盟冠軍賽都不知道。他是去看了比賽，但那對他來說沒太大意義。我後來才知道他是個電影迷，如果我送他的是電影票，他一定會高興得多。改送電影票也省了我很多錢；更重要的是，那對他更有意義，他一定會玩得更開心。

這帶給我們什麼樣的教訓？賞識要從對方的角度來看。如果你想表現出在乎，請用對方覺得重要的事物來證明。表揚不見得正式，也不一定要大費周章，它只需要你關愛的眼神。

Q：我的團隊要如何知道我在乎？

A：請回答下列是非題來判斷你是否對團隊展現了你的在乎：

一、 我聘用了優秀的人才。

二、 我「解聘」了不盡職盡責的員工。

三、 我的會議有效率、準時、不會沒必要地拖延。

四、 我會立刻表揚正面的表現。

五、 我們會一起慶祝勝利。

尊重同仁的時間

開會有其不可避免的必要性，但也浪費人們最多時間。如果你的團隊老是被綁在冗長而徒勞無功的會議裡，他們會開始覺得你不尊重他們的時間。

這兒有個駭人的數據──每年平均每人要浪費兩百五十個小時在無效率的會議上。另一個驚人事實：開會很貴，或許是損益表上未列項目中最貴的。想想看……十名高階主管聯袂出席為時一小時的會議，成本可能高達五千美元以上。那浪費太多時間和金錢了！

但，如果每個人都準備充分、準時又專心，多數會議可以縮短一半時程。讓團隊「上道」（同時向團隊證明你很在乎）的最佳方式是請他們提供建言，允許他們負起改善會議之責。這能賦予他們利害關係，刺激他們維持會議效率。

以下是一些讓會議更有生產效率，又能縮短時間的主意：

• 確定有絕對必要再開會。別罹患「永遠籌備會議症候群」──只為了要開例行會議而開會。例行會議不是好的投資，除非開會有助於達成目標。

• 先制訂議程，永遠先處理最重要的議題。這樣才能確保必須完成的事情獲得處置。既然開一場會議的成本動輒數千美元，先解決一百塊的問題應非明智之舉。所以，請從最重要的事項著手，再依重要性高低的順序進行。議程的最後一個事項──你一定想在會議結束前討論的事項──應是簡要回顧會議上做成的決定，以及誰該負責哪些任務推行。

• 準時開會。比預定時間晚開始是糟糕的投資。想想這一點：一場十人會議如果晚三分鐘開始，就總共浪費了三十分鐘的生產力。請避免為遲到的人簡述要點，那不僅形同獎勵遲到者，也不尊重其他守時的人。開會遲到的人應給予處罰。以詳加規劃、有效率的會議流程來獎勵準時者。

• 別允許同仁在決策已定之後持續「推銷」他們的觀點。有些人喜歡做困獸之鬥。別上他們的當。為每一個事項設定時間限制，向前走，別回頭。

• 準時結束會議。如果你的會議預定在三點結束，當時間走到三點○一分時，大家就會開始看手表，想知道會議還會拖多久。跟你保證：預定開會時間一過，你們的生產效率便飛到窗外去了。

捫心自問……

他們知道我在乎嗎？

你今天做了什麼來證明你在乎？你有沒有尋求一對一溝通的機會？你有為團隊排除障礙嗎？他們需要你的時候找得到你嗎？

第四問：你在乎嗎？

「沒有人在乎你知道多少，除非他們知道你有多在乎。」

──老羅斯福（Theodore Roosevelt），美國第二十六任總統

前陣子，我坐在機場的時候聽到兩個人在談話，主題是他們的主管──這不會令人太意外。兩個人都說他們喜歡那位主管，但其中一人說：「她從沒回過我電話，只在自己工作有需要時打電話給我。這讓我快瘋了。」另一人表示同意，又補了一句：「我覺得她不是真的在乎。」

領導人通常非常關注所謂的「大事」，以至於忘了照應基本原則，例如向團隊成員展現他真的在乎他們。誠如詩人羅伯特‧塞維斯（Robert W. S...

魔法問題
團隊的關鍵六問
第一問：真正重要之事是什麼？
第二問：我表現得如何？
第三問：我們的團隊表現得如何？
第四問：你在乎嗎？
第五問：我們改變了什麼？
第六問：你，值得追隨嗎？
魔法問題：有什麼我可以幫忙的嗎？

魔法問題
團隊的關鍵六問
第一問：真正重要之事是什麼？
第二問：我表現得如何？
第三問：我們的團隊表現得如何？
第四問：你在乎嗎？
第五問：我們改變了什麼？
第六問：你，值得追隨嗎？
魔法問題：有什麼我可以幫忙的嗎？