穀倉效應

作者 Gillian Tett 是當時任職金融時報的人類學家，書中分為兩大部份，先是介定穀倉，後是破除穀倉。此書原文出版於 2015 年，其主旨是分工令人活在自己的穀倉而不知變通，管理學和心理學的思維不足以面對，而該以與人類學相關的六大原則來破除穀倉。

首先，作者提出經濟與金融不只關乎數字，而是文化。她認為 2008 年的金融海嘯之因，是面對愈來愈連結的全球化世界中，人和組織的視野只顧及分工範圍之內，訊息也只及小團體之中，其行為與思想無法帶來有效的運作。而且她提出雖然分工追求效率、看起來井井有條，但同一公司的部門之間的競爭，甚至乎可能帶來資源浪費，如 Sony 在 1999 年的發佈會中發表兩樣近似的電子隨身聽產品，但相反 Steve Jobs 平衡合作與彈性卻在 2001 年產出 iPod。

其次，書中指出從紐約市政府的改革個案中發現，分工習慣適得其反，忽略資訊共享，以致人人牢固地 各自為政，看似無用的數據也可在在整體上有用，而且這不是個獨例，Sony 内部競爭致錯失創新機會、UBS 分類錯誤而集體忽略風險、Bank of England 的盲目思維與部落行為，Facebook 則促進水平溝通、克里夫蘭醫院建立跨科部門。

再者，全書提出這八個故事的五個啟示：組織之内的界線要保持彈性，反思薪資與獎勵機制，資訊流通至為重要，重新想像另一套分類系統，利用科技挑戰穀倉。最後，作者提出六大人類學原則以饗讀者：由下而上觀察、開放心空傾聽和觀察、全面探討包括群内禁忌、對比理想與現實之別、比較不同的文化與系統、相信不止有一種合理模式。

大概自從穀倉效應（silo effect）提出之後，企業內部的問題就常被標為silo了。回應作者第一章說的，沿用既有的分類方式。

作者第一章舉人類學家（or 社會學家？）布赫迪厄的例子蠻有趣的。田野調查是為了找出鮮明的分類，而當事人往往活在這樣的分類中，卻沒有詞彙去討論它，彷彿一道無形之牆。

然而弔詭的是，即使是在牆不存在的地方，最外圍可能還是有一道牆。作者舉的例子是開放型的組織，看似沒有隔閡，卻可能整個組織是一個大穀倉，自絕於外。

作者在提出解法的時候，感覺力道較弱，解法不具有必然性。比較像是說，我們可以學習的是描述問題的方式，至於解決問題的方式，則視情況而定。

雖然作者主要聚焦在企業內部的穀倉效應，但我覺得這種隔閡也見於世代交替，因為跨越藩籬需要能量（資訊量），而當一代比一代具備更大的資訊量時，就越來越可能從穀倉逸出。導致部分人活在穀倉裡，部分人活在穀倉外。

所以，與其闡述各種穀倉現象，例如各自為政、畫地自限、壁壘分明、墨守成規、同溫層取暖，看似這也是穀倉、那也是穀倉，倒不如談論更為抽象層次的邊界、邊界的流動、跨越邊界。只是不知道人類學的取徑將如何處理這樣的問題？因為回答這個問題以前，似乎得先回答：人類學本身是一個大穀倉嗎？

「穀倉」概念上就是當組織進入過度專業分工，可能會因為內部競爭、資訊不透明、專業過高等問題，使得管理階層無法看到全面跟總體問題，進而導致大型企業或組織陷入危機或困境，甚至造成利益損失。

能察覺到框架存在，然後跨出現有框架，就可以創新或改變世界，聽起來很誇張，但其實每個小小的改變，都有可能撼動世界，因為社會、國家、組織都有可能只是缺了一個契機。推薦給在工作裡或生活中想要改變的人，重新檢視一下身處的穀倉，會有很多驚喜的發現。

