薪酬管理(第二版)-FindBook 找書網 ISBN:9789862980897

內容簡介

　　本書撰寫的架構，先從宏觀面的薪酬管理概念、工作分析、職位評價、績效考評、激勵理論等五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀面導入薪資管理制度、各類獎工給付制度、員工激勵制度，以及創意性福利制度的規劃為重點的實務操作，再由編著者蒐集到的有關國內外著名企業實施薪酬管理的成功實例，與本書各章節所提到的實務經驗論點相互輝映，來印證《薪酬管理》是一本實用性強、操作力度高，可現學現用的參考書籍。

作者簡介

丁志達

　　兩岸人力資源管理實務專家與講師

　　資歷（顧問界）
　　中華企業管理發展中心首席顧問、精策管理顧問公司資深顧問、共好管理顧問集團資深顧問、鷹眼策略管理顧問公司資深顧問

　　資歷（企業界）
　　智捷科技（新竹科學園區）總經理特助、台灣國際標準電子、安達電子、敬業電子、環宇電子人資主管

　　榮譽職
　　國家人力創新獎評審∕決審委員、勞委會主辦的調解員認證班講師暨口試委員、事業單位人力資源提升計畫專案（TTQS）輔導顧問、中華民國射箭協會第四、第五屆監事

　　授課專題
　　人力資源管理作業∕非人力資源的人力資源管理∕部門主管面談技巧∕主管核心能力∕人事管理制度規章設計∕人力規劃與合理化∕招聘與遴選∕員工培訓與發展∕績效管理與績效面談∕目標管理與關鍵績效指標∕薪酬規劃與管理∕裁減資遣之作業∕勞動法令解析與因應對策∕大陸台商人力資源管理等實務系列課程

　　著作
　　《人力資源管理》（第二版）、《人力資源管理診斷》、《招募管理》、《培訓管理》、《績效管理》、《薪酬管理》（第二版）、《勞資關係》、《裁員風暴》、《大陸台商人力資源管理》、《大陸勞動人事管理實務手冊》、《學會管理的36堂必修課》

　　聯絡方式
　　e-Mail：ting1942@yahoo.com.tw

第十章　薪資行政管理作業　325
薪資方案管理　326
用人費概念　327
薪資調整考慮因素　334
績效調薪作業　339
薪資成本控制　342
薪資溝通要訣　344
晉升給薪作法　345
薪酬資訊透明度　347
一般特殊薪資問題解決方案　352
結　語　355

第十一章　員工福利制度　359
企業實施福利制度的沿革　361
員工福利概念　363
職工福利組織　370
自助式福利計畫　376
員工協助方案　381
員工福利規劃新思潮　384
結　語　392

第十二章　社會保險制度　395
勞工退休金制度　396
積欠工資墊償基金制度　404
職業災害勞工保護制度　407
就業保險制度　410
勞工保險制度　413
全民健康保險制度　414
結　語　418

第十三章　著名企業薪酬管理制度實務作法　421
國際商業機器公司（績效管理與獎酬制度的變革）　422
日產汽車公司（薪資管理的變革）　425
林肯電氣公司（績效薪酬策略）　427
英代爾公司（排名給薪制）　428
台灣積體電路公司（薪酬管理制度）　431
德州儀器工業公司（整體報酬體系）　433
東元電機公司（職位評價制度）　435
統一企業公司（職位分類薪資制度）　438
中國鋼鐵公司（超額產銷獎金制度）　441
台灣糖業公司（經營績效獎金）　443
台灣國際標準電子公司（創意性福利制度）　445
結語　450

參考書目　453
詞彙表　465

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序

再版序

　　薪酬是權利，認可是禮物。－管理大師羅莎貝斯．坎特（Rosabeth M. Kanter）

　　《薪酬管理》一書自2006年3月問市以來，一版四刷。近年來，企業面對「市場經濟」起落難以捉摸之際，政府又不斷的推出各項勞動權益保護的法規，使得企業在規劃員工薪資福利時，步步為營，因「加薪容易減薪難」的壓力下，薪酬制度的變革成為一種趨勢。

　　創造台灣經濟奇蹟，功不可沒的一件大事，就是上世紀八○年代科技業實施的員工「分紅入股」制。公司獲利，股東領息，員工領股，以「無償配股」（以每股十元面額）取得「股份（票）」，員工轉售之間，獲利倍增數倍，甚至數十倍，但卻稀釋了股本，造成股東的權益受損，政府乃修改稅法，自2008年起執行「股票費用化」政策，在「分紅入股」制的「費用成本」大增下，企業乃紛紛改採多樣化的「變動薪資制」來繼續吸引、留住人才，本書第七章〈變動薪資與財產形成〉列出了多種最新的變動薪資的樣態並加以說明。

　　2008年9月，全球發生了「金融海嘯」事件，一些在資本市場上募集資金的上市、上櫃的知名企業的業績「一落千丈」，但是這些企業的高階經營層的薪酬給付卻「聞風不動」，照領「太平盛世」的酬勞，「苦了」投資大眾，因而，行政院金融監督管理委員會乃祭出了《股票上市或於證券商營業處所買賣公司薪資報酬委員會設置及行使職權辦法》，以保障股東的權益，有關這項新規定，在本書第九章〈專業人員薪酬管理〉中加以探討。

　　2012年開春以來，由於油、電雙漲下，讓受薪階層普遍感受到「物價皆漲，唯獨薪資不漲」的「怨嘆」。事實上，這幾年來，企業在人事成本支出上，會考慮到其所負擔的社會保險成本，會隨著調薪的幅度而「水漲船高」，所以，員工的「調薪」只能「微調」來因應，並改採「浮動（變動）工資」的作法，「多賺多給、少賺少給、不賺不給」的槓桿（蹺蹺板）原理，來減低當企業經營面臨「困境」時因應。本書第十二章〈社會保險制度〉即對於這塊員工看不到的「無感給付」的真面貌，加以闡述。

　　2010年，在中國大陸深圳地區發生了富士康集團員工十三起「跳樓自殺」事件，震驚全世界。在高壓力生產指標要求、延長工時的疲勞作業、無塵室作業的裝備勞動下，受到了維護勞工人權團體的關注，也使得企業開始重視「員工協助方案」，從以往專注在照顧員工物質面的「食衣住行」的作法，邁入了深一層照顧員工「精神面」領域的心理（靈）諮商服務。本書第十一章〈員工福利制度〉提出了一些「創意性員工福利」的新思維與作法，分饗讀者。

　　自2009年起，個人每年接受台灣科學工業園區科學工業同業公會的邀約，以四天二十四小時（每週授課一次）的課程安排，向園區內設廠的薪酬管理擔當者講授「薪酬規劃與管理實務」的課程，教學方式採用講授、討論、繳交作業及測驗方式與學員互動，效果良好，頗獲好評。由於歷次教學的因緣機會，個人乃將所蒐集到有關薪酬管理的最新文獻資料為經，以各學員上課互動研討中所提供的資訊為緯，再增訂近年來政府機構所增修的「工資管理」與「社會保險」的相關法規納入，去蕪存菁，增添「薪柴」，完成了《薪酬管理》再版架構的版本。

　　在本書再版付梓之際，謹向揚智文化事業公司葉總經理忠賢先生、閻總編輯富萍小姐暨全體工作同仁敬致衷心的謝忱。

　　由於本人學識與經驗的侷限，本書疏誤之處，在所難免，尚請方家不吝賜教是幸。

丁志達　謹識
2013/03/01

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