跳槽危機：要與他並肩殺伐，或看他叛逃敵方？-FindBook 找書網 ISBN:9789865164249

圖書名稱：跳槽危機：要與他並肩殺伐，或看他叛逃敵方？

人才跳槽不可怕，可怕的是他成為敵方陣營的大將，
昨日心腹成為今日勁敵，曾經的企業榮景，瞬間轉為經營危機！
老闆往往這時才開始後悔：問題到底出在哪裡？

▏21世紀最貴的是人才：這是一個「人才即利潤」的時代
微軟每年要訪問130多所大學，閱讀12萬份簡歷，進行7400多次面試，而這一切僅僅是為了每年招聘2000名新員工！
媒體也時常報導某某企業以千萬元年薪招聘主管廠長或專業人才、某某企業標出數百萬年薪聘用高科技人才的消息。而企業之所以願意花高價聘用人才，是因為管理者明白：如今是知識經濟的時代。
「知識即財富，人才即利潤」，這就是知識經濟的最典型特徵。

▏你是老闆，不是唯我獨尊的土皇帝
有些老闆懼怕那些優秀人才「功高震主」，為了保持絕對的權威性和決策權，就會非常忌諱、甚至排斥他們的意見；而老闆帶頭排擠，其他員工紛紛群起仿效……

這時問題就出現了：你聘用他，到底是為了幫你賺錢，還是為了逼他走！
公司經營失敗，說到底都是老闆本人的責任。

▏如何培養員工的信任感：要嘛不要用他，要嘛不要懷疑他！
作為一名優秀員工，最沮喪的事大概就是認為自己「英雄無用武之地」。
老闆或主管不要總是對員工持懷疑的態度，如果一名員工被懷疑，特別是個人的道德情操被懷疑，那麼勢必大大挫傷其工作的積極性；同時，其他員工也會受其影響，員工人人自危。

當員工創新變成了「雷池」，公司的未來同時也變成了一灘死水！

★ 本書致所有管理階層，教你如何面對天天可能發生的跳槽危機！
　
本書實為企業管理者打造卓越團隊、並切實管理好團隊的實戰寶典，無論是人力資源主管還是部門經理，只要實踐本書就會發現：留住優秀員工真的沒有那麼難！

經濟的競爭、市場的競爭，歸根到底都是人才的競爭。當今社會，誰擁有了一流的人才，誰就在競爭中擁有了主動權！

本書如同留住人才的一劑強心針，面對跳槽危機，你還要坐以待斃嗎？

作者簡介：

宋希玉，七年級生，大學雙主修國貿與歷史，對什麼事都好奇心濃厚。畢業後出來創業，在經營期間受益良多，受拿破崙希爾的成功學影響甚深。

章節試閱

優秀員工離職的關鍵因素

如果你是企業的管理者，或者是人力資源部門的工作人員，你就很可能經歷過優秀員工跳槽的困擾：某天，那個對工作兢兢業業、勤勤懇懇的得力助手，突然跳槽到最大的競爭對手那裡，而你在這之前竟然一無所知。本以為永遠不會拋棄你的人，在你最需要他的時候，輕鬆奔赴新的天地……

