自序
我的寫作動機始於兩年前，當時我正面對與老化抗爭的父親，和躺在病床上的母親。面對我父親逐漸失去記憶，也漸漸感受到他因失能產生的憂鬱，為了協助他對抗憂鬱的感覺襲擊，我利用了發生在我周圍的案例與他分享，並且希望他以曾經身為一家公司負責人的身分，找回他以往的掌控感，以對抗無助。我的母親則是在一旁津津有味的聽著，不時插嘴，要我身為老闆，對員工要慈愛，要有更大的胸襟接納各式各樣的員工。
在我的生涯，從基層開始，然後一路升遷到高階主管，共歷經二十年，冷冷熱熱我都經歷。雖然有成功的帶人經驗讓我因成長而竊喜，但失敗的經驗可能更多。在職場上我沒有幾次真正害怕與憂慮的經驗，但我卻一直記得剛升為總經理那一天的恐懼。那一場對員工的演講，讓我記憶深刻。在我發言的字字句句裡，夾雜著「必須、責任、肯定、擔心與害怕」的複雜感覺。套用心理學的說法，當時的我正面臨了應該我（ought self）、理想我（ideal self）與真實自我（real self）的三方衝突。為了降低這個憂鬱與焦慮的感受，我從設法縮小三個我的差距開始，但很快我便發現了，上上下下的情緒波動帶來我更多的困擾，所以我接受了卡爾．羅傑斯（Carl Rogers）的觀念，先找回真實的自己，坦然面對與外在變化與要求的鴻溝。意外的發現，這個過程造就了我學會了協助員工找回自己在職場的價值，也開啟了企業教練的角色。這個過程，我相信許多企業領導人不會陌生，我們曾經會被客戶砍單、債主收傘的惡夢驚醒，也曾為輝煌的業績與讚美迷失了自己，但我希望所有企業領導人與為人主管者，都不要忘記被拔擢的那一天的心情與自白，因為那正是解決職場世代問題的關鍵－－一個願意傾聽、協助與同理客戶與員工的純樸動機。
這本書並不只針對職場新鮮人所寫，雖然它的書名談職場青春期，但它也很適合在職場工作多年的老手、主管與經理人。叛逆的現象與其說是橫跨在企業世代間的鴻溝，不如說那是職場人格發展與能力發展的一部分。所以本書採用的觀點與編排順序與一般的人力資源著作不同，我不打算從刻板的人力資源觀點開始談，如：資源配置、工作設計、工作說明、招募、甄選、訓練、考核、生涯規劃一路展開；而是從人的觀點，透過在工作階段的發展任務而展開眼界與心胸；及在一個組織企業裡，人是如何知覺與建構其個人化的組織系統。這樣的方向，造就這本書的四個特色：
一、主管必須要有更多對員工的同理關懷，員工也必須對主管與企業有更不同的同理接納。
二、在傳統的企業管理知識外，必須結合心理領域的知識才能理解員工與主管面臨的困境與提出有效的建議。
三、必須使企業管理的真實面與知識面兩者間的落差縮小，實務的晤談經驗正得以滿足這個缺口。
四、必須將傳統企業管理經營的隱性知識與學術的顯性知識相互映襯。
所以本書將把實務個案、管理科學與社會心理學三大領域相結合、交互分析與使用，方便讀者以情境探索知識，並且不失去人的尊重與關懷，讓這本書在操作上與學理上都具有較高的價值。
這本書的標題，希望閱讀者不要單純的從人力資源管理的角度開始研讀，它涉及了更多的內容，包含了企業經營的目的與洞見，並從員工的位置仰望企業的運作，也談到領導人必須要有的態度與胸襟，接納員工的新挑戰。對經理人而言，管理人才、培育人才一直是佔據經理人大量的時間，但為何結局常常不盡人意？所以我也導入了處理人際關係的認知行為諮商及焦點諮商的工具，提供聰明的經理人有更多的方法依靠與工具的使用，進而有效的處理與員工的關係，帶來雙贏的結果。
不論你是熟悉管理知識或是心理知識的讀者，對於書中引用的跨領域知識，我盡量在不讓文章冗長的前提下，將其原理與出處註明在每頁的內側，讓讀者快速參考，並減少查閱的麻煩。另外書中的個案幾乎都是由真實案例改編而來，有部分是發生在我的經驗，此部分我盡可能取得當事人同意，或盡可能將人名、公司名稱與場景予以改編；而另一部分則是發生在其他公司，透過第三人而了解。這些案例讀起來，你一定都有似曾相識的感覺，甚至於對號入座、會心一笑，但是我也必須提醒讀者，關鍵常常不在主角與公司，而是那種場景與事件背後的因素，勾起你曾經經歷過的類似事件外，應該也會觸動你更深層、至今未消退的情緒。
最後，這本書的問世，我必須先感謝為本書提供實證的個案主角們，沒有他們，我們無法清楚洞析我們的知覺與認知如何在職場中運作。也要感謝我的好友兼同事Ann與Julia，她們為本書提供許多建議與義務幫我校稿。至於我的家人，我也很抱歉把你們的真實衝突案例揭露，所以我欠你們一餐豐盛的晚餐。最後，我要感謝我的母親，當我在她臨終前幾天，守在病榻前，她告訴我：「別對你處理不好的經驗難過，只要能幫助更多的人，就把它寫下來。」所以我不擔心的將我的失敗經驗完全揭露，只希望讀者能從中受益，在組織中建立更親密的連結與同理心。
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