哈佛教你精修管理力：17個讓領導人從A到A+的必備技能

012 前言

062 第一部 培養領導人心態
Develop a Leader Mindset

第1章
086 接班領導力
The Transition to Leadership

第2章
106 建立信任感和可信度
Building Trust and Credibility

第3章
134 情緒智慧
Emotional Intelligence

第4章
158 成功的自我定位
Positioning Yourself for Success

192 第二部 自我管理
Managing Yourself

第5章
220 成為有影響力的人
Becoming a Person of Influence

第6章
256 有效溝通
Communicating Effectively

第7章
268 個人生產力
Personal Productivity

第8章
192 自我發展
Self-Development

192 第三部 管理個人
Managing Individuals

第9章
220自信授權
Delegating with Confidence

第10章
256 提供有效回饋意見
Giving Effective Feedback

第11章
268 培養人才
Developing Talent

192 第四部 管理團隊
Managing Teams

第12章
220 領導團隊
Leading Teams

第13章
256 培養創意
Fostering Creativity

第14章
268 招募和留住最佳人才
Hiring- and Keeping- the Best

192 第五部 管理企業
Managing the Business

第15章
220 策略入門課
Strategy: A Primer

第16章
256 掌握財務工具
Mastering Financial Tools

第17章
268打造提案說明書
Developing a Business Case

012 結語
 

推薦序

管理與領導的道與術

國立政治大學商學院教授 李瑞華

　　《哈佛商業評論》全球繁體中文版邀我為本書寫序，我就從書名和書的結構跟讀者們分享我的淺見。

　　先從書名談起。這本書原文書名為Harvard Business Review Manager’s Handbook: The 17 skills Leaders need to stand out，中文書名為《哈佛教你精修管理力：17個讓領導人從A到A+的必備技能》，其中有三點值得討論：

　　1.中英文版的書名都出現「管理」與「領導」這兩個概念，透露出企業經理人要能「管理」也要能「領導」的現實，「領導人」要有「管理力」，「管理者」也要有「領導力」，本書的第一章第一節就探討了「管理」與「領導」的差異。我認為兩者最關鍵的差別，在「領導人」主要的責任，是決定要做「什麼事」及要用「什麼人」，尤其是主導願景、核心價值、核心戰略等關鍵大事及任免高階主管等關鍵人才；而「管理者」主要的責任，是「把事做對」及「把人用好」。經理人必須兼具「領導」和「管理」的能力，把對的事做對，把對的人用好，才能產生最佳效益。這兩者孰輕孰重，是因時空因情境不同而千變萬化的，沒有一定的標準答案。真正的挑戰是動態平衡，所以最難也最關鍵的功夫就是「度的拿捏」，愈高階的經理人「領導」比「管理」更重要，「拿捏」的功夫也愈重要。

　　2.原文版用的skill，是具體的「技巧」或「方法」，更多「術」的層面。中文版用的「技能」，除了「技巧」和「方法」等「硬能力」之外，還有「軟能力」的層面，或者說，除了「術」還得有「道」。「術」是怎麼做，是具體的有效操作和執行；「道」是為何做、做什麼、不做什麼，是更深層次的根本「價值」、「規律」、「原則」，重視「概括性」和「整體性」多過「具體性」。經理人必須「術道兼俱」，才能有效管理和領導，術與道孰輕孰重也是「動態平衡」，愈高階的經理人，「道」比「術」更重要，術與道之間「度」的拿捏也更重要。

　　3.原文版的To stand out和中文版的「從A到A+」，都強調不只要「好」，還要「更好」，這是「沒有最好只有更好」的心態，不斷追求卓越的精神，中文版的「精修」，更進一步強調這種心態要付諸以行，反映了領導與管理是沒有終點的一條道路，只要還在路上，就得不斷修行精進。這種精神也體現出儒家「止於至善」，或是佛家「覺行圓滿」的「修道精進」。

　　綜合兩個版本的書名，這本書要傳遞的是：優秀的經理人要兼具管理和領導的能力，要道術兼修，還要有不斷追求卓越精進精神，這種認知和心態，是成功的基礎和必要條件。兩個版本書名的不同，反映了雖然書的內容以管理之術為主，但也有領導之道的探討。

　　我不是要咬文嚼字，而是分享我注意到書名的不同，綜合兩個版本的隱藏思維，帶出不要忘了讀這本書的初衷，是成為更好的經理人，也不要受限於文字或內容的表面意涵，所謂盡信書不如無書，要通過反思去發掘更深層的智慧。英文版的書名，直接指出對象是「經理人」，而「手冊」則是多面向實用性的意圖，及以「怎麼做」（How to）為主的定位。但這本書如果只是當作「手冊」，那只是一本工具書，如果能邊讀邊反思，則不同的人能得到不同層次的東西，如果能結合自己原有的功夫，經過反思而融會貫通，則不管功夫深淺，都能因此而功力精進。

