60歲要創業：懂得委任機制就對了

推薦序   委以重任      許書揚
推薦序   團隊的成敗端看領導者的能力     詹文男
推薦序   謙卑領導的修練     林介鵬
前言
 
第１章　一旦當上上司，請建立「委任的機制」
邁向好上司的一步──了解管理能力的限度
想要提升一百人份的成果就要把工作委交給一百個人
委任的機制成就「強而有力的公司」「強大的部署」
「眾人討論做決定」為何不好？
只要明確權限就可以提升工作的速度
「部長不能出言干涉課長所做的決定」
今後的時代管理者扮演的角色
大膽地將工作委任給「與眾不同的員工」的明確理由
在足球已職業摔角化的時代以前的規則不再適用
 
第２章　優秀的領導者隨時懂得「正確的委任方式」
不明示權限範圍的處置方式稱為「全丟給別人」
徹底而「具體、明確的」下達指示
建立起「判斷的規則」就可以消弭部屬的所有迷惘
報告、聯絡、商量是「由上而下」的
明確傳達「期限」和「優先順序」
明確傳達工作的「背景」和「要求水準」
委任工作時嘗試同時下放「責任」！
部屬的過錯「無需質問，扛下責任」
讓部屬忙碌代表上司的關愛之情
 
第３章　  不要當個「球員兼領隊」      
如果部屬的工作表現達到「六十分」，「就必須給及格分數」
「獨占工作的上司」令人遺憾的共通點
有讓部屬見識到你「拚命工作的模樣」嗎？
只把「攻城掠地」的工作委交給擅長「攻掠」的部屬
對於部屬的缺點「拋開不去在意吧」
公司需要有「偷懶員工」的原由
「適材適所」不是嘴巴說的那麼容易
一本古典書籍勝過十本商業用書
愈是「笨蛋上司」愈愛談精神論
加班時間自然減少──什麼是「部屬的生產力提升」的評價標準
所謂的統率力就是「慎重的溝通」
 
第４章　 這樣的上司能力可以一口氣提升「團隊的實力」      
「新的創意」就在「別人的腦袋當中」！
因為可以委交任務，所以「可以成材」
「喜惡」「憤怒」──感情不能過度形於表面
人材的招募交由「現場的團隊」執行
 
第５章   「增加時間」「增加成果」的人材管理
認識「了解該領域事物的人」就可以成功地委任工作
糕餅出自糕餅店，這樣的場合最好委交給專家
不費一分一毫蒐集到「想要的人材、情報」的方法
留下自己的「核心能力」其餘的都委由外包
 
結尾
 

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團隊的成敗端看領導者的能力

詹文男

　　很多上班族初任主管，一定有很多的徬徨與疑惑，徬徨的是應如何承上啟下，才能有效的達成組織賦予之任務；疑惑的是擔任一個主管，究竟該具備甚麼條件與能力？與擔任部屬時有何差別？

　　從實務上來觀察，做為一個部屬，只要盡情發揮專業能力，熱情發揚團隊精神，大致上就算善盡了一個員工的本分，但做為一個主管，不僅專業領域要持續精進，且需負責帶領團隊邁向成功，尤其當部屬是來自四面八方的各路英雄好漢時，應該如何領導才能讓團隊有效運作，是需要一些方法的。

　　首先，應該在最短的時間內向團隊成員表達你的信念，並讓部屬了解團隊的使命、任務，以激發成員對團隊的承諾與向心力。因此，作為一個主管必須能夠掌握公司的目標與策略，才能在領導的過程中給予團隊信心。

　　其次，一個團隊要能成功達成組織所交付的任務，每個成員應該都要清楚團隊的目標是什麼。然而，在實務上卻發現，許多員工都無法確切掌握部門的目標，部分因素是因管理者單向溝通的行事作風，從來不去確認成員是否都了解團隊的目標而造成。

