彼得．杜拉克送給管理者的12堂課：不懂杜拉克，就別說你懂管理

第一堂課 人事管理，是企業最重要的管理
杜拉克認為，人事管理可以說是任何企業最重要的一課，這是一門很高深的學問，管理者除了要促進人才發揮專長以外，同時也必須了解到，任何人的卓越只能表現在一方面或個別的幾個方面。將人才的卓越表現與企業需求相匹配，這就是最成功的人事決策。

人事決策及管理必須進行仔細的考慮、認真的討論，並集中組織中各種人的經驗。人事決策及管理之所以如此慎重，其根本原因就在於人事決策決定著企業的競爭力。企業的競爭就是人才的競爭。

很多人認同但無法做到：人才是公司最寶貴的資源
傳統的人力管理方式並沒有把人力當做一種資源，而是看做是成本。
——杜拉克

杜拉克認為，左右企業命運的不是企業家本人，而是企業是否有足夠的人才。雄厚的人才儲備是企業持續發展的關鍵，人才能給企業帶來源源不斷的生命力。只要人才不失，再大的困難都能扛過去。

美國西南航空公司的創始人赫布•凱萊赫的管理信條是：「更好的服務＋較低的價格＋雇員的精神狀態＝不可戰勝。」西南航空公司的發展也不是一帆風順的，它成立不久，就遇到財政困難。

凱萊赫面臨兩個選擇：要麼賣掉飛機，要麼裁減雇員。在這種狀況下整個公司人心惶惶。公司只有4架飛機，這可是公司的全部經濟來源所在啊!但是赫布•凱萊赫的做法卻是出人意料的，也讓所有員工大為感動：他決定賣掉這4架飛機中的一架。

「雖然解雇員工短時間內我們會獲得更多的利潤，但我不會選擇這樣做。」他說，「讓員工感到前途安全是激勵他們努力工作的最重要的方法之一。任何時候，我都會將員工放在第一位，這是我管理法典中一個最重要的原則。」

善待員工自然能激發員工對工作的熱愛。公司要求雇員在15分鐘內準備好一架飛機，員工都很樂意遵守，沒有一個人有怨言。在西南航空公司，雇員的流動率僅為7%，是同行業中最低的。凱萊赫對此感到非常自豪。

「我希望自己的員工將來與他們的子孫輩交談時，會說在西南航空工作是他們一生中最美好的時光。他們的人生在這裡獲得了飛躍。這也是對我們工作的最大褒獎。」凱萊赫如是說。

在短短32年內，西南航空公司從成立之初的4架飛機、70多名員工，已發展到如今擁有375架飛機、3萬5千名員工、年營業額近60億美元的規模，成為美國第四大航空公司。西南航空公司短期迅速崛起的原因與其獨特企業文化分不開。

人才是公司最大的財產。孫子說：「夫將者，國之輔也。」意思是說：「將帥是國家的左膀右臂。」將帥左右著國家的命運，是國家最寶貴的資源。一個國家尚且如此，企業更是如此。如果企業輕易裁員，不注重人才的培養和儲備，就有可能使企業陷入無人可用的尷尬境地。只有將員工與公司結為一體，共存共榮，才能激發員工對企業的熱愛之情，樹立強烈的公司意識，用心於所服務的公司。

很多人渴望卻難以遇到：找到企業最需要的人才
沒有任何決策所造成的影響和後果，比人事決策更有影響。
——杜拉克

杜拉克說，人事決策必須進行仔細的考慮、認真的討論，並集中組織中各種人的經驗。人事決策之所以如此慎重，其根本原因就在於人事決策決定著企業的競爭力。企業的競爭就是人才的競爭。如何吸納最優秀的人才，已經成為企業發展的關鍵因素。找到最優秀的人才，是管理者的主要任務之一。
美國紐約的第七街，是美國時裝工業的中心。在美國近5千家大服裝公司的激烈競爭中，約南露珍服裝公司居於首位，董事長大衛•斯瓦茲由此而得「時裝大王」的美譽。斯瓦茲的成功與他獨具的擇人眼光分不開。

斯瓦茲15歲時起在一家服裝公司做工，19歲時，用自己積蓄的3千美元與人合夥辦了一家小服裝廠。但服裝廠的生意並不見起色。斯瓦茲深深感到亦步亦趨跟在別人後面，將永無出頭之日，要想成功就要闖出自己的牌子，創新，要標新立異，因此，他急切地想尋找一名出色的設計師助自己一臂之力。

