超領導心理學：從心開始，當一個99%部屬都愛戴的領導者

前言　3

第1章　奠定信賴的基礎
1　掌握團隊的關鍵人物與文化　20
■要了解部屬之間的勢力關係，最好的辦法就是開會
2　享受剛上任時的不自在氣氛　22
■不自在的氣氛是了解自己的好機會
3　先讓大家認識自己　24
■只要你先開誠布公，部屬就會敞開心房
4　一對一面談　26
■專注於縮短自己與部屬的心靈距離
5　拋開上下關係，建立對等關係　28
■高高在上的態度會反映在你的措辭上
6　以「謝謝」作為溝通的基礎　30
■最令我感謝的事，就是能夠與你一起工作
7　儘管暴露自己的弱點　32
■敢承認自身弱點的領導者最帥
8　依靠部屬　34
■受到他人依靠可以滿足貢獻需求並提升動力
9　不要強迫部屬接受自己的「好辦法」　36
■尊重部屬做法的氛圍可使團隊變得活潑
10　己所不欲，勿施於人　38
■不要訂一堆規定或強迫部屬接受自己的意見
11　看透部屬的真心話　40
■如果團隊成員常說「應該～」就要當心
12　肯定並接受部屬的行動　42
■部屬的想法是團隊的寶物
13　珍惜價值觀的差異　44
■意見的範圍越廣，越能處理各種課題
14　留意受人注視的後背　46
■不自覺的行動才會感染部屬

第2章　有效整合及運用團隊
1　敦促部屬自願參與專案，不要自行指定人選　50
■提供能滿足部屬貢獻需求的目的
2　訂出團隊的目的　52
■團隊若沒有目的就只是個普通的團體
3　目的越遠大越好　54
■目的過於具體反而會使部屬的思維變得狹隘
4　讓部屬思考自己的任務　56
■人都會忠於自己內心湧現的貢獻需求
5　試著否定自己的做法　58
■能夠捨棄成功經驗的領導者才做得出成果
6　推動PDCA循環並且著重C　60
■忽視顧客滿意的檢查只是自我滿足
7　將回饋運用在下一件工作上　62
■顧客和相關人士的意見是幫助團隊成長的食糧
8　行動要基於共情，不要基於同情　64
■不要用說的，要以行動回答部屬
9　要讓大家養成「當自己的事處理」的習慣　66
■憎他責不憎其人
10　盤點團隊的工作　68
■只要檢視「這真的是該做的工作嗎？」就能多出不少時間
11　試著細分業務　70
■早點回家可以促使你發掘出不必要的工作
12　任何能使工作「變得快樂」的方法都嘗試看看　72
■正面的氛圍可提升團隊的生產率
13　試著先停止「不快樂的工作」　74
■令部屬無精打采的工作其實不怎麼重要
14　拒絕不必要的工作　76
■考量目的，有些時候需要鼓起勇氣拒絕
15　不要忽視部屬的問題行為　78
■保護部屬的態度能夠消除問題行為

第3章　交辦工作
1　為了「做決定」、「宏觀思考」、「培育」而交派工作　82
■攬下一堆工作的領導者其實並不能幹
2　相信部屬並交給他們去做　84
■領導者的第一項考驗就是交辦工作
3　先考量「要交給他或她什麼工作」　86
■製造部屬想做的工作
4　「一對一」地委託　88
■「我想拜託你」這句話能打動部屬的心
5　讓部屬自行選擇工作　90
■如果是自行選擇的工作，部屬就會更加自動自發
6　不要中途搶走工作　92
■只要你能忍到最後，部屬就會脫胎換骨
7　支援部屬完成工作　94
■要提供精準的支援，重點就是透過報告詢問與傾聽
8　領導者要主動去傾聽「報聯商」　96
■工作效率變好，團隊也會產生安心感
9　評價的標準是質不是量　98
■顧客要求的是工作的品質
10　肯定「辦得到」的部分　100
■只要關注自己辦得到的部分就能更快進步
11　以「自我評價＋優點評價」為基礎　102
■自我成長循環能產生下一個成果

第4章　體會部屬的感受
1　重視立場最薄弱的人　106
■團隊瀰漫著安心感，部屬便能產生自信，繼而改變行動
2　關注少數派的意見　108
■少數派的意見可防止團隊陷入團體迷思
3　無論任何意見都不要否定　110
■對團隊而言，意見越多元越好
4　高高在上的態度絕對藏不住　102
■溝通時要懂得體會部屬的感受
5　不要「嘆氣」、「咂嘴」、「自言自語」　104
■你的負面言行確實會影響業績
6　事先告訴部屬自己重視的價值標準　106
■喜怒無常的人得不到信賴
7　控制憤怒的情緒　108
■了解事實，並具體說明什麼事不能做
8　用言詞表達情緒　110
■只要開口表達情緒，對方就會坦率接受
9　使部屬的心情變得正面積極　112
■你的一句話左右著部屬的幹勁
10　別被麻煩狀況牽著走　114
■只處理可以控制且重要的麻煩狀況
11　出狀況時別說這些話　116
■告訴部屬「不要緊，一起解決吧」，保護部屬的自尊心
12　不要追問　118
■受煩躁情緒左右就會迷失原本的目的
13　持續問部屬「怎樣才辦得到？」　120
■人只要擁有希望就會去努力
14　保護部屬的私生活與個人狀況　122
■犧牲某樣事物時無法獲得成果

