創意救領導：資深領導力教練用心理學教你怎麼選才、帶員工

名人推薦：眾多好評同聲推薦！

風里常年跟萬科集團合作，為萬科領導力發展中心的建立和改進作了大量的工作。萬科的很多管理人員都接受過他的評鑒和輔導，獲益匪淺。本書既是風里對於領導力評鑒的理論研究的成果，也是風里常年實踐的總結。有志於嘗試、學習領導力評鑒的人士都應該好好讀一下。

──萬科集團執行副總裁 解凍

對於有幸參加過風里老師「領導力評鑒中心實戰課」的我，本書是風里老師把「領導力」從宏觀理念架構到細膩品鑒甄別的彙集，不僅對我從業工作有極強的操作指導意義，而且更激...

推薦序

20 年前我有幸聆聽到時任中國國務院參事、中國心理學會副理事長張厚粲教授所作的一 場關於心理測量在西方國家廣泛應用的精彩報告，至今記憶猶新。那時我剛獲得心理學專業的碩士學位，後來調至解放軍總部機關從事與心理學相關的工作，更加體會到科學的心理測評對於人才選拔與人才甄別的重要性。當時便產生出一個強烈的願望：為中國心理科學和人力資源管理學的發展盡一個學子的微薄之力，把西方先進的人才測評技術引入中國，並研發出適合中國國情的評鑒體系和測評標準。但是，長期以來繁忙的事務性工作，加之才識的疏淺，只能使這一願望多年來束之高閣。時至今日，人才戰略已經成為中國經濟社會發展的基本戰略，胡錦濤總書記在全國人才工作會議上強調指出：「人才資源是第一資源，人才問題是關係黨和國家事業發展的關鍵問題。」《國家中長期人才發展規劃綱要》也明確提出要在人才發展方面「創新機制、高端引領」。令人欣慰的是，我當時的美

好願望已經在北京上智卓越管理測評技術中心總測評師風里博士的努力下得以實現！風里博士本書集古今中外領導力測評系統和測評標準之大成，經過加工和提煉，形成個人獨特的領導力評鑒標準，從而把國際先進的評鑒中心（Assessment Center） 技術與中國國情完美相結合。毋庸置疑，在領導力評鑒和發展領域，西方國家在工具研發和應用方面都處於世界領先地位，但不論是風靡全球的「普德領導經驗問卷（LEI）」，還是廣為應用的蓋洛普Q12，都是基於西方文化的土壤，如果把其照抄照搬過來，對基於東方文化土壤的領導力素質做評鑒，難免會出現「水土不服」的情況，使得信度和效度大打折扣。風里博士則是以東方文化為基礎，對領導力特質進行研究，總結出「大5」理論。此「大5」理論可用三個「最」來概括：一是最具系統性。「大5」闡述的特質囊括了從先天與生俱有到後天習得、從如何做人到如何做事、從怎樣當好一名普通員工到成為卓越管理者的不同側面。正如作者自己所描述的，「大5」作為領導力特質猶如一顆大樹，從根基到頂端，缺一不可，相輔相成。二是最具本質性。我對作者強調的「大5」當中處於最根本和首要的品質是與人為善這一點深有同感。一個人不管他多麼自信果敢，也不論他具有多麼高水準的戰略思維，但如果缺乏與人為善的品質，結果都將是可悲的。借用目前社會上流行的一種說法，在「大5」中，「與人為善」是分母，其他都是分子。如果分母為「零」，其他都將歸零，甚至是分子越大，負面作用越大。希特勒便是典型的例證，他雖然十分自信果敢、思維敏捷，並極具煽動性，但其殘暴邪惡的本質不論給其本人、他人還是整個世界帶來的都是災難。三是最具實用性。翻開其他關於領導力品質測評的專業書籍，大量的心理測量術語和數字統計總是令人應接不暇，感到不知所云，而風里博士的「大5」則通俗易懂，便於操作。作為上智總裁，我欣喜地看到，擁有眾多心理學和管理學博士的上智測評師團隊與管理團隊通過學習和實踐風里總測評師的「大5」，在領導力發展和素質的提高方面都取得了長足的進步。

北京上智卓越管理測評技術中心總裁濤潔

推薦序

20 年前我有幸聆聽到時任中國國務院參事、中國心理學會副理事長張厚粲教授所作的一 場關於心理測量在西方國家廣泛應用的精彩報告，至今記憶猶新。那時我剛獲得心理學專業的碩士學位，後來調至解放軍總部機關從事與心理學相關的工作，更加體會到科學的心理測評對於人才選拔與人才甄別的重要性。當時便產生出一個強烈的願望：為中國心理科學和人力資源管理學的發展盡一個學子的微薄之力，把西方先進的人才測評技術引入中國，並研發出適合中國國情的評鑒體系和測評標準。但是，長期以來繁忙的事務性工作，加之才識的疏淺，只能使這一...

