決戰面試

名人推薦：招募是任何一家企業發展人力資源的第一步。招募做得好，企業才有機會招賢納才，替未來做發展與擴大的準備。任何時候，企業都會遭遇人力短缺的挑戰。沒有足夠的人力或是人才，企業就會受限於資源條件而坐困愁城，特別是中小企業，更常因為自身的資源缺乏，認為無法吸引到人才提升競爭力。

世界上絕大多數的國家都以中小企業為主，台灣也不例外，90%以上的企業都是中小企業。這不代表中小企業就註定要為人的事情苦惱，凡事都有解，招募也一樣。

我們從自身的經驗中摸索出一條路，創造出許多方法讓自己不落入「找不到人」的困境。...

這些年來我們透過協助企業強化人力資源的運作，以及輔導企業制定相關營運制度與配套的輔導過程中，發現到雖然各家企業各自處於不同的產業，但是幾乎都遭遇到相同的情境：企業想要找人，但是企業本身沒有準備好迎接人才的環境；人才想要就業，自己也沒有想清楚，就預備就業。

因此，企業面試官在面試的過程，不單只有評斷這位求職者是否適合我們公司，更重要的還擔任了公關及行銷的角色。面試官代表公司向求職者說明公司的前景及工作，要說的讓求職者有高度興趣想要到我們公司任職，以及把公司注重的企業文化及工作要求，在談話中不斷釋放出來。此外，面試官是求職者接觸企業時第一位長時間相處的人，面試官的一舉一動都攸關求職者對我們公司的看法，不可不慎。

依照求職者應徵的職級及職務不同，面試時間長短也不一，一般來說，面試一位求職者時間約30~60分鐘。面試官如何在這1小時內，了解一個人的背景，同時也把公司的工作說明清楚，這就考驗面試官的實力了。

怎麼樣選才才可以挑得到好的人才呢？提醒現在企業用人的思維要做調整。想要員工的態度觀念對，能力又好，這樣的人並不存在於一般的求職環境中。因此，若要有這樣的人，則要靠企業自己培養，先挑態度及觀念對的人進來，他有意願度，再來訓練及深造他的能力。

有了這樣的選才認知，我們再來深入了解如何設計面試問題。面試官在問求職者問題，不需要每一題都問，而是將本書中的面試問題都融會貫通之後，因應不同求職者的背景、工作經歷或求職工作，再發問不同的問題。

在一開始，面試官若還不熟悉這些面試問題，建議先將基本的題型熟記起來，甚至一開始擔任面試官的時候，可以有一張面試問題列表，作為參考用。

吸引好的人才進來公司，這只是成功的第一步，要如何讓這位人才在公司中可以永續發展，這是企業要同步去思考的。若公司的留才制度不夠完善，會發生找進來的人才留不住，而公司一直在做招募。假設有這種狀況發生，這就不是靠改善招募作業就可以把好的人才留下來的，而是需要整體性的思考及規劃公司的人力資源政策。

侯淑媛

這些年來我們透過協助企業強化人力資源的運作，以及輔導企業制定相關營運制度與配套的輔導過程中，發現到雖然各家企業各自處於不同的產業，但是幾乎都遭遇到相同的情境：企業想要找人，但是企業本身沒有準備好迎接人才的環境；人才想要就業，自己也沒有想清楚，就預備就業。

因此，企業面試官在面試的過程，不單只有評斷這位求職者是否適合我們公司，更重要的還擔任了公關及行銷的角色。面試官代表公司向求職者說明公司的前景及工作，要說的讓求職者有高度興趣想要到我們公司任職，以及把公司注重的企業文化及工作要求，在談話中不斷釋放...

PART 1　招募重點提醒

第01章　選才有四項指標
第02章　以因事尋人角度選才
第03章　做好人力分流規劃
第04章　問題設定要有所獲
第05章　妥善記錄面談資訊

PART 2　招募面談五十題詳解

第06章　招募面談問題設計重點
第07章　招募面談問題提問流程
第08章　求職意願類
第09章　未來規劃類
第10章　經濟需要類
第11章　工作歷練與態度個性類
第12章　實戰能力類
第13章　其他綜合類
第14章　結語回饋類

附錄　簡式履歷表

PART 1　招募重點提醒

第01章　選才有四項指標
第02章　以因事尋人角度選才
第03章　做好人力分流規劃
第04章　問題設定要有所獲
第05章　妥善記錄面談資訊

PART 2　招募面談五十題詳解

第06章　招募面談問題設計重點
第07章　招募面談問題提問流程
第08章　求職意願類
第09章　未來規劃類
第10章　經濟需要類
第11章　工作歷練與態度個性類
第12章　實戰能力類
第13章　其他綜合類
第14章　結語回饋類

附錄　簡式履歷表