給領導者的12堂必修課：管人就是管欲望，帶人則是帶信心

制度讓管理更具說服力

一個團隊，有了規範的制度程序，才能保證執行的高效、精準。一套好的規章制度，甚至強於幾名管理人員。

十八世紀末，英國人來到澳洲，隨即宣佈澳洲為他們的領地。但是，怎麼開發這個遼闊的大陸呢？當時英國沒有人願意到荒涼的澳洲去，英國政府想了一個絕妙的辦法：把犯人統統發配到澳洲去。

一些私人船主承包了運送犯人的工作。最初，政府以上船的人數支付船主費用，船主為了牟取暴利，盡量多裝人，卻把生活標準降到最低，所以犯人的死亡率很高。英國政府因此遭受了巨大的經濟和人力資源損失。英國政府想了很多辦法都沒有解決這個問題。

後來一位議員想到了辦法。那些私人船主利用了制度的漏洞，因為制度的缺陷在於政府付給船主的報酬是以上船人數來計算的！假如倒過來，政府以到澳洲上岸的人數來計算報酬呢？政府採納了他的建議──不論你在英國裝多少人上船，到澳洲上岸時再清點人數支付報酬。一段時間以後，英國政府又做了一個調查，發現犯人的死亡率大大降低了，有些運送幾百人的船經過幾個月的航行竟然沒有一個人死亡。

犯人還是同樣的犯人，船主還是那些船主，不同的是船主們得到了制度的約束，於是，所有的問題解決了，這就是制度的力量。

不可否認的是，管理者與下屬一直存在一種無形的對立關係，你單在嘴上說服管理，部分人便會對此置若罔聞。但你把規矩定下來，你把規矩擺在那裡，你告訴他們什麼是規矩，破壞了規矩又該怎麼處理，這樣，他們的心裡便有了譜，知道底線在哪裡。然後，你只要按規矩辦事，就不會有人覺得你濫用權力、厚此薄彼，你的管理行為會更有說服力，管理也會變得更加容易。

退一步說，即便你定下的這個規矩還不夠成熟，但也比沒有規矩要好得多。一個團隊若是沒有規矩，團隊成員心中便少了一桿秤。是的，他們知道你是他們的上司，但並不知道什麼是你所允許的、什麼是你所不允許的。今天張三犯了這樣一個錯，你沒有察覺，你沒有糾正，別人看在眼裡；明天李四犯了同樣的錯誤，你發現了，你去批評，大家就迷茫了──這是什麼情況？張三是主管家親戚？李四跟主管有仇？猜測各異，眾口不一，你並沒有弄清是怎麼個狀況，但你的威嚴很可能已經就此掃地了。

但如果你把規矩擺在那裡，無論是張三李四、還是王五趙六，哪個敢輕易以身試法？就算你沒有發覺，張三躲過了，那別人也是替他暗自慶幸，李四被抓了個現行犯，那大家也會認為算他倒霉，無關乎你行事的公平性。當然，規章制度的重要性比這可要大得多。

管理者拿著制度對下屬說話，永遠比依靠個人權力發號施令底氣要硬、力度要大，也更具效率性。

上面那個故事，就足以說明制度的重要性。

在現代管理中，制度的重要性更是不言而喻。我們做管理者的都知道，如今的競爭在很大程度上就是人才的競爭，而人複雜多樣的價值取向和行為特質，就要求我們必須營造出有利於共同理念和精神價值觀形成的制度和環境，並約束、規範、整合人的行為，使整個團隊達成目的的一致性，最終實現團隊的共同利益。因為人的本性就是懶惰自私的，這一點毋容置疑，你不用制度約束他，他就不給你工作，所以，不管你只是一個小企業的領導者，還是大企業的舵手，都不能忽視制度的重要性。而且，我們不能只是心裡有這麼一個概念，隨便拿出那麼一個方案，這不夠，這達不到我們想要的效果。你如果不是只為了擺擺樣子，嚇嚇你的下屬，你如果真希望自己的制度能夠推動團隊的發展，那麼在以下幾個方面，你都要有所關注：

