信任是改變發生的前提，
但太多團隊在轉型前其實已經遺失了它。
在組織裡，許多高層主管非常努力，可是團隊就是跟不上來，有位董事長就告訴我：「為什麼我事業這麼成功，但是還是這麼辛苦？」在和他的高層主管面談後，我告訴他：「組織斷鍊了，這裡有嚴重的信任缺口」，原因很多，不是簡單的「計劃趕不上變化，變化趕不上老闆的一句話」，還有更深層的「信任危機」……
本書是大中華地區的國際級資深教練陳朝益先生專為華人組織及領導轉型而撰寫的《如何讓改變發生？》系列書的第一本；內容特別專注於「信任」到「重建信任」的過程、心態與行動。
近年經常進行企業內高階領導力／轉型教練，本身也是台灣「電子業老兵」的陳朝益，將由最貼近華人家戶長式的企業現場與現象出發，藉由教練模式中的理論與實務，提出組織信任的要件與可能遇到的瓶頸。
從組織的「信任斷鍊」開始，本書將帶領讀者認識真正充滿信任的組織氛圍如何建立，同時有豐富的對話與實例，解析打造組織改變前，為什麼最重要的著力點是「重建信任」？過往「低信任度的華人企業組織」該如何走出「家戶長式」、「有建言不敢說」、「領導者自我感覺良好」或「老闆說了才算」的困境？本書會由非商學院與組織管理理論的最真實角度出發，幫助團隊與企業領導職主管找回信任的力量。
作者簡介：
陳朝益（David Dan）
金書獎著作《翻滾吧，MIT人才！》合著者，他參與見證了台灣早期的電腦業發展，也曾任英特爾台灣香港區總經理；在缷下經理人職務，陳朝益轉型為高階、主管教練多年，也是參與過許多中華區外商及著名企業的關鍵人才培訓及轉型專案。他的第一本著作《幫員工自己變優秀的神奇領導者》，亦是中文世界首部完整將「教練」（Coaching）概念引進台灣的重要著作之一。
各界推薦
名人推薦：
專文推薦
佘日新教授／逢甲大學講座教授、財團法人中衛發展中心董事長
劉寧榮教授／香港大學SPACE中國商業學院總監
黃清塗／基督教聖道兒少福利基金會 執行長
特別薦讀
王昕（德國Bosch總公司 項目經理）+
方素惠（台灣《EMBA》雜誌總編輯）
吳咨杏（國際引導者協會認證專業引導師及評審，朝邦文教基金會執行長）
曾憲章博士（華人產業界的「科技遊俠」）
黃卉莉（慧力教練，生命．領導力．安可職涯教練）
陳乃綺（上尚文化企業有限公司執行長）
陳正榮（牧師，生命教練）
陳郁敏（Happier Cafe更快樂實驗所創辦人，漣漪人基金會共同創辦人）
潘婉茹（團隊關係與領導力教練，《夥伴教練心關係》譯者）
劉匡華（5070社會型企管顧問有限公司 總經理）
駱松森（香港大學SPACE中國商業學院 高級課程主任）
〈如何讓改變發生？〉系列書
─盛讚薦讀，當代領導者思考利器─
認識朝益兄有好一陣子了，他應該是我所認識最認真的退休人士。往來於美台之間，每次回美國總是排滿了教練課程的進修，汲取先進經驗中的最新知識，內化、轉化為台灣情境可以運用的教練方法，……在（這套）書中，朝益兄不改其長年任職跨國大公司的溝通與記憶方法，提出如「5C架構」、「SCARF」、「GROWS 2.0」這些智慧與執行的框架，潛藏在書中各個不同章節中，等待讀者去採礦。
佘日新教授／逢甲大學講座教授、財團法人中衛發展中心董事長
這套書中提到改變的四個階段：「信任」、「獨特的領導風格」、「如何讓改變發生」以及「高管的最關鍵轉變」，我們每天都在面對。用陳先生的話說，是「從管理走到領導的新境界」。我想，僅憑這句話的「境界」，就值得我們去讀一讀這套書。
劉寧榮教授／香港大學SPACE中國商業學院總監
朝益教練本身產業界的經歷豐富，退休後個人孜孜不倦的在領導這個領域進修，我是其中受益者之一。他這系列套書出版，提出領導中許多重要的概念，並輔以案例說明，對領導者將有醍醐灌頂之效。
黃清塗／基督教聖道兒少福利基金會 執行長
從永遠走在前頭的科技產業總經理，到不斷要人「慢下來」的高階主管教練， David（陳朝益）教練自己的轉型之路，就是今天領導人最好的典範。……當他再度出現在企業領導人身旁時，沒有人比他更適合來告訴大家：如何轉型，如何傾聽，如何建立團隊的信任，如何讓改變發生。
在這套書中，他的真誠、開放、樂意助人，是教練的專業，更是David的獨一無二標誌。
方素惠／台灣《EMBA》雜誌總編輯
名人推薦：專文推薦
佘日新教授／逢甲大學講座教授、財團法人中衛發展中心董事長
劉寧榮教授／香港大學SPACE中國商業學院總監
黃清塗／基督教聖道兒少福利基金會 執行長
特別薦讀
王昕（德國Bosch總公司 項目經理）+
方素惠（台灣《EMBA》雜誌總編輯）
吳咨杏（國際引導者協會認證專業引導師及評審，朝邦文教基金會執行長）
曾憲章博士（華人產業界的「科技遊俠」）
黃卉莉（慧力教練，生命．領導力．安可職涯教練）
陳乃綺（上尚文化企業有限公司執行長）
陳正榮（牧師，生命教練）
陳郁敏（Happier Cafe更快樂實驗所創辦人，...