　　事實上，管理最困難處不在於制度或工具，而在於如何讓團隊能齊一步伐向前邁進，尤其可以充分授權讓員工充分發揮，並讓成員間互相扶持並相互支援，這真的是一項艱鉅的挑戰。

　　如何與員工共同塑造組織的願景，建立短中期的目標，知人善任，把適當的人擺在適當的位置；因材施教，給部屬成長的機會；身先士卒，凡事站在第一線與部屬共患難；不爭功諉過，與部屬共享成果，這些都是管理者非常重要的工作。

　　讀者手上這本書，就是將以上困難的工作，就作者親身的實務經驗，簡潔而有系統的做整體性的介紹。若讀者能夠詳加閱讀，並實際在職場上運用，相信將能有效的對部屬賦權與能，與員工共同提昇組織的績效！
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委以重任

許書揚

　　看完這本書之後，讓我不禁回想起過去初任主管時的點點滴滴，以及一路走來的心路歷程。假如一開始我可以閱讀到這一本《學會委託授權：不要讓自己累得半死，業績卻不成長》，我相信，我的主管之路應該可以減少一些摸索過程，而且走得更加順遂。

　　記得在三十多年前，當我剛升任主管時，我就曾經問自己：「身為領導管理者，最重要的事情是什麼呢？」關於這一點，本書的作者出口治明先生以統領萬人大軍的蒙古帝國皇帝忽必烈為例，明確地告訴我們，答案就是建立「委任的機制」。他認為，忽必烈之所以能夠成功帶領萬人部隊，開疆拓土、稱霸中國，成為人類歷史上最有能力的領導人之一，最重要的關鍵因素就是：他懂得把統率士兵的權限交給各隊的隊長，而自己只要關注少數的直接部屬即可。如此一來，領導管理將會變得井然有序，而且事半功倍。

　　不過，在「對別人委以重任」之前，我們所面臨的問題應該就是，如何選擇委任的對象？換言之，假如所托非人，那麽後果將不堪設想。在這個關鍵的問題上，出口先生提出了「糕餅出自糕餅店」（術業有專攻）的建議，也就是說，自己不懂、做不到的事情，就要委託給專家，然後自己只要專注在擅長的領域即可。在本書中，他所提到的Google的兩位創辦人將經營工作委任給管理長才艾力克‧史密特（Eric Emerson Schmidt）的成功實例，就是很好的證明。

　　除此之外，對於身為領導管理者的人，出口先生也提出了許多具體的建議，例如「領導者的條件」與「培養洞察力的方法」等。簡單來説，出口先生認爲，領導者必須具備三個條件，那就是：強大的信念、共鳴力與統率力。如此，才能夠成功地帶領團隊走向正確的方向。另外，他也認爲，如果想要培養洞察力，經驗與知識的累積是不可或缺的，而他自己的方法則是，透過「人、書、旅行」（與人見面、閲讀書籍、四處旅行）來提高對人與社會的洞察力，藉以正確解讀「人」和「社會」的本質。總之，對於如何委任部屬、帶領團隊等，在本書中，出口先生分享了許多寶貴的觀念與方法，值得我們細心閲讀，用心體會。

　　對於想要成爲管理者的人、剛上任的主管，或者，經驗豐富的領導者而言，在摸索領導管理的秘訣與要領的過程中，出口治明先生的無私分享與中肯建議確實深具參考價值。因此，本人誠摯推薦這本書，同時也期盼每位主管都能夠成爲部屬願意跟隨的好上司。
 
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謙卑領導的修練

林介鵬

　　「領導」是一個跨越時空且持續發展的重要課題，特別是在環境變遷快速的現代社會中，有效領導已是企業不可或缺的成功要件，但對於努力追求成長的台灣企業而言，培養出好的領導者就像是一件不可能的任務。台灣擁有高度競爭力的產業與優良的教育品質，領導技能與相關知識的學習也一直受到產官學界高度重視，這些都是孕育偉大領導者的重要養分，然而為什麼台灣許多企業仍然缺乏傑出的領導者？這問題的癥結可以透過本書找到關鍵線索。