一、制度的可行性。制度是用來規範團隊成員的標準，它必須符合團隊的實際情況並能夠解決團隊存在的一些問題。所以我們在制定制度的過程中，一定要對團隊有個準確的評估，你得多查查、多看看，對現實需求進行深入的調查分析，對需要解決的問題按輕重緩急做出科學合理的劃分，採取先重要後主要再次要的處理方式。同時，在制度的制定過程中，你必須與團隊主要成員做好充分的溝通，明確制度的適用範圍和目的，預設制度的執行過程中可能出現的問題以及應對措施。否則，就是你的文采再好，那也不過是冠冕堂皇的條文，與現實情形背道而馳，無異於一紙空文。

二、制度的書面化。你不能當著下屬的面做一次口頭傳達，就覺得那是團隊制度了，更不能朝令夕改。嚴肅的制度必須以文件的形式予以明確，並確保制度的穩定性。你別小瞧書面化的重要性，你要知道，在法律上，口頭承諾永遠沒有契約具備法律效應。是的，你的團隊制度或許涉及不到這麼嚴重的問題，但意義上其實大同小異。你把它做成文件，把它放在每個下屬每天都能看到的地方，那就形成了一種威懾性，它會每天提醒大家注意自己的行為，這樣，效果就出來了。如果你不這樣做，你只發佈個口頭命令，那別人記不記得住暫且不論，日子久了，大家頭腦中的概念肯定會模糊，那麼制度的威懾性也就模糊了。

三、制度的執行性。有了制度而無法貫徹執行，那便與沒有無異。在制度的執行過程中，你要讓手下的人知道，制度不僅僅是規範他們的行為，同時也是為了保障他們的利益和安全，是為了營造良好的團隊氛圍，以確保大家都能得到更好的發展、都能得到公平的對待，這樣，你的下屬才能認可制度，而不是抵觸。同時，作為制度的制定者，你不能搞特權主義，不能覺得自己高高在上不受任何約束，你應該給下屬一種「天子犯法與庶民同罪」的印象，這是很重要的一點，你能做得到，制度才會發揮更大的效用，團隊的管理才能真正提高。

最後一點很重要，其實也很容易做到，即你所制定的制度必須符合國家的法律法規，不能凌駕於國家的法規之上。這一點若是出了問題，那你可真要面臨大問題了。

另外還要提醒各位管理者，你手中的規章制度應該是與時俱進、適應時代變化的，這樣才能發揮好管人的作用。也就是說，我們作為管理者，必須時刻注意本團隊的規則，發現不切實際或不合情理的要及時糾正，不斷改革，這一點很重要。

可以這樣說，一個好的規章制度，必然是不斷發展不斷改革著的。這樣的規則是活的規則，只有活的規則才有意義。

制度讓管理更具說服力

一個團隊，有了規範的制度程序，才能保證執行的高效、精準。一套好的規章制度，甚至強於幾名管理人員。

十八世紀末，英國人來到澳洲，隨即宣佈澳洲為他們的領地。但是，怎麼開發這個遼闊的大陸呢？當時英國沒有人願意到荒涼的澳洲去，英國政府想了一個絕妙的辦法：把犯人統統發配到澳洲去。

一些私人船主承包了運送犯人的工作。最初，政府以上船的人數支付船主費用，船主為了牟取暴利，盡量多裝人，卻把生活標準降到最低，所以犯人的死亡率很高。英國政府因此遭受了巨大的經濟和人力資源損失。英國政府想了很多辦...