雲網公司是一家網路企業，老闆邱右廷正為業務部經理洪一峰辭職一事煩惱不已。該公司業務部經理是一位剛升職一年的新幹部。去年此時，正是洪一峰走馬上任的時候，洪一峰在成為業務部經理之前，是公司連兩年業務水準中上游的銷售代表之一，由於他為人謙遜、思維靈敏、善於分析，很快就在該分區逐漸形成了一套十分有特色的IT產品銷售網路，因此深得總經理器重。同年，總經理力排眾議，破格將洪一峰提升為業務部經理。
洪一峰上任伊始，由於其原業績並非十分突出，引起了公司上下許多業務人員非議。洪一峰並沒有畏縮不前，而是根據自己的想法，把握市場時間、狀況，重新制定了吻合市場需求的策略，並會同人力資源部，在薪資和獎金制度上與銷售業績直接掛鉤，獎勵模式更為靈活，從而逐漸得到上級和下屬的認同，在一年內將原有的銷售業績猛增了近80％。年末，洪一峰與其下屬均受到了公司表揚，洪一峰的下屬都得到了價值不菲的紅包，而洪一峰本人卻僅僅得到了一個並不大的紅包。洪一峰心裡十分不是滋味，在業界來講，如取得洪一峰這般的成績，其各方面待遇均應達到目前的兩倍，且可以享有十五天的帶薪假。於是，洪一峰隨即以「付出與所得不相當」為由向老闆提出異議，而老闆則以「做為部門經理，提高本部門業績是份內之事」作為解釋理由，最終不歡而散。一星期後，洪一峰辭職跳槽至競爭對手的公司任業務部經理，其薪資也隨之漲了兩倍。

郭守正執掌新創力公司帥印時，新創力公司還是一家虧損小廠。五年後，新創力公司產值超過10億元，新創力公司產品的市場占有率高達80%。可以說，新創力公司是郭守正一手做大的。郭守正一直渴望做一個真正的企業家，但在新創力公司繼續工作下去，這個夢想似乎難以實現，因為他雖然使公司的資本越滾越大，但並不真正擁有所有權和支配權。郭守正於是向新創力公司的母公司宏江集團，提出改造新創力公司股份制的請求，但被擱置。隔年，他再次提出股份制改造，還是遭到拒絕。郭守正坦言：「我等不及了。」這位「掛名空頭總經理」提出辭職。消息傳出，宏江集團高層頗為震驚，新創力公司的人才也一陣恐慌，因為他們失去了主幹。但宏江集團還是為他舉辦了歡送酒會。但是郭守正一走，新創力公司的管理者助理、外銷部長、內銷部長、財會部長、生產部長、後勤部長、供應部長、工程部長等先後辭職，到郭守正創辦的日勝生公司工作，先後達到幾百人。
日勝生公司逐漸壯大，僅僅在幾年時間內，就成為一個知名品牌，而前年還如日中天的新創力公司，已經不再為人所熟知了。

自立壓縮機廠廠長吳益冷，被董事會約談，通知他由於企業整頓需求，將他調離自立壓縮機廠。吳益冷表示自己難以接受，因為他在自立壓縮機廠工作了近三十年，有很深的感情，希望能留下來從事技術工作，但遭到主管拒絕。這位倔強的老人毅然辭職，然後投奔了當時剛剛起步的小型企業──華陵冷氣廠，擔任總工程師。緊接著，在一次又一次的壓縮機展售會上，人們幾乎都能看到吳益冷與自立壓縮機廠在爭奪客戶。華陵冷氣廠步步勝利，而自立壓縮機廠則節節敗退，客戶大量流失，工廠效益每況愈下。幾年後，華陵冷氣廠已經發展成為一個年銷售收入10多億元的中型企業，吳益冷也天天搭著賓士上下班。他名義上仍然擔任冷氣機廠的總工程師，實際上管理全廠的銷售工作。

