推薦序
招募是任何一家企業發展人力資源的第一步。招募做得好,企業才有機會招賢納才,替未來做發展與擴大的準備。任何時候,企業都會遭遇人力短缺的挑戰。沒有足夠的人力或是人才,企業就會受限於資源條件而坐困愁城,特別是中小企業,更常因為自身的資源缺乏,認為無法吸引到人才提升競爭力。
世界上絕大多數的國家都以中小企業為主,台灣也不例外,90%以上的企業都是中小企業。這不代表中小企業就註定要為人的事情苦惱,凡事都有解,招募也一樣。
我們從自身的經驗中摸索出一條路,創造出許多方法讓自己不落入「找不到人」的困境。本書裡有一些技巧,有一些方法,有一些不可妥協的原則,此刻一併整理出來。人找到了,願意來,我們也才有機會去創造更多的可能。
我和淑媛共事很多年。看著她一路從基層做起,逐步深化自己的專業度,從一次次的專案歷練中完美自己的經驗。這本書蘊含著她多年來累積的實戰經驗,每一句話都是她的實務見證。我們挑選出最常用到的問題集,並且分析每個發問背後的用意,幫助自己更了解如何理解求職者的狀況,也幫助求職者釐清自己想要的未來。
若是今天你正為找不到人困擾,本書絕對是你最佳的下手處!我更是建議將本書中所描述的每個方法都拿來實作看看,只要半年的不斷練習,你也一定會是一位優秀的面試官!
建議將本書視為工具書,不一定要從頭看到尾,而是可以挑著看。先從自己有感覺的篇幅開始,一篇篇閱讀,從中琢磨和比較經驗值,相信更能夠對閱讀者產生助益。
陳致瑋
作者序
這些年來我們透過協助企業強化人力資源的運作,以及輔導企業制定相關營運制度與配套的輔導過程中,發現到雖然各家企業各自處於不同的產業,但是幾乎都遭遇到相同的情境:企業想要找人,但是企業本身沒有準備好迎接人才的環境;人才想要就業,自己也沒有想清楚,就預備就業。
因此,企業面試官在面試的過程,不單只有評斷這位求職者是否適合我們公司,更重要的還擔任了公關及行銷的角色。面試官代表公司向求職者說明公司的前景及工作,要說的讓求職者有高度興趣想要到我們公司任職,以及把公司注重的企業文化及工作要求,在談話中不斷釋放出來。此外,面試官是求職者接觸企業時第一位長時間相處的人,面試官的一舉一動都攸關求職者對我們公司的看法,不可不慎。
依照求職者應徵的職級及職務不同,面試時間長短也不一,一般來說,面試一位求職者時間約30~60分鐘。面試官如何在這1小時內,了解一個人的背景,同時也把公司的工作說明清楚,這就考驗面試官的實力了。
怎麼樣選才才可以挑得到好的人才呢?提醒現在企業用人的思維要做調整。想要員工的態度觀念對,能力又好,這樣的人並不存在於一般的求職環境中。因此,若要有這樣的人,則要靠企業自己培養,先挑態度及觀念對的人進來,他有意願度,再來訓練及深造他的能力。
有了這樣的選才認知,我們再來深入了解如何設計面試問題。面試官在問求職者問題,不需要每一題都問,而是將本書中的面試問題都融會貫通之後,因應不同求職者的背景、工作經歷或求職工作,再發問不同的問題。
在一開始,面試官若還不熟悉這些面試問題,建議先將基本的題型熟記起來,甚至一開始擔任面試官的時候,可以有一張面試問題列表,作為參考用。
吸引好的人才進來公司,這只是成功的第一步,要如何讓這位人才在公司中可以永續發展,這是企業要同步去思考的。若公司的留才制度不夠完善,會發生找進來的人才留不住,而公司一直在做招募。假設有這種狀況發生,這就不是靠改善招募作業就可以把好的人才留下來的,而是需要整體性的思考及規劃公司的人力資源政策。
侯淑媛