作者引言

我的職業是領導力測評師和領導力教練，我的教育背景是心理學博士，我的經歷是企業內創業者。走上職業生涯以來，作為被領導者、領導者、測評師、教練和心理學者，我不停思考的主題就是領導力。這個世界對領導力有太多誤解，所以，我不能不寫這本書。在以企業領導人才測評為生涯的10 年裡面，我為許多企業建立了領導力模型，設計和實施評鑒/ 發展中心（assessment/development center），發現和發展領導人才。我測評過上百個企業高層和高層接班人。這期間，目睹過管理明星的風采，也見證了無法勝任者的掙扎。作為領導力教練，我幫助過剛剛走入領導崗位的人完成從專業技術人員到領導者的轉型，也曾努力促進成功的CEO 走向偉大。

我的管理思想的形成，得益於我在上海人才有限公司4 年多的內部創業經歷，得益於3 大領導力諮詢公司5 年的磨煉：先後在蓋洛普（The Gallup Organization）、普德（PDI）、合益（Hay Group）任諮詢顧問。我系統地實踐領導力評鑒是從1999 年加入蓋洛普使用Q12 開始的。2002 年，人本主義管理理念的先行者，中國總裁教練第一人張偉俊邀我創建上海人才有限公司測評事業部，當年10 月我去了美國匹茲堡參加智睿（DDI）主辦的國際評鑒中心方法大會，向世界各地的專家學習評鑒中心技術，會上結識了評鑒中心領域的專家喬治· 桑頓三世（George Thornton Ⅲ），後來我請他來到上海推廣評鑒中心方法，並把他的專著《評鑒中心在人力資源管理中的應用》（Assessment Centers in Human Resource Management）翻譯出版。

經歷了10 年的領導力測評生涯，我發現，這個世界對領導力有太多誤解。諮詢公司自立門派，學術研究脫離實踐，選拔和發展領導人才的標準令人眼花瞭亂。其實，領導力不僅是領導者行為，不僅在於領導人做什麼，領導力關鍵在於領導人能否把應該做的事做好。而領導者能否把事做好，取決於他們是什麼樣的人：他們是否具備並且發揮內在的5 大心理品質：與人為善、追求卓越、自信果敢、戰略思維以及知人之智。

作者引言

我的職業是領導力測評師和領導力教練，我的教育背景是心理學博士，我的經歷是企業內創業者。走上職業生涯以來，作為被領導者、領導者、測評師、教練和心理學者，我不停思考的主題就是領導力。這個世界對領導力有太多誤解，所以，我不能不寫這本書。在以企業領導人才測評為生涯的10 年裡面，我為許多企業建立了領導力模型，設計和實施評鑒/ 發展中心（assessment/development center），發現和發展領導人才。我測評過上百個企業高層和高層接班人。這期間，目睹過管理明星的風采，也見證了無法勝任者的掙扎。作為領導力教練，我幫...

序
引言
一、領導者行為
管事模型
人力資源不同於財務資源
牧貓與牧羊：知識經濟時代的管理
管人模型
億康先達和麥肯錫的用人戰略
二、領導者特質
領導力模型
領導力模型「JD化」
領導力模型「公廁化」
領導力「大五」
十二個領導力基因
人才分類
三、領導力評鑒法
企業家選經理人的七大陷阱
觀察法
訪談法
心理測量法
評鑒中心
測評工具的分級
測評的價格
測評師職業揭秘
四、大五之一：與人為善
DNA之一：信任
DNA之二：可信度
DNA之三：道德內化
五、大五之二：追求卓越
DNA之四：意志力
DNA之五：自我挑戰
六、大五之三：人際勇氣
DNA之六：自信
DNA之七：果敢
七、大五之四：戰略思維
DNA之八：目標一手段思維
DNA之九：理性判斷力
DNA之十：直覺判斷力
八、大五之五：才智
DNA之十一：同理心
DNA之十二：慧眼
九、偽領導人才
偽領導人才的六種保護色
不與人為善——「孤家寡人」
不追求卓越——「混世魔王」
缺人際勇氣——「和事佬」
缺戰略思維——「無頭騎士」
才智低下——「昏君」
十、領導力發展
發展誰？
發展三要素
領導力人格病毒
附錄1 四大領導力公司
附錄2 領導力評鑑發展中心

序
引言
一、領導者行為
管事模型
人力資源不同於財務資源
牧貓與牧羊：知識經濟時代的管理
管人模型
億康先達和麥肯錫的用人戰略
二、領導者特質
領導力模型
領導力模型「JD化」
領導力模型「公廁化」
領導力「大五」
十二個領導力基因
人才分類
三、領導力評鑒法
企業家選經理人的七大陷阱
觀察法
訪談法
心理測量法
評鑒中心
測評工具的分級
測評的價格
測評師職業揭秘
四、大五之一：與人為善
DNA之一：信任
DNA之二：可信度
DNA之...