勞資實務問題Q&A（2018年增訂2版）

Q7 修法後休息日採「核實計算」，請問員工休息日來工作一個小時後請病假，則該日要如何計薪？

解析

問這個問題的時候，應該大部分的人都會不加思索的回答：給一個小時休息日延長工時工資，其實並非如此，因為該休息日若勞資雙方約定要出勤，則出勤一個小時後，即請病假離開，則後續未工作的約定時數，則須依該假別及時數給薪，為此勞動部於民國107年3 月14 日發布勞動條2 字1070130381 號：

一、依勞動基準法（以下簡稱本法）第36 條第1 項規定：「勞工每7 日中應有2 日之休息，其中1 日為例假，1 日為休息日。」該休息日以休息為原則。雇主使勞工於休息日出勤工作，應徵得勞工同意，併依本法第24 條第2 項規定計給工資。另依本法第39 條規定，第36 條所定之休息日，工資應由雇主照給，爰無論勞工休息日當日出勤狀況為何，均不影響該日應照給之工資。

二、勞工於休息日出勤工作，當日應出勤多久，係屬勞雇雙方約定及事業單位內部管理事宜，勞工如同意出勤工作後，即有於該日出勤工作之義務，如因個人因素未能於該日提供勞務者，應告知雇主。至於勞工自始未到工或到工後未能依約定時數工作之時段，除經勞雇雙方協商解除休息日之出勤義務者外，勞工可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令規定請假。

三、為免勞資間產生爭議，勞工同意於休息日出勤工作，如因勞工個人因素未能提供勞務時之處理方式（包括告知程序、是否需請假等），宜於團體協約、勞動契約或工作規則中規（約）定，以供勞資雙方有所遵循。

四、至雇主經徵得勞工同意於休息日工作，因個人因素自始未到工或到工後未能依約定時數提供勞務者，除天災、事變或突發事件外，依本法第36條第3項計入第32條第2項所定延長工作時間總數，以勞工實際工作時數計入。另該日之工資計給方式，除應依本法第39條工資照給外，當日出勤已到工時段之工資，應依勞動基準法第24條第2項規定計算，請假時段再按休息日加成後之工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理。

五、舉例而言：月薪新臺幣（以下同）36,000元之勞工，其平日工資額為1,200元、平日每小時工資額為150元，雇主經徵得該名勞工同意於休息日出勤工作，並已約定該日出勤工作八小時，惟勞工於工作一小時後，因身體不適請病假七小時，除當日工資（1,200元）照給外，該日出勤之延長工作時間及工資計算如下：因勞工僅實際工作一小時，得以一小時計入延長工作時間總數；工資計算如下：

（150×1 1/3×1）= 200元

〔（150×1 1/3×1）+ （150×1 2/3×6）〕×1/2

＝（200 + 1500）／2 = 850元。

合計為1,050元。

休息日工作一小時請七小時病假，除當日工資外，雇主須再支付1,050元。

所以若勞工於休息日工作一小時後，雇主若不想支付額外的七小時工資，或避免被罰，應請該勞工請事假七小時或重新議定該休息日應出勤時數。

Q7 修法後休息日採「核實計算」，請問員工休息日來工作一個小時後請病假，則該日要如何計薪？

解析

問這個問題的時候，應該大部分的人都會不加思索的回答：給一個小時休息日延長工時工資，其實並非如此，因為該休息日若勞資雙方約定要出勤，則出勤一個小時後，即請病假離開，則後續未工作的約定時數，則須依該假別及時數給薪，為此勞動部於民國107年3 月14 日發布勞動條2 字1070130381 號：

一、依勞動基準法（以下簡稱本法）第36 條第1 項規定：「勞工每7 日中應有2 日之休息，其中1 日為例假，1 日為休息日。」該休息日以休息為原則。...

序

時代改變，管理觀念也要改變

一例一休的問題不在於休息日加班費的增加，而是在於加班費計算複雜，以及工時缺少彈性。而在這一次的勞基法修正案中（107 年3月1 日實施），雖有略為調整，但對於未來網路及人工智能下的勞動市場規範，並沒有太大的修正。

用過去以往的勞動法觀念來規範現代的職場。

立法者會有這樣的立法，除了政黨協商外，有一部分是因為有些企業在勞動法上遊走灰色地帶，而造成損害勞工權益，才會透過修法來圍堵。

勞資和諧互相體諒，才是企業成長，勞工加薪的原動力。本書收納了勞方、資方經常詢問的問題，期望能為勞資雙方對於勞動法在認知上，多一點互諒與互信，只要勞資雙方攜手合作，則勞動基準法對雙方而言，都只是備而無用的法規。

