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紅隊測試:戰略級團隊與低容錯組織如何靠假想敵修正風險、改善假設?

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紅隊測試:戰略級團隊與低容錯組織如何靠假想敵修正風險、改善假設? 紅隊測試:戰略級團隊與低容錯組織如何靠假想敵修正風險、改善假設?

圖書介紹 - 資料來源:博客來   評分:
圖書名稱:紅隊測試:戰略級團隊與低容錯組織如何靠假想敵修正風險、改善假設?

內容簡介

風行華府國安級戰略單位與智庫機構,
美國「紅隊作業」圈內人首次完整揭露:
「像敵人一樣思考而成功」的策略對抗內幕與弱點驗證演練

  .設立假想敵或壓力測試者,用獨立的眼光找出自己的弱點。
  .17個橫跨軍事、企業、公共安全領域精采案例解說評述,實際看見「紅隊」作業對強化自身能力,找出策略弱點的貢獻。

  一群「白帽駭客」正故意尋找簡易的漏洞,讓企業資安系統出盡洋相。
  一隊安檢調查員正試圖佯裝無害者,混入本該森嚴的機場海關或情報機構大樓。
  一支被設定為劣勢敵方的演訓團隊,正以正規美軍作戰指揮官料想不到的方式部署與反擊高科技武器。

  以上這些人,都是「紅隊」。他們是組織特意設計出的「嚴厲反對者」。

  人們未必喜歡被他們檢驗,卻往往會因為他們的貢獻而得以「像敵人一樣思考」辨識出自身盲點。

  紅隊的作業看似神秘,但他們可能會告訴所有被他們擊敗的脆弱組織、共錯團體領導者,「……這不過是換個角度應用常識。」

  「紅隊作業」(red teaming)的概念可追溯至十一世紀梵蒂岡負責質疑封聖候選人資格的「魔鬼代言人」。如今公共和私營部門均廣泛應用紅隊作業,而紅隊人員主要是由無畏的懷疑者和扮演破壞者的人組成,他們致力加強了解目標機構或潛在對手的意圖、能力和關注事項。紅隊作業手段包括模擬、探查弱點和另類分析,有助競爭環境下的機構辨明弱點、質疑假設,以及在下一次的突擊行動、惡意網路攻擊或企業併購之前,預見潛在的威脅。但是,紅隊並非都是一樣的;事實上,有些紅隊造成的損害比它們防止的損害還大。

  美國的國家安全專家岑科在本書中將深入探索紅隊的工作,闡明典範做法、常見陷阱,以及這些現代「魔鬼代言人」最有效的應用方式。紅隊典範做法可以應用在中央情報局(CIA)、紐約市警察局或某家製藥公司。紅隊作業應用得當,可以產生出色的成效:企業可以占據競爭優勢,情報單位可以找出關鍵推測報告中的錯誤,軍方可以遠在執行危險任務之前辨明潛在問題、改善行動計畫。但是,紅隊能發揮多大的作用,也取決於組織領導層的意願。本書不但說明如何建立紅隊並賦予他們力量,還闡述如何運用紅隊產生的資訊。

  本書是企業領袖、政策制定者和好奇讀者的必讀之作,徹底揭露這種對組織思考體制長處和弱點的獨到方式。透過鮮為人知的案例內幕和對各國紅隊精英空前廣泛深入的訪問,說明了從軍事部門到友善駭客,所有群體都可以利用「敵方思維」取得勝利之道。

名人推薦

  全球局勢思考專家,《微權力》作者摩伊希斯.奈姆  特別薦讀

  ─ 深度探索決策驗證世界,名家好評 ─

  政治、政府、戰爭和商界方面的重大失敗,事後最常見的解釋是自滿、團體盲思、惰性和視野狹窄。岑科在這本書中提出清晰的分析,輔以許多趣味盎然的常見錯誤例子,並整理出一套有用的典範做法。所有組織的決策者都應該看這本書。
  奈姆(Moises Naim),卡內基國際和平基金會傑出研究員,著有《微權力》(The End of Power)

  人人都聽過有關「扮演魔鬼代言人」或「避免團體盲思」的陳詞濫調。本書探討組織可以如何發揮內部反向思維的最大價值,以重視實用的態度,提出了清晰且具說服力的論述。
  法羅斯(James Fallows),《大西洋雜誌》特派員

  在現今的複雜世界裡,決策者需要精明、縝密、有見地的選項。本書告訴決策者,利用組織人才的最好方式,是打破組織的運作常態。
  雅米.米希克(Jami Miscik),前美國中央情報局情報副局長

  本書是紅隊社群渴望已久的著作,有助接觸和培養新一代的紅隊人員。它記錄了奠定這領域基礎的經歷和故事,這些事跡以前僅零散流傳於少數圈內人之間。岑科撰寫本書,對現在和未來的紅隊社群都是一大貢獻。
  梅特斯基(Mark Mateski),水印協會(Watermark Institute)總監暨紅隊與策略分析副總裁
 

作者介紹

作者簡介

米卡.岑科(Micah Zenko)