　　本書主要介紹一種獨特領導力的養成方法，我將這種方法稱之為「謙卑領導的修練」，領導者首先使用經濟學的觀點，檢視本身資源的有限性，藉由這種「知不足」與「謙卑」的體認，進而觀察組織成員們的特質與優點，然後運用知人善任的藝術，並搭配群體的綜效管理，最後透過以四兩撥千斤的方式，讓組織的有限資源產生極大化的效益。

　　本書正是解決台灣面臨培育領導者困境的一個好作品，作者分享豐富的領導經驗，透過淺顯易懂的方式，引導有心成為領導者的個人進行有效地自我修練；另一方面，對於缺乏有效領導的企業組織而言，與其不斷地從國外找來水土不服的領導者，不如抱持正面積極的態度，將本書的理念融入企業領導與統御的教育訓練中，以期造就出眾多優秀的領導者，帶領企業達成持續成長的目標。
 
前言

　　我現在，還有之前在日本壽險公司工作時都經常被部屬嘲笑──
　　「出口先生真是個笨蛋」（笑）
　　我是Life Net壽險公司的代表董事會長兼CEO。說穿了，就是「組織中的高層」。
　　可是，我的部屬一點都不把高層人士放在心上。
　　二十歲、三十歲的年輕員工都敢毫不客氣地對著六十歲的CEO說：
　　「出口先生，您弄錯了」
　　「出口先生，您剛才怎麼那樣說話？」
　　為什麼我總是被部屬「說成笨蛋」呢？

　　Life Net壽險公司相關的網路交流或公關、宣傳戰略等，我一向都不插手的。
　　也曾經有部屬提出要求「請學搞笑藝人杉山英司在《WILD》中的模樣」，而我也就照做。
　　我為什麼要對部屬「言聽計從」呢？  

　　理由在於我確信──
　　「消除性別和年齡、國籍的隔閡是很重要的事情」
　　「只有把重責大任委交給多樣化的人材，公司才能成長」

　　如果坐在高位的人是一個無法接受部屬意見的「穿新衣的國王」，那麼，組織內部就會同質化。而同質化的組織很快地就會被時代的變化所淘汰。

　　此外，也因為我有自覺，不是我自我貶抑，而是事實上「出口治明就是一個『與眾人半斤八兩』的人」。
　　我是一個「『人都是半斤八兩』主義者」。
　　換言之，我認為「人的能力並沒有那麼高」「人既沒有特別聰明的人，也沒有特別愚蠢的人。都是半斤八兩的」。
　　既然人無法成為神佛，那麼，就算多少有優劣、能力的不同，大致上說來沒有太大的差別。不管是社長還是部長、一般員工都一樣，都是「半斤八兩」的。即使是優秀的人，也不可能有十勝零敗的戰績。

　　「半斤八兩的自己」可以做到的事情是有限的。想要成就某件事，光靠一個人的力量是無法做到的。想要讓業績成長，就得借用他人之力。人的能力和時間都是有限的，沒有人能同時擁有所有的一切。正因為如此，工作要委任出去。正因為如此，必須要成立特質互補的團隊。

　　我在演講的場合，經常被問到以下的問題。
　　「出口先生明明在典型的大型企業工作過……明明曾經在拘謹的金融業服務過……明明都超過六十歲了……可是身段還這麼柔軟。這是為什麼呢？」因為「信賴所有的部屬，並委以工作」才是身為領導者（上司、管理者）的要領。我是從「人、本(書本)、旅(旅行)」當中學到這件事情的（後述）。  

　　所謂的「管理」，追根究柢就是「用人」。辨識現在風吹向哪個方向？社會朝哪個方向變化？將工作「委託」給能夠適應變化的人材，這就是管理的本質。

　　那麼，我們應該如何用人才好呢？
　　如何將工作委任他人才對呢？
　　答案就在本書當中。
　　只要懂得「如何用人」「如何委交重任」「如何組合」，是否就可以建立起強而有力的團呢？如果各位把本書當成思考這個重要問題的啟示來閱讀的話，那是我無上的光榮。