也經常被問到：同樣的勞動法問題，怎麼問不同人，會有不同的答案？我說如果是對的答案，就是按法律規定，但對的答案不一定正確？怎麼說？勞動基準法只是勞動條件的最低標準，如果都是按照最低標準走，有時做對了，卻失去向心力，因為企業面對人才競爭戰的開打，其範圍已不限於台灣，中國大陸惠（對）台31 項措施；當全世界都在搶奪人才時，台灣又何以能置身事外？當台灣人才不斷外流海外工作，企業該思考的是，隨著少子化及老年化的到來，勞動人口急數下降，勞動力不足已是常態，企業該怎樣來吸引人才？留住人才？

勞工該思考的是工業 4.0 的加速來臨以及物聯網、人工智慧的高科技時代，如何讓自己更有競爭力，避免被淘汰，學會溝通以及終身學習都將是重要因素。

而在整理本書之時，各種勞動法規的修改議題不斷出現，如：基本工資法、勞動事件法、就業服務法、職業保險法以及勞工保險法的修正。在講求專業的時代，人力資源管理必須不斷向下發展，只有將人力資源管理導入企業實際經營，企業才有未來。更何況，企業組織上任何的活動，都必須要有人來執行或管理，而未來的人力資源管理，並不只是過往辦辦勞、健保加、退保的動作，而是將人員的任用、績效評估、薪酬等，進而參與企業經營策略以及未來發展方向、人才培訓。在經濟結構和生產服務過程中，人的決心、工作態度、人力資源的保健教育和訓練等工作，是提升生產力最根本的一條路。進而建立企業文化及經營企業品牌，建立組織團隊目標及共識，參與企業社會責任及公益，員工效力提高，企業成本才會下降。

現階段的台灣企業，除產品行銷、研發外，誰能夠提供讓人定著的溫床，重視人、重視企業內部橫向及深度的連結，該企業就能長久經營，更期盼未來的勞資糾紛能減少，勞資雙方能更好。勞資攜手快樂向前走。

對於本書內容及各項勞資問題，期盼大家給予更多的指導、討論，更期盼先進不吝指教。除可上中華勞資發展協會粉絲專業聯絡外，還有電子信箱：linyu0213@gmail.com。



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近年來，勞工意識提升，過去難以伸張的勞工權益紛紛浮上檯面，保障勞工權益日趨重要，除了了解全球整體的經貿發展趨勢，更需踏實面對臺灣勞動力市場的轉變，進而促進勞資對話、保護雙方權益。

本書作者林定樺、翁政樺、洪介仁、洪紹璿係國立中正大學勞工關係學系畢業的優秀校友。中正大學相較於國內外其他歷史悠久的學校，尚屬發展中的青壯階段，是相當年輕的大學，素以學風自由聞名，在中正大學邁向一流大學之際，建立多元的教學發展特色、提供優質的人才培育環境，使學生所學與社會接軌，成為國家社會的良材，進一步累積並發揮國際影響力與競爭力，是中正大學重要的發展目標。

作者在中正大學的培育下積極學習、不斷成長，體察社會的氛圍，看見大眾的需求，特別鑽研與人群息息相關的法律與勞資關係，並將在中正大學所學專業知識與實務經驗相互結合，列舉勞資雙方在職場上常見之爭點，一一解答，彙集成冊。讀者若能細心體會，相信得以從作者淺顯易懂的文字中，進一步認識勞資之間的角色定位與責任分擔，更可循序分辨判斷，求得因應對策，對整體勞資議題豁然開朗。

特別值得一提的是，作者的事業團隊對於社會公益活動亦不落人後，包括捐贈消防車給彰化縣政府、響應癌症基金會與兒童癌症基金會舉辦的「為愛髮光」活動及支持家扶中心等，更在今（106）年捐款中正大學一百萬元，做為弱勢學生獎助學金，他們對社會公益的付出與對母校學弟妹們的照顧，尤其難能可貴。

這不僅是一本引領讀者了解勞資雙方權益的實用好書，更是帶有愛心與關懷的著作，值得您深入閱讀，細細品味。

序

時代改變，管理觀念也要改變

一例一休的問題不在於休息日加班費的增加，而是在於加班費計算複雜，以及工時缺少彈性。而在這一次的勞基法修正案中（107 年3月1 日實施），雖有略為調整，但對於未來網路及人工智能下的勞動市場規範，並沒有太大的修正。

用過去以往的勞動法觀念來規範現代的職場。

立法者會有這樣的立法，除了政黨協商外，有一部分是因為有些企業在勞動法上遊走灰色地帶，而造成損害勞工權益，才會透過修法來圍堵。

勞資和諧互相體諒，才是企業成長，勞工加薪的原動力。本書收納了勞方、資方經常詢問的問題，期望能為...