  美國外交關係協會(Council on Foreign Relations)資深研究員,居於紐約。

譯者簡介

許瑞宋


  香港科技大學會計系畢業,曾任路透中文新聞部編譯、培訓編輯和責任編輯,亦曾從事審計與證券研究工作。2011年獲第一屆林語堂文學翻譯獎。譯有《大鴻溝》、《資本社會的17個矛盾》(重譯)和《交易本事》等數十本書。(facebook.com/victranslates)
 

目錄

引言 白帽駭客,情報局長與魔鬼代言人
艾其巴:「務必保密,務必確信正確」
組織失敗但不自知的原因
紅隊的作業方式
紅隊成敗的原因
探索紅隊世界

第1章 紅隊作業典範做法
一、老闆必須支持
二、若即若離,客觀又明事理
三、無畏且有技巧的懷疑者
四、足智多謀
五、願意聽壞消息並據此採取行動
六、適可而止,不多不少
典範做法的最高原則

第2章 起源──現代軍隊中的紅隊作業
紅隊大學
紙牌把戲:減輕層級和團體盲思問題
海軍陸戰隊的紅隊作業:挑戰指揮風氣
千禧挑戰:被踢屁股的一次演習
美國以外的軍事紅隊作業
結論

第3章 另類分析──情報系統的紅隊作業
B隊:「反映他們眼中的世界」
西法製藥廠:錯失機會的例子
中情局紅色小組:「我希望刺激一下自己的頭腦」
賓拉登的大宅:零至五○%的機率
結論

第4章 敵人──國家安全的紅隊作業123
九一一之前的航空安全紅隊:「重大且明確的公共危險」
如何擊落飛機:評估肩射飛彈的威脅
NYPD的桌上演練:「絕對不要讓他們認為自己已經解決了問題」
資訊設計保證紅隊:把紅隊作業變成一種大宗化工具
結論

第5章 競爭對手──民間部門的紅隊作業
模擬策略決策:商戰模擬
白帽駭客與倉鼠輪:網路滲透測試
我能聽見你(和所有其他人):駭入Verizon
安全的大樓為何不安全:實體滲透測試
結論

第6章 紅隊作業的實際結果、錯誤印象和未來
紅隊作業的實際結果
有關紅隊作業的錯誤印象和誤用
對政府紅隊的建議
紅隊作業的未來

致謝
各章注釋
 

引言

白帽駭客,情報局長與魔鬼代言人(節錄)

  組織失敗但不自知的原因

  本書探討如何幫助組織以一種新的、不同的方式看世界,藉此改善組織的表現。無論是軍事單位、政府機構或小型企業,組織都是根據長期策略、近期計畫、日常作業和待辦事項的某種組合來運作。決策者和組織人員並不是每天上班時,當場重新決定要做什麼和怎麼做。組織既有的指南、常規和文化,是組織有效運作必需的。但是,組織如果在資訊不完整和快速變化的競爭環境中運作,則它面臨的一個難題,是必須設法確定其標準程序和策略何時開始導致不理想的結果,甚至可能釀成大災難。更糟的是,如果組織用來處理修正資訊(corrective information)的方法本身是有問題的,則這些方法最終可能導致組織失敗。

  這種固有的問題關係到本書的核心主題:你不能替自己的表現評分。回想一下你高中時覺得很難的一科。想像一下:老師授權你替自己的作業評分。起初這似乎是一件大好事:你每次都可以給自己一百分!無論你實際上做得多差,你都可以決定每一份作業的分數。替自己的作業評分時,你會想出各種理由,說服自己值得最高的分數,儘管你其實做得不好。這些理由可能包括:「課堂上沒教這些」、「老師教得很差」、「我累壞了」,又或者「這是最後一次」。再想像一下你面臨以下情況時感受到的震撼:在自我評分一學期之後,老師發出期末考卷,並宣佈這一次她將親自評分。如此一來,你應學但沒學好、以為自己懂但其實不懂的東西,全都將暴露出來。替自己評分或許能使你短期內自我感覺良好,但也可能令你完全失去自知之明,最終導致你不及格。

  「你不能替自己的表現評分」是一個重要警告,其意義遠非僅限於學校。我們來看看美國中情局的一個例子:該組織在九一一恐怖攻擊之後的拘留和訊問方案,錯誤採用了自我評估策略。對於中情局對付疑似恐怖份子的行動(包括使用「加強型訊問手段」,也就是動用酷刑)有多必要和有效,中情局的內部評估,是由負責策劃和管理行動的同一批人和外部承包商(延續和擴大行動規模顯然有助他們賺更多錢)做的。二○一三年六月,中情局的內部檢查發現,中情局人員藉由「臨時起意的評估」、觀察遭拘留者舉止的變化,來確定「各種加強型訊問手段是否有效」。中情局人員和外部承包商都自信地宣稱他們負責的方案非常有效,而且很有必要;這結果毫不令人意外。