穀倉效應在很多公司都是非常嚴重的問題, 不但各部門間壁壘分明, 資訊不流通, 造成研發成本的增加甚至對於公司競爭力造成影響, 本書不但提狠了多案例, 也討論如何拆且公司內部的穀倉, 非常發人深省

本書中提出了「穀倉效應」這個嶄新的詞彙，使得我得以去思考各部門間的聯繫溝通關係。
本書中提到了許多的案例，確實足讓我們深刻的反省，也提出了成功的企業，並且本書的用詞簡易，即使只是經濟學入門的讀者也可輕易理解內容。

內容有些地方把大數據寫得太神乎其技，SONY等巨投公司之衰弱若說完全是因為穀倉效應之故，實在牽強。但由於我剛好在上市之數千人大公司工作，的確常見到各個部門只為自己績效，而常推出一些對公司實際上不利的措施，整體來說這本書的確點出了我在大公司看到的壞現象，但書中的解決之法恐怕未必有作用。

金融風暴、911恐攻事件、SONY衰退真的是因為穀倉效應嗎?一個大事件背後原因很多，我覺得作者為了支持他的論點，內容太武斷了。

分工並不等同抹殺創意，動漫和電影這類最需要創意的文創公司，不就是很典型的例子嗎?一個畫面不知道是多少人分工合作後再整合的成果，畫背景有背景的團隊，團隊還分成畫樹的、畫街景的、甚至畫風、畫天空的，難道分工有影響文創產業的創意嗎?

在這本書中，作者分析了，分工和分功的區別; 也給我們很多個案來說明分工和合作是二件不同的事; 因為人是習於分類資訊來處理，所以，視分工為理所當然，過了一段時間之後，就會不知為何分工而分工，形成了習慣和文化; 久而久之，由專業分工變成分工不專業或不專業分工。
  
  作者從案例中 ，歸納出五大方案來減低各自為政的問題; (模糊團隊分界、新薪酬模式、資訊流通、實驗性的新分工、用科技打破舊例。)

    然而，書中大部份的案例為大數據的應用，只有少部份是用人類學的想法來找出文化背後的習慣，但又和我們日常經驗又比較違和，這是感覺比較不足的地方。

不太推薦，充滿不可證偽的敘述，作者想試著證明所有問題都是穀倉效應造成的
可是作者的論述方式無法說服我

我認為此名詞定義確實令人匪夷所思，穀倉無論是上至高官權貴，下至普通黎民百姓，它代表著富裕的象徵！而今作者定義成了因分工導致的效率不足，何以見得？試想，小事大事或是表面上看起來一人而為甚是簡單，但你的簡單行事是是給你的方便呢？

若想在一個穀倉中脫穎而出方法很多，但分工是必然，而不能單憑自己埋首苦幹！我也曾經自視甚高，認為別人的幫忙只會帶來效率不彰或是絆腳，卻在許多的團隊合作中，與眾人切磋交流，分享彼此快速達成任務的經驗，不僅事半功倍，也增進了自己的視野。

最近受了某美國在地知名零售商採購經理的行銷學啟發，out of the comfort zone是人人戰勝自己，並榮耀周圍的人的重要關鍵！穀倉效應的影響不僅存在強權國家，台灣也是如此。但正因在台灣，傳統思想猶在，相信我們不會同化的太快，卻也不能放任。

個人、家庭、企業、政府、國家，甚至世界，都要做好防範準備，穀倉效應思想已慢慢崛起，看看離我們最近的對岸、在我們北方的國家，無一不是自立為強。我們的力量或許不是太大足以影響一個政府以上的集合體，以身作則，循序漸進，離開人人自私的舒適圈才是上策！

我認為這名詞是時下的新單字，仍可學習並深入研究，但不單只能用在經濟層面思考，作者或許是想透過此舉，讓大家意識到社會階層與結構的變化，反求諸己。