管人就是管欲望，帶人則是帶信心

「欲望是生命強大起來的第一推動力」，人類的生存與發展，就是對欲望的激發和管控的歷史。

是欲望的激發和控制，構成了人類任何組織的管理史。一個團隊管理的成與敗、好與壞，背後所展示的邏輯，都是人性的邏輯、欲望的邏輯。

我們常聽人說「無欲則剛」。這個說法其實是違背人性的，另一方面，無欲者也很難做到所謂的剛強。因為不滿，乃是生命的特效活力劑，對生命並無損害。比如我們感到饑餓，我們想要擁有榮譽，實現夢想，這本身就根本沒有什麼低調的東西。正是這些未能滿足的欲望，激發了我們的生命感。而一個沒有欲望的人是沒有使用價值的，一個人沒有欲望，就不會進取，就很難有創造。對於一個團隊而言，催生團隊成員的欲望才能使組織有活力，有競爭力，管理者要明白，世界屬於那些不知足的人，那些有創造力的人都有強烈的欲望。

我們用人，表面上看是用他的才，用他的能，用他的德，可實際上用的是他的欲望。發現有欲望的人，激發他的欲望，利用他的欲望，並且管理他的欲望，控制他的欲望，是我們這些管理者工作的最重要的要點。管理其實就是管理人的欲望，管理工作就是對欲望的激勵、梳理和制約。

管理之所以很難，就在於每一個人的欲望都不同，欲望的取向與大小也不一樣。作為管理者，最重要的工作是通過對欲望的開發、認識和激勵抓住員工的心。

優秀的管理者應善於梳理團隊成員的欲望，能夠洞察哪些是他們緊迫的、現實的需求，同時也要清楚，這些需求怎樣才能與組織需求合而為一，向著有利於總體目標的方向邁進。

自信心對於每一個人來說是相當重要的，自信心不僅是人們心靈成長的秘訣，也是人們工作辦事有效的重要源泉。只有讓每位團隊成員都充滿自信心，才能形成一支士氣高漲的的團隊，只有擁有這樣一支團隊，企業才能不斷發展壯大。

自信的獲得有內因作用，也有外因作用，身經百戰的管理者應該是能夠鼓舞員工、影響員工意志的權威。要對員工適時地給予引導，給他們提供實踐與成功的機會，為他們營造一種坦誠、自由的工作氛圍，為員工樹立自信、提高自信創造條件。同時，身為管理者要以人為本的觀念，引導每一位員工為了企業共同的發展目標而努力。

企業競爭，上下同欲者勝！一個團隊實際上能夠發展到多大規模，主要不是取決於團隊所擁有的資本規模，而是取決於團隊擁有多少自信的、忠實的、有創造力的成員。一個優秀的管理者，不但要允許團隊成員有欲望，還應該鼓勵他們有欲望，有信心去實現欲望，這樣，他們才有為之奮鬥的目標和努力工作的動力。才能讓優秀的成員成為團隊的合夥人，成為事業共同體，利益共同體，命運共同體。

管人就是管欲望，帶人則是帶信心

「欲望是生命強大起來的第一推動力」，人類的生存與發展，就是對欲望的激發和管控的歷史。

是欲望的激發和控制，構成了人類任何組織的管理史。一個團隊管理的成與敗、好與壞，背後所展示的邏輯，都是人性的邏輯、欲望的邏輯。

我們常聽人說「無欲則剛」。這個說法其實是違背人性的，另一方面，無欲者也很難做到所謂的剛強。因為不滿，乃是生命的特效活力劑，對生命並無損害。比如我們感到饑餓，我們想要擁有榮譽，實現夢想，這本身就根本沒有什麼低調的東西。正是這些未能滿足的欲望，激發了我們的生命...

第一課‧願景篇
第二課‧制度篇
第三課‧執行篇
第四課‧關係篇
第五課‧競爭篇
第六課‧人情篇
第七課‧溝通篇
第八課‧用人篇
第九課‧激勵篇
第十課‧授權篇
第十一課‧原則篇
第十二課‧榜樣篇

第一課‧願景篇
第二課‧制度篇
第三課‧執行篇
第四課‧關係篇
第五課‧競爭篇
第六課‧人情篇
第七課‧溝通篇
第八課‧用人篇
第九課‧激勵篇
第十課‧授權篇
第十一課‧原則篇
第十二課‧榜樣篇