一天， 他到一家零售店推銷成衣。30來歲的店老闆看了一眼他的衣服說：「我敢打賭，你的公司沒有設計師。」一下觸動了他的心病。

老闆從店內請出一位身穿藍色新裝的少婦，並說：「她這件衣服比你們的怎麼樣？」
「好看多了!」斯瓦茲不禁脫口贊道。

「這是我特地為我太太設計的。」老闆驕傲地說，並且不屑地撇了撇嘴角，「別看我開這麼個小店，也沒把你們這些大老闆放在眼裡，你們有幾個懂得設計？連點美的細胞都沒有!」

對這種接近侮辱的話，斯瓦茲卻毫不在意，仍然笑容可掬地問：「你為何不找一家大公司一展所長呢？」
沒想到那老闆發洩開了：「我就是餓死，也不再去給別人當夥計了!我曾給三家公司做過設計師，明明是他們不懂，偏偏說我固執。我灰心透了。他們懂個屁!」

斯瓦茲感到，這樣倔強自信、高傲暴躁的人，往往是才能很高的人，決心爭取他做公司的設計師，但被他斷然拒絕了。
斯瓦茲找到了一貫支持和幫助他的原先老闆斯特拉登，瞭解那位名叫杜敏夫的人。

「你的眼光不錯，他的確是懷才不遇。」老闆說，「要是我年輕10年，這個人就輪不到你了!」
「你是怕困不住他？難道歷史悠久的公司反而無法使用優秀的青年人？」

「要知道，一個經理人才，因他本身有實權，只要他真有一套，別人根本排擠不了他；而設計人員就不同了，全看他們的才能是否被主管欣賞，看主管是否有魄力。杜敏夫這個人脾氣很壞，不好相處。」

「只要他真有本事，脾氣我倒不在乎。」
「他指著你的鼻子罵大街，你也不在乎嗎？」
「只要他不是無理取鬧。」

斯特拉登頻頻點頭：「只要你有這種精神，將來的前途不可限量。杜敏夫是個人才，只要你會用他，也許會有驚人的表現。」
這番話促使斯瓦茲以「三顧茅廬」的精神幾次三番地登門拜訪，誠心相待。杜敏夫終於被感動了，他答應出任斯瓦茲的設計師。

在他的建議下，斯瓦茲首先採用了人造絲做衣料，一步領先，在美國時裝業佔盡風光。約南露珍服裝公司的業務扶搖直上，在不到10年的時間內，就成為令同行側目的大公司。

斯瓦茲成功的案例充分說明瞭人才對於公司發展的決定性作用。斯瓦茲的做法這也提醒了企業管理者，一旦發現了這樣的優秀人才，就要「咬定青山不放鬆」，要有禮賢下士的精神，為己所用，為企業的興旺發達不斷注入新鮮活力與生機。

從人事決策中看出能力：是否善於尋找神仙手
從人事決策中就可以看出一個管理者的能力。
——杜拉克

杜拉克認為，企業所需要的是能夠完成非常任務的尋常人才，為組織找到這樣的人才，是卓有成效的管理者必須努力做到的事情。在杜拉克眼裡，管理者應該是一位知根知底的管家，不僅知道企業需要何種人才，更知道如何找到他們。從人事決策中就可以看出一個管理者的能力。

克萊斯勒的老闆就是通過請回對手踢出去的艾柯卡，而使公司重新走上崛起的道路。
艾柯卡在亨利•福特一步步的提拔下當上了福特汽車公司的總裁。福特有一個毛病，就是好計較外表，因此艾柯卡和他相處得十分謹慎。

有一天，福特命令艾柯卡解雇一位高級職員。因為在他看來，這個人是一個喜歡搞同性戀的人。
天哪!這是什麼想法？艾柯卡不得不把朋友請了出去，自己也在提心吊膽中過日子。雖然日子不好過，艾柯卡還是取得了好成績。但成績到來的時候，霉運也開始了。

有一次，100多個美國銀行家和股票分析家聚會，艾柯卡的發言受到了參會者一致的好評。沒想到，這讓福特發怒了，因為艾柯卡搶了他的風頭。他對艾柯卡說：「你跟太多的人講了太多的話，他們還以為你是福特公司的主事者，這種情況讓我太難受了。」

福特毫不理會艾柯卡的意見，決定不再把小汽車推向市場，結果使得公司急劇虧損。事後，他對此沒有做出任何的解釋。當一個記者向他採訪這件事時，他只回答了一句話：「我們確實碰上了一大堆麻煩。」

這時，福特決定把艾柯卡踢出去，他的手段一個接著一個，他還到處散播謠言說：「艾柯卡早已和黑手黨攪在一塊兒了」。他是董事長，艾柯卡是他任命的總裁，也是他的得力助手，他竟如此做，實在讓人搞不明白。一年之後的一次董事會上，福特突然對艾柯卡說：「我想你可以離開了。」

就這樣，功勳卓著的艾柯卡被福特無情地解雇。美國《底特律自由報》同時刊出了兩個大標題：「克萊斯勒遭到空前的嚴重虧損」和「李•艾柯卡加盟克萊斯勒」。

兩條新聞同時出現，都和艾柯卡有關係。艾柯卡在福特取得的非凡成績有目共睹，結果遭到老闆炒了魷魚，自然引人關注。另外因為艾柯卡是工業企業的天才，他加盟克萊斯勒之後，會給新東家帶來什麼新氣象，大家自然是拭目以待。

