杜拉拉（2）：華年似水

（一）：

拉拉把這幾人的表情都看在眼裡，一面不動聲色地說：「今天的會議時間預計一個小時左右，待會兒先花10分鐘確定需要解決的有哪些問題，中間40分鐘討論解決方案，最後10分鐘做總結，如果確實時間不夠，再適當延長15分鐘。」

說到這裡，拉拉稍微停頓了一下，似乎在給與會者一點過濾資訊的時間，大家都專注地聽著她講話，沒有人插嘴，她便繼續道：「我有一個流程提議：為了避免跑題，現在我發給各位每人一張白紙，請你寫下三條你認為李坤在管理上問題最大的或者讓你覺得最不舒服的地方。不要多，就三條。不必署名，匿名的目的是為了確保每個人都放心地說真話，而且不受他人影響，獨立表達自己的觀點。五分鐘後，我把各位的紙條收集起來，陳經理不經手——大家都知道，我不認得各位的筆跡，而陳經理有可能會認出某些人的筆跡——然後大家一起在這些問題中圈定交叉程度最高的三條，進行集中討論。一旦確定了今天討論哪三條，我馬上當場銷毀所有紙條。大家看，這樣是否OK？」

（二）：

拉拉勸道：「姚楊，你和李坤誰是誰非，這不是POINT（關鍵）。有經驗的人聽說兩人鬧矛盾，不見得有那個閒心或者信心去搞清來龍去脈，他多半會想，公說公有理婆說婆有理，也許兩個都不是省油的燈——雖然未必就認定是你不對，但新經理為安全起見，多一事不如少一事，選擇乾脆不碰你，是經理們的常見思路。再說了，中國人還是比較講究長幼有序的，哪怕你和李坤各錯一半，老闆總是老闆，這是大部分人的觀念。我曾聽同行說過這樣的案例，員工和現任經理關係鬧得很僵，想換崗，HR幫他協調了一個內部機會，結果他面試的時候從頭到尾都在控訴現任經理，本來新經理確實有50%的意向考慮接收他的，這下被他面試中的表現嚇到了，徹底沒戲，換崗的機會叫他自己給折騰掉了。你說他是不是真的那麼委屈呢？很可能是真的，但是說那些對自己無益，也不專業，是吧？」

（三）：

有了參照物，拉拉便判斷出自己被定低了。這就叫不怕不識貨，就怕貨比貨。拉拉馬上意識到自己的工作難度和貢獻度明顯比雷恩大，因此好歹不該和王宏的下屬雷恩處在同一個級別；就算她不在乎這一點，她在工作中可是時常要和大區銷售經理共同工作的，有時候免不了還要挑戰大區經理的決定，在南區，銷售們有時候戲稱拉拉是「杜政委」，管自己的大區經理則叫「陳師長」和「孫師長」——都知道政委和師長是平級的，說明在南區的民間意識裡，杜拉拉和大區經理陳豐、孫建冬在工作上是可以平等對話的，可現在自己的級別比大區經理下屬的社區經理的級別還要低，只能算是「教導員」，撐死了就一營級幹部，這以後還怎麼和「團長」、「師長」們工作？銷售經理們都是很強勢的，有朝一日知道了你杜拉拉的級別，他們表面上或許會和從前一樣對待你，可你又怎麼能不想到在他們的內心，你正在被嘲笑或者被憐憫呢？

除了自己的失落外，拉拉還面臨著另一個痛苦：由於自己被定為4級，下屬的級別只能依次再往下降，同樣做著招聘，拉拉下屬的兩個主管周亮和周酒意明明分別帶著三個下屬，他們的級別卻比童家明下面不帶人的專員還要低。