由上面這些例子可以看出，企業流失一名得力幹將，其損失有多大。試想，某一產品的核心開發人員跳槽了，整條產品生產線有可能不得不停下，公司也可能會因他跳槽到競爭對手那裡而失去該產品的市場。那麼，企業裡的優秀員工為何頻頻辭職呢？以下三個因素是影響、甚至決定優秀員工離職的關鍵因素：
首先，是「工作不能滿足我的要求」。大多數理智的離職者，也是去意已決的離職者，他們並非是受了不公平的待遇，或者受到外面世界的吸引，而是工作或者公司無法滿足他們的要求。比如空姐、IT工程師、平面設計師等職業，被認為是賣肝工作，過了一定年齡，工作與個人發展之間就有了矛盾，這種不協調造成離職率較高；另外，某些職業是否受尊重，在社會中是否是低層，也是一些基層產業無法留住人才的原因；而拋開對公司、主管的處事風格及福利待遇的不滿，公司在產業鏈上游還是下游，抑或公司在業內的地位等等，也對優秀員工的離職有極大的影響，對於目標遠大、能力強的他們，願景和目標更有說服力，而非高薪和舒適的工作環境。
其次，是「這裡對待我不夠公平」。公平對於大多數優秀員工來說都是一把利器，對自身有很大期望和自信的人，受到不公正待遇的時候，比一般員工反應更大。薪水規則、受主管重視程度、工作節奏快慢，都是員工心頭的天秤，一旦感覺在公司中受到了不公平待遇，有能力又有脾氣的員工很可能就拍拍屁股走人。不過，透過離職「想給公司臉色看」的人，常常是不成熟員工的幼稚做法，最後的結果往往是「賠了夫人又折兵」，下一個公司可能也會因為你的這種不成熟的表現給你打了折扣。
最後，是「外面的世界更精彩」。優秀員工總是不乏條件優秀的「婆家」，離職對於他們通常不是一個太難的決定，相反，外面的世界常常讓他們有出去看一看的想法，尤其是當個人遭遇發展瓶頸的時候，總希望有從頭再來的機會。而外部企業往往以高職位、高薪水、以及更大的發展空間為誘餌，吸引更多的優秀員工參與其中。不過，很多公司針對這種狀況也展開了「反圍剿」，對於優秀員工的挽留也不遺餘力，提供更高的職位和薪資也不難，因為經此一役，企業已經明瞭員工自身的價值，也願意留住人才，至少不要讓人才為對手所用。