　　再來談談結構。如何成為更好的經理人？如何提升管理和領導的能力和效益？這本書的結構其實就蘊藏了很簡單很關鍵但普遍被忽視的智慧。在全球化、科技化、網路化、移動化的大環境下，我們一味地追求極快速極大化，變得非常浮躁，發揮更多的創意去找捷徑，而忽略了要更快地蓋好更高更大的樓，打好地基及按部就班更是重要的自然法則。首先，第一部先探討「領導人的心態」，這是非常重要的基礎，你為什麼要成為領導人？要成為怎麼樣的領導人？如何定義成功？成功的基本關鍵及要素是什麼？就像蓋房子一樣，在不同的條件下蓋不同的房子，要打不同的地基，要清楚為了什麼？要什麼？不要什麼？需要靠什麼？不能靠什麼？這就是先要有明確的「初衷」，有依循的「道」。

　　西方管理學者提出在上一世紀提出「轉化型領導」（Transformational leaders）及「交易型領導」（Transactional leaders）（Burns, 1978）的思維，而儒家在兩千多年前就提出「王道」和「霸道」。「王道」是通過教化的手段和過程去擴大影響力而「平天下」（更和諧的社會，更好的世界），那不就是「轉化型領導」？「霸道」是通過厲害強勢的手段和過程去擴大影響而「得天下」（我的，我們的世界），那不就是「交易型領導」？「平天下」是「天下大同」，是「普渡眾生」，是「責任」，是重「義」的心態；「得天下」是「利益」，是「占有」，是「我贏你輸的零和」，是重「利」的心態。初衷、心態不同，對成功的定義就不同，所遵循的「道」和所用的「術」也就不同。編者把「信任感」、「可信度」、「情緒智慧」放在第一部，正好呼應了儒家強調「誠意」、「正心」的重要，也呼應了佛家以「戒定慧」去制服「貪嗔癡」的人性弱點。這是以「王道」思維和心態成為「轉化型領導」的關鍵基本功。忽略了關鍵的基礎，自然就落入「交易型領導」的「霸道」，還以為那是理所當然的。這也是短期交易或永續經營兩種迥然不同的初衷和心態，其途徑和結果也自然不同。

　　釐清了成為領導人的初衷和心態，打好了堅固的地基，接著就要按部就班，一層一層地往上蓋出心目中的房子。第二部到第五部，分成「管理自我、管理個人、管理團隊，到管理企業」，這如同儒家的「修身、齊家、治國、平天下」的「內聖外王」思維，也如道家所言：「圖難於其易，為大於其細」，「九層之臺起於累土，千里之行始於足下」，「道生一、一生二、二生三、三生萬物」。「轉化型領導」，要先轉化自己，然後再去轉化別人，然後再一起努力去轉化團隊，最後轉化整個企業。

　　「管理」就是以人為的手段和方法改變現狀，有效的管理就是愈管愈好，是一個不斷良性轉化的過程，也是一個避免惡性轉化的過程。轉化過程中，「人」是根本要素，人轉化了，事就自然跟著轉化。「轉化型領導」跟「交易型領導」最關鍵的差異，在於「交易型」只在乎把事做好，而「轉化型」則要求在把事做好的過程中，人也要轉化成更好的人，如此則未來才能把事做得更好，「人」與「事」不斷地相互影響，不斷地轉化提升，潛能也就不斷地釋放出來。

　　「領導」就是引領和導引他人去完成任務，同時幫他們不斷學習成長。前GE（奇異）執行長傑克．威爾奇（Jack Welch）說：「成為領導人之前，成功靠的是自我成長；成為領導人之後，成功靠的是幫他人成長，把他們的潛能充分發揮出來」。這跟孟子說的「窮則獨善其身、達則兼善天下」完全吻合。「轉化型領導人」最重要的，就是通過不斷學和教，不斷轉化自己和別人，不斷擴大轉化的影響力去讓團隊、讓組織、讓社會變得更好。

　　這本書的結構，其實為經理人呈現了一條清楚路徑，那就是從個人的自我覺知和管理開始，然後再去管理和領導他人，提升他們的自我覺知和管理的能力，逐步擴大影響，人才不斷地凝聚不斷地精進，最後企業自然形成很好的生態環境，人與事、個人與團隊，不斷相互影響，企業經營績效不斷提升的同時，員工、主管、團隊、企業也都變得更好了，也為企業的永續經營打下了堅實的基礎。這條路徑其實就是儒家「修身、齊家、治國、平天下」的「內聖外王」路徑，也是佛家「自覺、覺他、覺行圓滿」的修行路徑。

　　希望這本書有助於你成為一位更好的經理人，幫助你反思並提升管理和領導的道與術，幫助你引領你的團隊和企業，不斷轉化，不斷精進，讓自己和員工成為更好的人，把對的事做得更對更好，社會也因此變得更好，這是每一個企業和其經理人最根本的企業社會責任。