拉拉無計可出，心裡像填滿了枯草一樣，又慌又澀，連著兩天，她下班回到家就在沙發上幹坐著發愣，做什麼都無精打采。

等到新的工資單出來，拉拉一看，呵！原來的頭銜「人事行政經理」，人家乾脆在系統裡給簡化成了「行政經理」。

拉拉心說，我還跟這混什麼大勁兒呀！

跳槽吧，就看有沒有跳槽的資本了。

她決定試一試。

（一）：

拉拉把這幾人的表情都看在眼裡，一面不動聲色地說：「今天的會議時間預計一個小時左右，待會兒先花10分鐘確定需要解決的有哪些問題，中間40分鐘討論解決方案，最後10分鐘做總結，如果確實時間不夠，再適當延長15分鐘。」

說到這裡，拉拉稍微停頓了一下，似乎在給與會者一點過濾資訊的時間，大家都專注地聽著她講話，沒有人插嘴，她便繼續道：「我有一個流程提議：為了避免跑題，現在我發給各位每人一張白紙，請你寫下三條你認為李坤在管理上問題最大的或者讓你覺得最不舒服的地方。不要多，就三條。不必署名，匿名的目的是為了...

自序
DB人物表
1.離開的成本
2.知道不知道？
3.捍衛個人和職能尊嚴的經典
4.焦慮的三十五歲
5.野百合也有春天
6.UP的故事
7.提問也需要程度
8.基於事實溝通，說「你遲到一小時」，不說「你沒有時間觀念」
9.當我們是新人的時候
10.管理培訓生——「弱智」還是「有害」？
11.管理培訓生——一百個裡頭挑半個
12.可有可無的人，隨時可被替代
13.使別人願意教你，是你自己的責任
14.傳遞資訊要分階段
15.秘密知道得太多的人
16.統一的談話範本，強大的讚美功能
17.看資源和指標，還是看市場潛力
18.新老闆需要的是表決心
19.想做經理的人1——標準
20.想做經理的人2——上交矛盾的成本
21.想做經理的人3——四十歲的激情和能力
22.想做經理的人4——性格極端是最壞的情況
23.想做經理的人5——在影響力和驅動力之間選擇
24.想做經理的人6——憤怒的獵頭
25.想做經理的人7——跳槽動機
26.想做經理的人8——該做的事和容易做的事
27.什麼叫READY FOR NEXT LEVEL
28.擇偶是改變命運的第二次機會
29.財富的積累需要假以時日
30.憤怒的「撈妹」
31.老闆不好自有老闆的老闆教訓，下級要先做到下級的本分
32.WHY比WHAT更重要
33.當不了「技術派」，當好「感覺派」也不錯
34.一個幸福指數高的房奴
35.不用指望抄底，大勢看漲就可買入
36.高潛力人才的特徵——永不滿足現狀
37.會議的經典
38.別講現任經理壞話，因為新經理會想：你和他這麼鬧，沒准以後和我也那樣
39.70%的人曾因管得太細想跳槽，其中半數付諸了行動
40.授權的依據和程度
41.開會的原則與慎用感嘆號
42.將漂亮進行到底
43.懂事是值錢的
44.下屬無性別
45.落袋為安
46.被嘲笑或者被憐憫
47.求職的滋味
48.沉浸地賺錢
49.我一直認為，你我會情長意久
《杜拉拉升職記》大事記

自序
DB人物表
1.離開的成本
2.知道不知道？
3.捍衛個人和職能尊嚴的經典
4.焦慮的三十五歲
5.野百合也有春天
6.UP的故事
7.提問也需要程度
8.基於事實溝通，說「你遲到一小時」，不說「你沒有時間觀念」
9.當我們是新人的時候
10.管理培訓生——「弱智」還是「有害」？
11.管理培訓生——一百個裡頭挑半個
12.可有可無的人，隨時可被替代
13.使別人願意教你，是你自己的責任
14.傳遞資訊要分階段
15.秘密知道得太多的人
16.統一的談話範本，強大的讚美功能
17.看資源和指標，還是看市場潛力
18.新老闆需要的是表決心 ...