做自己的職場情緒教練：用Bowen理論鍛鍊你的高情商

名人推薦：［專業推薦］(依姓氏筆畫序)
兩位作者結合自己多年的實務經驗以及對家庭系統理論的理解，撰寫這本相當具有華人特色的家庭系統理論之職場實用書籍。在閱讀的過程中，讓人可以更有架構地思索自己在職場上的各種樣貌，以及彼此之間的相互作用，實踐書上所謂自在與智慧的自我分化人生。──江文賢博士｜婚姻與家庭治療博士、心理師
我認為本書是所有想成為優秀經理人應讀的一本書，可以培養一個經理人對於「人」的敏銳度，由心理學角度去詮釋員工表現出來的行為，會讓管理者找到更好的管理方法，幫助員工改變負面的思維，重建信心，...

3-2人際關係的演進 （摘錄）
你可能曾觀察到職場有些人看起來就冷冰冰，在人際互動裡沒有友好或親密這回事，看起來沒什麼情緒起伏，一副高深莫測，奉行著「喜怒不形於色」的宗旨。這很可能是他過去在人際融合又衝突的經驗中學來，因此保持人際交流距離以避免衝突。
大部分人是從家裡開始學習人際的互動方式，也就是從父母或主要照顧者身上學得，如果父母或主要照顧者較少有心理上的交流互動，孩子在成長過程學不到情緒表現的方式，自然呈現出人際疏離或隔離的樣貌。
自我分化，辨別人我之間的界線
自我分化是包文理論的核心。「自我分化」的概念有點像是細胞分裂，它是一種狀態、光譜以及由此產生的行動。
自我分化程度愈高的個體，愈能超越與他人的自動化融合或自動化疏離。
自我分化能夠協助你清楚辨別人我之間的界線，可以自在穿梭在自己、團體的各種關係之間，不受過度的情緒融合所困擾，也不會因衝突而產生情緒切割。
成熟的自我分化，不會因為關係過度黏膩或疏離，而影響自我價值判斷，更不因關係融合而興起或因關係疏離而低落。
如果自我分化得好，就會很清楚自己與他人的關係狀態，清楚明白自己的立場與原則，不會無意識地情緒融合或極端的情緒切割。
自我分化高的人，並非只有想到自己而已，同時可以顧及到自己、關係、整體。
以下面這張圖為例，當關係過度融合時，高自我分化的人會進行思考：
我要不要這麼投入與糾葛？
我要不要踩煞車了？
他希望我交出來自我，但我不想完全交出去，我能不能講清楚自己的立場？
當關係產生衝突時，高自我分化的人會思考情緒與界限：
你的情緒是你的，我的情緒是我的。
我可不可以把自己的情緒表達清楚？
當兩人關係陷入更加緊繃而焦慮時，高自我分化者可以決定要不要進入三角關係，什麼時候進入三角關係，或者何時離開三角關係；所有決定都是在有意識的狀態所產生，都是經過一連串細膩的觀察、思考，才產生行動，不會讓自己流於無意識的自動化情緒反應與行為。
大自然都有晴雨變化，我們的喜怒哀樂當然也是自然節奏中的一環。雖然過於緊密融合的關係，容易帶來情緒，但我們可以透過練習，安定並照顧好自己的情緒。
當情緒來時，首先把情緒先安置一旁，停下來先觀看自己、問自己：
為什麼我會生氣？
為什麼此刻我會覺得沮喪？
現在我的感受很真實，但我所想的是事實嗎？還是我自己過度臆測的結果？
自我分化程度愈高的人，愈能夠蒐集更多事實，不會讓自己的情緒無限蔓延或沉溺，而是能不斷回到自己身上反思。
也就是會為自己的情緒反應按下一個「暫停鍵」，在暫停的空檔，更看清楚與觀察自己的每一個狀態。
1.自我的構成要素
在包文理論中，「界定自我」是很重要的一環。界定自我，即由我來定義我自己，不是由別人來定義我。
自我，基本上由基本自我與假自我所組成。
基本自我與假自我是同時存在的。包文是這麼定義基本自我：「基本自我是可靠的特質，可用這方式說明『這是我的立場，這就是我，也是我做或不做的基礎，這是我的信念及確信』。」