PART1 一例一休
Q1 勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為「例假」，一日為「休息日」。請問例假一定要是星期日？休息日一定是星期六嗎？
Q2 新修訂的勞動基準法對於「彈性工時」的適用有新規範嗎？
Q3 此次勞動基準法修正對輪班制工作者，有何不同？ 1
Q4 延長工時加班費前兩小時計算到底是要用1.33 還是1.34 才正確？
Q5 休息日加班費該怎麼算？
Q6 休息日的加班費是不是比平日加班的加班費多很多？
Q7 修法後休息日採「核實計算」，請問員工休息日來工作一個小時後請病假，則該日要如何計薪？
Q8 聽說可以將勞工休息日的加班費內含於薪資中？這是什麼意思？
Q9 請問加班費是否要併入投保薪資計算？為什麼員工全部會同意公司的提議，全部採補休？
Q10 「加班費」是勞檢中最容易被開罰的項目，其中又以「全勤獎金」、「績效獎金」未納入加班費計算被開罰最為常見，但是「全勤獎金」跟「績效獎金」也不是每個月都有，其金額也不固定，為什麼要納入加班費計算？
Q11 國定假日剛好遇到休假日需補假嗎？
Q12 國定假日遇休息日及例假都要補休一日，若該國定假日剛好是休息日，而該國定假日的補休日，其加班費是以休息日計算？還是以國定假日計算？
Q13 公司說論件計酬勞工沒有假日工資，也就是說不適用一例一休？
Q14 勞工請事假若已超過14 天，則例假、休息日及國定假日是否仍須給薪？
Q15 勞工申請普通傷病假三個月，其星期例假與休息日是否仍須給薪？
Q16 員工經公司要求並同意於國定假日來上班，然其於工作一小時後即因家裡有急事而請假，請問公司該如何給薪？是給一個小時？還是照規定工資需加倍發給？
Q17 員工休息日出勤工作，公司可否強制補休而不發加班費呢？補休對公司有何好處？
Q18 感覺給勞工補休，非常繁瑣複雜，一不小心可能就被勞檢開罰，雇主可否不同意勞工補休而直接給付加班費就好？
Q19 勞工同意於休假日上班，請問該日工資如何計算？其工作時數是否應計入每月46 小時延長工時內？
Q20 以公司成本的角度而言，公司跟員工間的計薪方式究竟是採月薪制好？還是日薪制好？
Q21 特別休假應該要用曆年制還是周年制（到職日）計算？
Q22 我有一位員工是105 年11 月14 日到職，請問目前特別休假是要採何種制度好？
Q23 曆年制跟周年制的補休最後一日如何計算？
Q24 公司可否經勞資雙方協商後，讓勞工於淡季時先預休特別休假？
Q25 公司可否強制勞工一定要在期限內將特別休假休完？而部分工時勞工是否就可以不用給特別休假？特休可否遞延休假？
Q26 如果發現公司有違反勞動法令，且多次跟主管反應都無效，請問該怎麼處理較好？
Q27 何謂延長工時？例假、國定假日、休息日及平日延長工時的加班費有何差異？
Q28 延長工作時間或休息日工作後，勞工選擇補休並經雇主同意者，該補休期限屆期若遇國定假日，或遇天災、事變或突發事件可否延後？
Q29 延長工時目前到底是幾個小時？我的受僱員工只有20 人，旺季要調高延長工時時數可以嗎？

PART2 職災與勞保
Q30 我是受僱於四人以下公司的員工，我的勞保可以加保在職業工會嗎？
Q31 勞工已於工會、漁會加保或已加保農保，現短暫至公司受僱，公司還要為其加保勞工保險嗎？
Q32 員工同時於職業工會及所屬受僱單位參加勞工保險，且職業工會的投保薪資比受僱單位高，現今發生保險事故，請問可以從職業工會申請保險給付嗎？職業工會的會務人員說，只要將受僱單位的勞工保險退保，即可從職業工會申請，這樣可以嗎？
Q33 公司新進員工老丁∼公司習慣都是在員工到職三日後，確定他會繼續上班才加保勞工保險，結果老丁於第二天下班返家後，因外出交通事故身亡，且之前都沒有任何症狀及就醫紀錄。經查，老丁的勞保投保薪資異動表其勞保年資累計有十五年（平均投保薪資為4 萬元），而其配偶與子女要求公司負責賠償勞工保險未能領取的金額，請問，公司需要負責嗎？（老丁有簽同意書同意第三天後再加保）
Q34 若職災勞工未從本公司申請勞保職業災害給付，是否公司就可以免除相關職業災害責任？
Q35 勞工在甲公司發生職業災害，卻從乙公司申請勞工保險給付，其申請的勞工保險給付可以抵充甲公司的職業災害補償責任嗎？
Q36 當員工發生職業災害時一定要通報嗎？

PART1 一例一休
Q1 勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為「例假」，一日為「休息日」。請問例假一定要是星期日？休息日一定是星期六嗎？
Q2 新修訂的勞動基準法對於「彈性工時」的適用有新規範嗎？
Q3 此次勞動基準法修正對輪班制工作者，有何不同？ 1
Q4 延長工時加班費前兩小時計算到底是要用1.33 還是1.34 才正確？
Q5 休息日加班費該怎麼算？
Q6 休息日的加班費是不是比平日加班的加班費多很多？
Q7 修法後休息日採「核實計算」，請問員工休息日來工作一個小時後請病假，則該日要如何計薪？
Q8 聽說可以將勞工休息日的...