艾柯卡接管克萊斯勒公司的時候，該公司已經面臨倒閉的危機，兩年之間，公司虧損已達17億美元。艾柯卡想盡了各種辦法解決了公司一個又一個的危機。

到1983年春，克萊斯勒公司已經可以發行新股票了。本來計畫出售1250萬股，但是誰也沒有料到，最終的發行量超過一倍。買股票的人多得排隊等候，2600萬股在一個小時內就全部賣光，其總市值高達432億美元，這是美國歷史上位居第三位的股票上市額。

這一年，克萊斯勒公司獲得925億美元的實際利潤，創公司歷史新高。
1984年，克萊斯勒公司扭虧為盈，淨利潤達到24億美元。艾柯卡成為美國人心目中的英雄。

優秀的人才就是神仙手，能夠迅速扭轉公司的不利局勢。而人才的引進和聘用，都是從管理者英名的人事決策開始的。管理者做出正確的人事決策，是駕馭好一個組織的最基本的手段。「用金銀總有盡時，用人才坐擁天下。」及時準確地把人才選拔出來，我們就具備了征服市場的人力資本。

成功的人事決策要知道：必須發揮員工的長處
人事決策不在於減少員工的弱點，而在於發揮員工的長處。
——杜拉克

杜拉克認為，不管是誰，在任用別人時，如果只想減少弱點，那麼他所領導的組織最終必然是平平庸庸的。管理者在做人事決策時，著重考慮的應是如何充分發揮他們的長處，而不是他們的短處。

福布斯集團的老闆馬孔•福布斯是一個十分善於用人的管理者。在福布斯集團工作，只要你有才幹，你就能夠被安排在合適的職位上，讓你大顯身手。

列尼•雅布龍是一名理財專家，但他又是一個出名的「小氣鬼」，諸如一下班就要求關冷氣，死皮賴臉拖欠他人的貨款等。可是馬孔•福布斯要的就是他這種小氣，理財嘛，不小氣怎麼行？事實證明，列尼•雅布龍在擔任總裁期間，開源和節流都做得很好。

列尼•雅布龍最著名的大手筆是出賣「美國領土」。
1969年，馬孔•福布斯花350萬美元在科羅拉多州丹佛市以南約321.86公里的地方買下一個牧場，面積為680萬公畝。馬孔•福布斯原本計畫將這片牧場開發成狩獵場。當一切準備就緒，準備開業時，科羅拉多州政府卻發出通知，說這塊土地上的野生動物是該州的財產，私人不得任意處置。

這等於給馬孔•福布斯的狩獵場判了死刑。
怎麼辦？350萬美元，以及後期的大量投入，總不能不要了吧。

正值危急關頭，列尼•雅布龍出了一個高招。
他把這片土地劃分成許多面積為202公畝(1公畝=100平方米)的小塊，然後分塊出售。他們的宣傳做得很完善，稱這塊土地是實現美國夢的最佳場所，是一個完全不受污染的天堂，可以讓每一個購買的人擁有一塊美利堅合眾國的土地。這一招立見奇效，許多人紛紛購買。

202公畝的售價是3500美元，每公畝是17.33美元，而馬孔•福布斯買進時的價格，才不過每公畝0.54美元。這一筆生意，賺進了3400萬美元，超過當年的雜誌主營業務收入。

福布斯的弟弟華里士•福布斯是哈佛的工商管理碩士，並且有一定的工作經驗。作為一個家族企業，如果把華里士•福布斯委以重任，一點兒都不過分。

但馬孔•福布斯讓弟弟到投資部擔任副主管，還親自向投資部的主管雷•耶夫納保證，投資部的事情全權交給雷•耶夫納，華里士•福布斯的職權僅僅限於處理業務。

華里士•福布斯也高興地接受了這樣的安排，並且與雷•耶夫納相處得很好。
馬孔•福布斯這樣安排，是因為他弟弟的長處在於企劃方面，而不在於從事高層管理工作方面。

杜拉克認為，用人其實就是在用人的長處。用最合適的人勝過用最優秀的人，精明的企業管理者對待人才要做的，該學會就是要發現人才的優點，使得人盡其才，將合適的人才放在合適的位置上。

第一堂課 人事管理，是企業最重要的管理杜拉克認為，人事管理可以說是任何企業最重要的一課，這是一門很高深的學問，管理者除了要促進人才發揮專長以外，同時也必須了解到，任何人的卓越只能表現在一方面或個別的幾個方面。將人才的卓越表現與企業需求相匹配，這就是最成功的人事決策。人事決策及管理必須進行仔細的考慮、認真的討論，並集中組織中各種人的經驗。人事決策及管理之所以如此慎重，其根本原因就在於人事決策決定著企業的競爭力。企業的競爭就是人才的競爭。很多人認同但無法做到：人才是公司最寶貴的資源傳統的人力管理方式並...