作者序
前言
為什麼我不敢告訴你我是誰？
我們天生有自動關閉或是選擇傾聽的能力，我喜歡在課堂或是工作坊上問學員這個問題『為什麼我們對某些人說話時會有聽沒有到？』不只是聽不進去，而是完全沒有聽到，你有這個經驗嗎？學員們對這個主題討論的氛圍非常熱烈，意見也非常的多元，比如：不信任，說官話，說話不算話，對方態度高傲自我吹噓，嘮叨，喜歡抱怨，太專業聽不懂，他的立場我不認同，有偏見，來批評我的人，太武斷，來挑釁的，對方心不在焉⋯等，當我再問大家，哪一個最致命？絕大多數人的答案是『不信任』；爸媽的嘮叨可以忍受，朋友的抱怨可以原諒，立場不同可以包容，唯獨『不信任』就完全斷了線。
人與人間沒有信任會產生疏離，一個沒有信任的組織或是社群，它所帶來的問題會更嚴峻，人與人間無法溝通，主管們沒有膽識做決策，沒有肩膀去承擔責任，人人「相敬如賓」的團隊沒有熱情和活力，組織只能靠「權力，管理」來運轉，決策基於『我說了算』，決策的品質一落千里，組織裡的會議許多是『協調會』，高階主管在做『交通指揮型』的決策，運作的成本大大提升；可是主管們還是沉浸在『自我感覺良好』的氛圍裡，他們可能不覺察或是不知道還有什麼更好的選擇？每天還是以傳統的管理手段來指揮大軍，他們會很忙很累，這還是個鬆散的組織，大家的目標專注在KPI、SOP、效率和績效，大家沒有覺察，部門間沒有粘著力；信任好似組織裡的粘膠，組織內越信任，決策速度越快，品質越高，越分享，越創新，組織競爭力越強。
信任是每一個人天生的本質之一，我們一出生就是活在一個信任的環境氛圍裡：
• 父母親的愛和家人的接納
• 小孩子的天真無邪，沒有鬼詐
• 我們對每一件所接觸的事和物也是給予信任，比如食物，車子，日用品⋯⋯等。
• 我們對社會價值體系的運作也是給予信任：政府的功能，按時繳稅，學校，捷運高鐵的安全，飛機，核電廠，銀行，路上的交通號誌，交通規則的遵守⋯等。
當人與人相互以『信任』對待時，我們心裡的感覺是『溫暖，安全，舒適，喜樂』，這是『幸福感』的來源，這是社會的常態。
但是為什麼我們又說「人要贏得他人的信任呢？」（trust is earned not given），當我在從事企業教練這十餘年來，深深的體驗到「信任」是組織和領導力建設現今所最缺的那塊房角石，是誰偷走了我們的信任，讓我「不敢告訴你我是誰？」我不再坦誠的告訴你我的感覺感受和需要了？為的是保護我自己不被傷害；個人「不信任」的原因有許多，最主要的可能是：
• 我的心理疆界被侵犯了
• 我被冒犯了，心裡好痛
• 當我以信任對方的態度來接觸時，對方並沒有及時有
正向的回應，我受傷了
• 不安全，不歸屬，不認同，不參與，不支持
這時你我有三個可能的選擇：傾向、疏離、對抗。
當我們清楚的意識到他人有意或是無意的侵犯到我們的心理疆界時，比如說我所屬的工作職責和權限，我們第一個直覺反應可能會是先批判後再決定疏離對
抗或是釐清談判；當我們被冒犯時，我們和對方的信任鎖鏈可能就開始鬆動了，但是我們無法察覺那個冒犯可能來自於我自己的軟弱或是自己內心的傷痕，我們常常會不自覺的怪罪他人；當我們熱心的以信任的態度來面對他人時，對方並沒有及時有正向的回應，這可能不是他的專注主題，因此心不在意而沒有察覺，這是我們常說的「熱臉去貼冷屁股」，令自己感到羞愧，我們的反應就是「以後別再這麼熱心了」，這條信任的鏈條鬆動了，而對方可能沒有察覺。
這是人與人間的信任，組織與組織間的信任也是如此。當有不信任的氛圍存在時，就會有猜疑，驕傲，評比，嫉妒，容易被冒犯，過去的傷痕常常浮現，甚至於逃避或是漠視現實，對雙方合作或是友好的未來沒有希望和信心，結果可能是互相傷害。我常常會對我的高階主管學員問一個問題：「你的組織健康嗎？」許多高層主管會馬上想到組織的財務報表，我會接著問：「這是組織健康衡量的唯一指標嗎？」，他們知道，做為一個教練，我更關心的是「組織氛圍」，在組織裡「你信任團隊成員嗎？你值得他人信任嗎？」信任關係是領導力的關鍵指標之一。
所以，我們要如何建立信任呢？當喪失信任後又如何重建？這就是我利用這本書分享這個主題的目的。