基本自我不會在關係中參與自我借貸、交換、或失去自我。因此，當基本自我愈大，自我分化也就愈高；反之，基本自我愈小，自我分化程度就愈低。
與基本自我性質不同的假自我（也稱功能性自我），根據包文定義，「假自我，是受關係系統影響所產生，假自我在關係系統中可以協商。」
我們每個人都有假自我，假自我多數時間是在面對關係融合時，自我交換的部分，不同於堅固可靠的基本自我，假自我是自我中社會化、自動化的反應。在團隊中的一員，當假自我愈大，愈容易不假思索地配合或陷入團隊迷思。
職場上你可能看過有些能力很強的同事，凡事自我要求高、做到盡善盡美，但同時需要他人不斷吹捧與認同，倘若沒有得到即時讚賞及肯定，就轉為對事更加吹毛求疵，或者情緒低落，這樣的情形就是假自我（功能性自我）很大，基本自我卻很小的案例。
假自我小，多半會被人認為能力不足、效率不彰，所以可能較難符合社會、職場期待。
假自我大，基本自我也完整的人，能有完整的選擇權，不會跟著團體隨波逐流。
例如，當大家都在加班，如果他已經完成工作，他能選擇加班或不加班；當大家都要一起聚餐時，他能選擇加入或不加入，不會怕自己被邊緣化而勉強加入大家的行列。這類人很清楚自己要做或不做什麼，在行動之後，不需要他人的肯定也能心安理得，也很願意與他人互動連結，若有他人肯定也會感到喜悅。
你想要什麼樣的生活？
你希望達到什麼樣的成就？
你期待人生是什麼樣的狀態？
人生有生活與工作的部分，「關係」存在於二者之間。生活安定、工作有成就是大部分人的渴望，然而若為求職位、名利、財富、人際⋯⋯，用過多的自我交換，不免容易陷入無力與焦慮；若能提高基本自我的範疇，有意識的清楚自己界線與能力，那麼更能自由地在生活與工作的各種關係中遊走，而得到自在與滿足。
2.提高自我分化
我們在前面章節談了很多案例，這些案例背後都談及了家庭關係或關係系統中可能產生的問題，因為包文家庭系統理論就是「當你懂理論時，你就會運用它」。
了解理論，把理論用到自己身上，先了解個人內在系統，再了解在關係系統中自己和他人，進一步了解不同的系統中如何互相影響。
所以要提高自我分化，減少自動化的情緒性反應，第一件事正是你現在在做的事：學習理論。
學習畫組織圖或家庭圖，如下列三圖，就能發揮具像化「見樹又見林」的效果。
把困擾自己的關係，透過畫出組織圖或家庭圖，就容易找出脈絡。
情緒壓力會在組織中或家庭中流動，而焦慮會在人與人之間互相影響，透過圖像視覺化，就能清楚關係中的樣貌與焦慮流動的來源與去向。
我們會發現通常在系統中較為脆弱的人，可能會成為代罪羔羊或出現適應不良的症狀，然而出現症狀的人不必然是低自我分化，高自我分化者有較高的情緒成熟度，在遇到超載的壓力時，仍有可能會出現症狀。
這些症狀可能是職場急性壓力所挑起的，更進一步追溯，或許也有源自於早期原生家庭經驗中所引發的自動化情緒性反應。
因此要了解一個人發生了什麼事，除了看懂現在，也可以回到過去，看看其中可能有些慢性焦慮正如同緊箍咒般，在特定主題上出來攪局。
回到自己身上，同樣需要「回家做功課」。就是從自己出發練習，當焦慮產生，看看自己可以做什麼改變現況，而不是把念頭放在「都是別人的錯」。
如同在教練會談時，教練引導覺察的焦點，在個案自身而非他人，透過個人的發現與反思，找出可行的行動方向。
畫出並看懂自己在職場和家庭的角色位置後，接著問自己，在自己的角色位置上，什麼是需做、要做和不做的，而做決定的立場和原則是什麼？