  儘管國家安全顧問萊斯(Condoleezza Rice)和參議院情報特別委員會二○○五年左右曾提出要求,希望中情局針對那些行動做相當於紅隊另類分析的評估,但中情局高層從不曾下令做這種分析。中情局承認:「中情局訊問方案僅有的外部分析,仰賴兩名評審;其中一人承認欠缺評估該方案所需要的知識和技術,另一人則表示,他未能得到準確評估該方案所需要的資料。」中情局若能安排得到充分資訊和授權、由通過必要安全審查的專家組成的紅隊做分析,應該可以得到真實得多的評估結果,以及有關如何修改(或乾脆結束)拘留和訊問方案的建議。

  數目多得驚人的高層領袖「系統性失能」,無法辨明所在組織最明顯和危險的缺點。這不是因為他們愚蠢,而是源自限制所有人的思想和行為的兩種慣常問題。第一種是個人的認知偏差,例如鏡像效應(mirror imaging)、定錨效應(anchoring)和驗證偏誤(confirmatory bias)。在不確定的情況下,我們的決定無意識地受這些認知偏差影響,我們因此很難評估自己的判斷和行為,而且這是一種本質上的困難。康乃爾大學心理學教授鄧寧(David Dunning)已在無數的實驗中證明,技能和知識很差的人,對自身表現的判斷也非常不準確。例如在突擊測驗中成績最差的人,對自身分數的估計與實際分數的差距也是最大的。

  第二種問題源自組織偏差:員工成為組織文化的俘虜,接受了老闆的個人喜好和他們日常體驗到的組織文化。逾一個世紀前,傑出經濟學家和社會學家范伯倫(Thorstein Veblen)便說明了我們的日常事務如何塑造和窄化了我們的心智:

  人可以輕鬆做的是他們慣常做的事,而這決定了他們可以輕鬆思考和知道些什麼。人因為日常活動而熟悉的各種概念,便是他們感到自在的概念。慣常的活動構成慣常的思路,產生用來理解事實和事件、進而歸納成一個知識體系的觀點。與慣常的行動方案相符,便是與慣常的思路相符;決定性的知識基礎,以及任何社群中自滿和認可的傳統標準由此產生。

  雖然我們會嘲笑這種失去批判反省能力的情況(例如持續研究某個題目多年的人,可能無法再以批判的態度去理解該題目),誠實的員工應該承認這種非常普遍的現象造成組織偏差。這種問題在某些工作中尤其顯著,例如必須長期埋首研究技術或機密知識的工作,以及採用嚴格層級制度的組織(軍方是一個明顯的例子)中的工作。這些常見的個人和組織問題結合起來,普遍導致組織難以聽到壞消息,因此也就不會採取行動去處理既有問題或新浮現的問題。

  組織領袖談到自己的領導和管理風格時,通常會承認必須鼓勵和感謝員工提出反對意見,必須傾聽並認真考慮這些意見。受尊敬的領袖不會宣稱:「我特地打擊員工暢所欲言的意願,並且維持一種嚴防員工發表異議的組織文化。」多數領袖甚至會說,他們是支持員工發表異議的。這種觀點經常出現在《紐約時報》「角落辦公室」專欄(Corner Office)中。這個專欄每週在該報商業版刊出,訪問企業、大學和非營利組織的領袖。在這些訪問中,受訪的領袖被問到他們的管理技巧,而許多人會宣稱自己持續鼓勵下屬在組織內部提出抗議。媒體業者Clear Channel Communications執行長皮特曼(Bob Pittman)受訪時便說:「我希望我們能聽這些異議者的說法,因為他們可能想告訴你為什麼我們做不到某件事。但如果你認真聽,他們真正想告訴你的,是你必須做些什麼才能做成某件事。」我們聽美國的領袖描述他們領導的組織,會以為這些組織的管理方式比較像無政府主義者的合作社,而非採用層級制度的組織。

  皮特曼的想法是有問題的,因為他錯誤假定替領袖做事的人有辨明潛在問題的技能(可能性很低)、會向上司報告這些問題(這麼做可能損害自己的職涯),以及向上司提出這些問題不會有不良後果(通常會有,因為這會擾亂傳統觀念)。想想你覺得自己在工作上顯而易見的缺點。你會冒著損害自己名聲或職涯的風險,向上司報告這些缺點嗎(即使上司要求你這麼做)?又或者假設組織面臨一些即將發生、但未有人察覺的災難。在受到種種限制的情況下,你認為自己辨明潛在災難並向上司報告的可能性有多大?哈佛商學院教授艾蒙森(Amy Edmondson)研究為什麼員工在多種情況下會認為,承認和向上司報告他們工作中觀察到的嚴重問題是不安全的。「我們繼承了一種根深柢固的觀念,導致我們擔心自己在層級制度中留給別人什麼印象。」她並補充道:「從來沒有人因為不講話而被開除。」我們不能指望組織可以公正地替自身的表現評分;同樣道理,我們也不能指望組織可靠地自行產生異見,並提交給領導高層參考。
 

詳細資料

  • ISBN:9789865695637
  • 叢書系列: In-action!
  • 規格:平裝 / 288頁 / 16 x 22 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
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