建立或是重建要由自己本身開始做起，「做一個值得被信任的人」，信任無法被給予，而是要靠自己的努力和經歷才能贏得，一步一腳印以長時間的見證來贏得，所以我們說「要贏得信任」，但是我們很容易以一句不合適的話語，一個不當的行為或是決策喪失他人對你我的信任；那如何成為一個「值得他人信任的人」呢？面對他人時又該如何付出信任而不被傷害？哪些是著力點？什麼時候面對什麼人只能停留在『淺層信任』的層面？又如何走入「深層信任」階層？當我們失去信任時該如何重建？這對每一個人或是每一個組織都是非常的關鍵，讓我們重回生活在「自然人」的狀態中，舒適、輕鬆、快活、平安、喜樂；這對於組織，那會是「創新、創造、創業」的三創活力團隊氛圍；這也不就是個人和組織建設所追求的目標嗎？
「信任」是領導力並領導改變發生的第一塊基石，相信你也會和我有一樣的感受。
前言
為什麼我不敢告訴你我是誰？
我們天生有自動關閉或是選擇傾聽的能力，我喜歡在課堂或是工作坊上問學員這個問題『為什麼我們對某些人說話時會有聽沒有到？』不只是聽不進去，而是完全沒有聽到，你有這個經驗嗎？學員們對這個主題討論的氛圍非常熱烈，意見也非常的多元，比如：不信任，說官話，說話不算話，對方態度高傲自我吹噓，嘮叨，喜歡抱怨，太專業聽不懂，他的立場我不認同，有偏見，來批評我的人，太武斷，來挑釁的，對方心不在焉⋯等，當我再問大家，哪一個最致命？絕大多數人的答案是『不信任』；爸媽的嘮叨可以忍受，朋友的...
目錄
第一冊：《我們憑什麼信任？：傑出組織的秘密武器與改變起點》
緣起：為什麼我不敢告訴你我是誰？
1.組織斷鍊了
-一個信任的社會
-信任是重要的社會資本
-低信任度的華人企業組織
-叛將：企業和個人的價值平衡
-疑人不用、用人不疑
-為什麼升官的不是我？
-盡力而為還是全力以赴的企業文化
-讓高牆倒下
2.我該和主管保持多遠的距離？
-信任的氛圍
-信任是深度的情感鏈結
-團隊內的信任
-信任的七個來源
-信任的迷失
-我該和主管保持多遠的距離
-公眾參與
-信任的層級
3.困境：是誰偷走了我的信任？
-真誠領導，有錯嗎？
-心理按鈕，假冒為善
-權力和愛的平衡
-主管們的迷失
-面對衝突的管理能力
-壓力下的生存術：EX-In-Action 的測試
-由認同邁向不同：MBTI, DISC,愛的語言，依附模式。
-心思意念的戰場
4.我憑什麼信得過你？5C架構
-信任的增強法則
-信任的自我對話
-請信任我
-信任，信仰，信念
-如何贏得信任
-信任的建設因子：5C
-如何評估信任
-信任的四個強化因子
-信任的催化劑
-在團隊裡如何建立信任
-主管又如何贏得信任
5.破冰之旅：如何重建信任？
-一個父親的信
-信任的過程
-囚犯的困境
-如何開啟一段「關鍵對話」
-如何讓重建後的信任能持久
6.我憑什麼繼續信任你？
-1+1>2的團隊領導
-與成功有約的反思與應用
-路西法效應：為什麼好人也會變壞
-如何在組織裡維繫信任的七個秘訣
7.建造企業內的優勝美地
-「疑人不用，用人不疑」的挑戰
-組織變革：建立信任文化的六個關鍵時刻
-信任的層級：深層信任，淺層信任，虛假社群
-組織裡信任的極境挑戰
-誘惑力測試
-為什麼喪失信任
-雁行團隊的啟示
第一冊：《我們憑什麼信任？：傑出組織的秘密武器與改變起點》
緣起：為什麼我不敢告訴你我是誰？
1.組織斷鍊了
-一個信任的社會
-信任是重要的社會資本
-低信任度的華人企業組織
-叛將：企業和個人的價值平衡
-疑人不用、用人不疑
-為什麼升官的不是我？
-盡力而為還是全力以赴的企業文化
-讓高牆倒下
2.我該和主管保持多遠的距離？
-信任的氛圍
-信任是深度的情感鏈結
-團隊內的信任
-信任的七個來源
-信任的迷失
-我該和主管保持多遠的距離
-公眾參與
-信任的層級
3.困境：是誰偷走了我的信任？
-真誠領導，...
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