當想清楚，就不容易被自己和他人的情緒牽著走，可以自己決定什麼時候要和誰連結，什麼時候要保有自我的獨立性。
自我分化較高的人，焦慮較少，生活問題、思考、情緒融合的狀況較少，關係較佳，會有較好的決策判斷，也較不在意他人眼光。
自我分化較低的人，焦慮較高，生活問題、思考、情緒融合的狀況較多，關係較差，較差的決策判斷，較在意他人眼光。
當你開始嘗試自我分化時，並試著在關係中挑戰降低融合，週遭的人也會開始反應，會要求你「變回來」，他們會說「你錯了！」要求你變回融合的狀態，可能也會開始情緒勒索：「如果不照著做，將會付出什麼代價」。
那是因為提升自我分化的開始，就會在不同層面上違反原本習慣的自動化反應，所以我們心裡要有所準備，一定會遇到阻礙與抗拒，不論這個阻礙與抗拒是來自於自己、他人，還是慣性系統的某一部分，只要保持冷靜與觀察，與每個人持續的接觸，一致性的往自我分化行動，慢慢的提高自我分化，連帶的身邊的人也會有所改變，整體系統也會向上提升。
3.觀察歷程
在前面章節，我們陸續談到觀察歷程的重要性，其中第一件事是嘗試將自己放在人際互動中「觀察者」的心理位置，這不是一件容易的事，在互動中，我們很容易因為系統中的情緒流動而吸收焦慮或引發自身的焦慮，將自己放在觀察者的位
置，就是要讓自己有意識的與核心拉開些距離，減少被激發情緒的強度，如此我們才能在較穩定的心理狀態下，觀察自己和他人，還有關係互動中發生什麼事。
自我覺察：有能力觀察自己的情緒，並留意情緒的變化。
自我管理：有能力運用對於情緒的覺察，保持自我的彈性。
社會覺察：有能力了解自己的情緒，並能觀察自己的自動化反應，才有能力了解別人的情緒，並知道發生什麼狀況。
關係管理：有能力對自己與他人做情緒的覺察。
在組織中若能有更多開放與溝通管道，同時能評估與接收到彼此發出的訊息，團隊更能強化互動關係，團隊目標與共識愈容易和諧一致。
4.領導者的系統觀
包文理論強調系統觀，同時協助領導者能更全面觀看組織關係脈絡。莫瑞．包文指出一個領導者是：「帶著勇氣去界定自我，願意為家人與自我的幸福去努力，不生氣也不教條式地告誡他人，將自己的能量放在改變自己，而非告訴別人該怎麼做，能夠知道並尊重他人多元的意見，能夠調整自己去面對團體的優勢，而不被別人不負責任的建議所影響。」
很多領導者都有同樣感慨，在職場越往高處爬，越感到孤單，能討論商量的人變少、能支持理解的人不多，增加的是更多的對立與難防的明槍暗箭，畢竟權高位重是很多人的渴望。
即使彼此沒有利益關係，光是看著你享有甜美的果實，對有些人來說就夠刺眼忌妒的了。
我在包文家庭系統理論的授課中，常常會播放「狼改變河流」的影片，為的就是協助學員了解，理論在教我們「見樹又見林」的方法，而這樣的「系統思考」方式需要經過訓練，因為多數人太容易以因果關係的方式來分析及解決問題，然而這只會讓職場或系統中真正的問題沒有機會被發現和討論，為求快速和效率，治標不治本可能可以暫時的解決問題和症狀，但一段時間後會發現，同樣的問題和症狀又再次出現。
系統思考來自於對自然系統的事實觀察，所有的關係都是互動來的，並非單一因素造成，所以沒有人需要被責備，也沒有人是問題人物。
增進自己系統思考，尤其是理智系統，更能讓自己有能力觀察自己，以及自己與環境的關係，進而反思整體運作的現象和自己在其中的角色。
學習理論最重要的目標之一，在於家庭系統與組織系統中界定自己。
自己是誰、在什麼位置、在自己的位置上哪些事會做，哪些事不會做，能辨別系統中所發生的現象，並能經過思考後形成新的行為反應。
如此，不僅提高自我分化，每個人更能都是系統中的領導者。