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作者序

前言

在你的企業或部門中，是誰在為你贏得豐厚利潤和無上榮譽，是誰在為你創造無限的生機和活力？不錯，就是那些形形色色的優秀員工。
「全球第一CEO」傑克•威爾許（John Francis）曾經說過：「人是我們公司最大的資產。」而在當今社會，優秀員工的流失儼然已成為企業管理者的頭號危機，而人才「偷獵」活動帶來的連鎖反應更令他們雪上加霜。
比爾•蓋茲曾被問到這樣一個問題：「如果讓您離開辦公大樓，您還可能創辦出如此屢創奇蹟的公司嗎？」他的回答如下：「當然可以。不過，得讓我挑選出一百名員工帶走。」
卡內基也曾經說過這樣一句話：「如果把我的員工帶走，把工廠留下，那麼不久後工廠就會生滿雜草；如果把我的工廠帶走，把我的員工留下，那麼不久後我們就會擁有一間更好的工廠。」
我們正生活在一個知識時代，企業的競爭就是人才的競爭。人力資本構成了企業最重要的競爭優勢，擁有人才就等於擁有未來。大到一個國家，小到一個企業，都離不開人才的支援。
優秀員工是企業生存發展的重要基礎。公司穩健發展離不開優秀員工；公司發展壯大離不開優秀員工；公司克服危機重現輝煌，也離不開優秀員工。可以說，人才是創業之本、發展之源，在一間優秀的企業裡，人才不僅是指那些超越普通員工的能人、強者，而是企業所有員工。優秀員工是企業提高核心競爭力，是實現永續發展的基石。
當今社會，誰擁有了一流的人才，誰就在競爭中擁有了主動權。經濟的競爭、市場的競爭，歸根到底都是人才的競爭。各種媒體時常報導某某企業以千萬元年薪招聘主管廠長或專業人才、某某企業標出數百萬年薪聘用高科技人才的消息。企業之所以願意花高價聘用人才，是因為企業的管理者明白，如今是市場經濟、知識經濟時代。「知識即財富，人才即利潤」，可以說這就是知識經濟的最典型特徵。
企業作為一個組織，有發展的需求，而發展的動力來自人才。誰擁有人才，誰就擁有競爭優勢，就能在競爭中獲勝。因此，如何在勞動力短缺時留住本公司的優秀員工，將成為每位管理者的首要職責。在人才流動日趨頻繁的今天，許多企業要求管理者達到一定的人才保留率，並為此提供不同的報酬。那些幫助優秀員工在企業內升遷，而不是任由他們流失到競爭對手公司的管理者，還會為此受到嘉獎。
目前，員工跳槽已經成為令管理者頭痛的問題。企業員工的不穩定和頻繁跳槽，已對企業發展產生嚴重的影響。其實，優秀員工跳槽，受害者和損失者不僅僅是員工自己，企業老闆和管理者才是最大的受害者。企業老闆急切需要員工的忠誠度，但前提是企業要先達到員工的滿意度和員工的歸屬感，只有這樣才能防止優秀員工的流失。
優秀員工是企業最寶貴的財富，是企業發展的「血液」。正是由於他們的忠誠和奉獻，才為企業構築了成功的核心，打造了財富大廈。那麼你如何更好發揮他們的作用呢？並使他們在工作中激情四射，直達巔峰狀態呢？與這些性格各異的員工相處，要注意些什麼？在其他企業試圖「挖牆腳」的時候，你又怎麼能讓員工真心留下來？如何才能打造一支由各類精英組成的黃金團隊，並使其和諧、有序運轉呢？
首先作為管理者，要認識自己。所謂認識自己，就是要了解自己是否有這個能力；其次，就是作為管理者，你是不是有很好的監督力。監督力就是你是否能讓你的員工信服，聽你的指揮，你的專業技能能否影響你的員工；再次，就是你對員工的態度。不是你和員工說你不聽我，我就怎樣怎樣，而是和員工近距離接觸，用你的人格魅力贏得真正的權利。
本書就是在人才競爭日益嚴峻的形勢下，探討如何留住人才。針對優秀員工流失的原因，作了詳細而深刻的剖析，找出了問題所在，並提出了許多富有建設性的解決辦法，真正有利於解決人力資源管理中如何留住人才的難題。
本書系統闡述了如何防止企業優秀員工流失的途徑，從多方面詳細介紹了環境留人、待遇留人、工作留人、制度留人、情感留人等方面的知識。深入剖析了企業人力資源管理的各種錯誤，提供了有針對性的解決方案。幫助廣大企業管理者了解留住人才的各種途徑及具體操作技巧，最大限度激發員工的積極性，建設一支穩定、團結、向上的職業化的高效團隊，為企業的快速健康發展提供人才支援與智力保障。
本書實為企業管理者打造卓越團隊、並切實管理好團隊的實戰寶典，一本在手，邊學邊用，成竹在胸！知識改變命運，學習成就未來。無論是人力資源主管還是部門經理，只要實踐本書，就會發現留住優秀員工，其實如禮貌待人一樣簡單，你完全可以引領團隊走向成功！
本書在編寫過程中參考了大量資料，在此向原作者表示感激，由於時間倉促，書中難免有不足之處，歡迎廣大讀者批評指正。

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第一章員工流失，企業之痛
21世紀什麼最貴
流失的都是精英
企業之痛
跳槽，不容忽視的現象
優秀員工跳槽，誰之錯
老闆們的懊惱和歎息
優秀員工離職的關鍵因素

第二章都是亂用職權惹的禍
權力是一把雙面刀
別拿雞毛當令箭
朝令為何頻頻夕改
誰是唯我獨尊的「土皇帝」
權力之爭害了誰
遭遇多頭管理
人才流失的根本原因
我是老闆，我怕誰

第三章親力親為害死人
主管忙暈了，員工沒事做
過分看重權力的結果
是船東，而非船長
克服親力親為的毛病
用人不疑，授予全權
充分放權，壓力不減
授權也應因人而宜
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