第5章　激發部屬的能力
1　無論如何都要讓部屬累積經驗　138
■一同承擔風險可鞏固信賴關係
2　失敗為成功之母　140
■無論成功或失敗都可以學到東西
3　提點部屬「怎麼做才會進步」　142
■重做可以提升工作的品質
4　「激發」部屬而非「教導」部屬　144
■能力是靠經驗和回顧牽引出來的
5　別事事都給予讚美　146
■「稱讚」也有壞處
6　與其稱讚不如感謝　148
■感謝要比稱讚更能使人成長
7　積極地「請教」　150
■教人可以學到更多東西

第6章　提高團隊的溫度
1　激起健全的危機感　154
■灌輸部屬「我們要改變、只能改變」的觀念
2　別說「總會有辦法吧」　156
■多加一句「只要有你們在」便能提高團隊的溫度
3　不要害怕意見衝突　158
■不能評判意見與價值觀
4　也有無法用「為什麼」解決的問題　160
■與人有關的問題，即使追究原因也於事無補
5　用行動解決麻煩狀況　162
■「藉口」與「自我防衛」只會造成隔閡
6　內省而非反省　164
■以「我們」為主詞，跟部屬一同討論未來

第7章　拉攏上司搞定公司內部政治
1　坦率地求助　168
■拉攏有權者成為支援者也是重要的工作
2　不要對抗賣弄權勢的人　170
■表達感謝之情就能改善關係
3　事先釐清責任所在　172
■只要釐清責任所在，團隊就可以放心行動
4　考量過表達方式與場合後再說「NO」　174
■越好的上司越珍惜敢說NO的下屬
5　要跟上司一同清楚掌握目的與目標　176
■懂得改變自身做法的領導者能夠獲得信賴
6　堅定地表達自己的主張　178
■比起能力和方法，堅定的意志更能讓上司安心
7　滿足上司「想獲得他人認同」的願望　180
■別駁倒不講理的上司，要優先滿足他的需求
8　刻意迎合上司　182
■保持「照上司的意思」這種狀態

後記　185
參考資料
 

前言

　　剛被任命為領導者的人。

　　團隊缺乏一體感而苦惱的領導者。

　　今後要成為領導者的人。

　　我撰寫本書的目的，就是要幫助上述人士能夠與部屬愉快地工作，並帶領團隊創下豐碩的成果。

　　成為新團隊的領導者後，就得注意自己的一言一行，並與部屬建立信賴關係，互相切磋琢磨，打造能在辛苦工作中感到喜悅的團隊。本書的內容，即是按照這段流程編排而成。

　　本書的重點有二。

　　一是舉我在培訓場合遇見的兩萬多名領導者的煩惱為例，傳授領導的原理原則。

　　二是解說平凡卻很重要、簡單卻不易實踐的領導者的工作。將來你可以把這本書交給你推薦的接班人，並告訴他：「這本書很有幫助。只要有了它，就能充滿勇氣與自信。」

　　當上領導者後，很容易過於在乎團隊的成果，而忘了部屬時期的心境，或是自己心中的誓言。

　　「等我當上領導者，我一定要廢除那個舊習。」

　　「如果當上領導者，不管發生任何事，我都會保護部屬到底。」

　　「我絕對不會成為搶部屬功勞的領導者。」

　　相信每個人在部屬時期，都曾有過這樣的想法吧？然而，我們卻常可看到，領導者因為快被沉重的成果壓力壓垮，而做出「己所不欲硬施於人」的行為。

　　能夠打斷這個連鎖的人，其實是領導者自己。

　　正因為有部屬在，才能感受到團隊合作的喜悅。

　　正因為有部屬在，才能夠挑戰新事物。

　　正因為有部屬在，才能讓自己成長為優秀的領導者。

　　可以安心工作的地方。

　　值得信賴的人際關係。

　　能夠互相感謝的夥伴。

　　人與人之間的信賴關係能夠產生團隊力量。

　　光說不練是沒有用的，唯有持續行動才能累積「信賴」。此外，一個心態上的差別，能使行動產生一百八十度的轉變。

　　最後能否產生信賴，抑或損失信賴？

　　你的一項行動，將大大左右結果。

　　你的一句話語，將大大影響結果。

　　「回應部屬的心情，主動改變行動。」

　　假如你是這種領導者，部屬一定會想跟隨你。

　　「真想成為能讓部屬想要追隨的領導者。」

　　假如你有著這樣的志向，請試著刻意改變平常不自覺採取的行動。

　　無論是每天的問候、一封郵件或是一通電話，都要刻意選擇適當的措辭。

　　如此一來，團隊力量一定能變得更強，從而獲得成果。

　　由衷期盼本書能促使你改變自己，繼而提升部屬的幸福感，最後帶領團隊締造最甜美的成果。