3-2人際關係的演進 （摘錄）
你可能曾觀察到職場有些人看起來就冷冰冰，在人際互動裡沒有友好或親密這回事，看起來沒什麼情緒起伏，一副高深莫測，奉行著「喜怒不形於色」的宗旨。這很可能是他過去在人際融合又衝突的經驗中學來，因此保持人際交流距離以避免衝突。
大部分人是從家裡開始學習人際的互動方式，也就是從父母或主要照顧者身上學得，如果父母或主要照顧者較少有心理上的交流互動，孩子在成長過程學不到情緒表現的方式，自然呈現出人際疏離或隔離的樣貌。
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自我分化是包文理論的核心。「自我分...

［推薦序］情緒，關係，我的新人生 ──江文賢
［推薦序］做自己職場的導師 ──何春盛
［推薦序］教練，讓關係更靠近 ──林齊國
［推薦序］行走在天命中的情緒教練 ──鄭雲龍
［作者序］改變，從自己開始

第一部 認識包文理論，探尋情緒地雷
1-1我到底怎麼了
為什麼會有情緒地雷？
情緒的源頭
1-2包文理論
個人情緒與人我的關係
第二部 職場的情緒地雷
2-1情緒融合，尋求認同感
渴望被看見的淑芬
我們應該是一國
2-2情緒切割的自我保護
切割，是為了不被傷害
人人好的背後是有所期待的
2-3手足位置如何影響人際關係
像是獨生女的中間子女
有哥哥姊姊與弟弟的中間子女
手足位置與升遷的關係
2-4 高低功能者是互惠模式
少了我就不行的高功能者
被動的低功能者
2-5組織中的情緒系統
人才留不住，是八字不合還是風水問題？
為什麼找不到接班人？
2-6 情緒中的三角關係
不是偏心，是第三者比較配合
關係中的焦慮推開我們
2-7多世代傳遞歷程
主管的成功模式能複製或轉移嗎？
2-8社會情緒歷程
團隊和諧，卻引來更多不滿？

第三部 有意識的自我分化
3-1自動化情緒歷程
急性焦慮與慢性焦慮
擺脫自動化的情緒反應
3-2人際關係的演進
情緒融合、緊密衝突、三角關係、情緒隔離、
自我分化，辨別人我之間的界限

第四部 從融合到自我分化之路---模擬個案
辨識情緒四步驟
4-1找出你的症狀
4-2找出你的壓力源
4-3 畫出你自己的家族圖
4-4 核心家庭情緒歷程
自動化的情緒反應
4-5 運用理論，成為更好的自己

［推薦序］情緒，關係，我的新人生 ──江文賢
［推薦序］做自己職場的導師 ──何春盛
［推薦序］教練，讓關係更靠近 ──林齊國
［推薦序］行走在天命中的情緒教練 ──鄭雲龍
［作者序］改變，從自己開始

第一部 認識包文理論，探尋情緒地雷
1-1我到底怎麼了
為什麼會有情緒地雷？
情緒的源頭
1-2包文理論
個人情緒與人我的關係
第二部 職場的情緒地雷
2-1情緒融合，尋求認同感
渴望被看見的淑芬
我們應該是一國
2-2情緒切割的自我保護
切割，是為了不被傷害
人人好的背後是有所期待的
2-3手足位置如何影響人際關係
像是獨...