　　與讀者諸君共勉之。

推薦序

管理之「道」與「術」──成為好主管的心法與技法

國立中央大學人力資源管理研究所副教授 林文政

　　《哈佛教你精修管理力：17個讓領導人從A到A+的必備技能》一書猶如企業主管在管理工作上的武功祕笈，可提供讀者良好的練習機會，熟練武功祕笈者在日常管理工作上未必因此都能百戰皆捷，但可確定的是，未曾修練或疏於練習的人，恐怕在管理路上會艱辛坎坷，為「彼得原理｣現象（注：被晉升到一個不適任的位置）多增添不幸個案。

　　本書從《哈佛商業評論》一些重要的文章或書籍中，汲取重要觀點，重新編寫而成，並有系統地將其分成五大部分，分別是「培養領導人心態｣、「自我管理｣、「管理個人｣、「管理團隊｣以及「管理企業｣。然而要有效從這本書中學習，進而融會貫通，個人認為可以從以下兩個觀點切入：

　　管理之道 vs. 管理之術
　　本書可從管理之「道」與「術」的這個角度來理解，「道」的思想強調整體性、原則性和系統性，而「術」的思想則強調局部性、操作性和技術性。這本書的前兩部分：「培養領導人心態｣以及「自我管理｣，正是強調管理之「道」，強調管理的根本在於正確的領導心態，以及做好自我管理；而後三部分：「管理個人｣、「管理團隊｣以及「管理企業｣，則是闡述管理之「術」，指出要成為一位好主管，要學習管理好個人、團隊和企業的各種技能。

　　「道」一般是指事物的根本原則和規律，「術」則是指方法、技巧或技術，道是中心根本，術是旁枝末節，所以，讀者在閱讀本書進行修練時，要以前兩部分的內容為本，後三部分的內容為末，千萬不可本末倒置，因為主管過度的強調管理的技術性、技巧性或實用性，將會失去對事物的整體性、原則性、系統性的觀照，因而造成事倍功半的結果。

　　管理自我 vs. 管理他人
　　在管理的工作上，涉及管理者自己以及被管理的他人，因此在管理的技能上有需要做這樣的區分。長期以來，管理與領導的理論和實務有個盲點，以為管理與領導的重點，就是如何透過管理或領導「他人｣以達到組織目標。對於這樣的盲點，本書提出了精闢的見解，而將內容區分成二大類別、五大部分，第一個類別就是屬於自我管理或自我領導技能的學習，這包括了本書的前二部分（培養領導人心態以及自我管理），而第二類別就是管理或領導他人，這包含了本書的後三部分（管理個人、團隊以及企業），很顯然地，本書作為成功經理人的手冊而言，是具備完整性和系統性的。

　　成為好主管的心法要點
　　成為好主管的根本之道，在於培養領導人的心態，所謂培養領導人的心態就是指，如何正確地理解主管vs.非主管、領導vs.追隨、優異領導vs.拙劣領導的差別，身為領導人必須了解他負有培育部屬和發展接班人的核心任務，主管和非主管不同，他不再只是為自己負責而已，而是要為整個部門甚至整個組織負責，因此「接班領導力｣通常是一位領導人最欠缺但最需要培養的心態和能力，因為那涉及組織的永續經營，一個公司缺乏質量並重的接班人要永續經營是困難的。

　　成為好主管也必須做好自我管理，而自我管理最核心的要訣就是「成為有影響力的人｣，影響力（influence）與權力（power）不同，權力的來源主要來自於組織的頭銜或職位，例如主管可以命令部屬執行任務、編列和批准預算等，而影響力的來源主要來自於個人的專業或人格魅力，通常與是否有組織頭銜無關，當你是某個領域的專家，即便你不是主管，仍然能夠讓他人願意聽從或追隨你，而發揮影響他人、達成組織目標的目的。而領袖人格魅力則是指個人擁有某些能夠讓追隨者願意發自內心而自動自發跟隨，並使追隨者做出崇高貢獻的領袖特質，例如既聰明又謙虛、既剛毅又體貼等。成為好主管固然需要組織賦予的權力來達成任務，更需要培養影響力，即使你不再擔任主管，它仍然能讓你在組織中保有舉足輕重的地位。

　　隨著在組織中職位的升遷，主管依序要進行個人、團隊和企業的不同範圍的管理。首先，在管理個人上，一位好的主管需要給部屬「提供有效回饋意見｣，無論在日常工作上、會議上、任務檢討上或績效管理上，有些主管可能疏於提供部屬回饋意見，而有些主管或許會提供部屬回饋意見，但是這些回饋意見是否「有效｣，那又是另外一回事。提供部屬有效回饋意見是「非財務獎酬｣的一種類型，它可以讓部屬從有效回饋中肯定自我或做持續改善，這些都能讓員工獲得內在的工作滿足感。

　　在管理團隊上，「培養創意｣是重要但卻又相對不易學習的一種技能。創意往往需要透過團隊成員的知識、技術、能力和經驗互相激盪才能擦出火花，一位好的主管需要善用「腦力激盪｣的工具和手法，有計畫的設計「創意會議｣，用開放的心態聽取每一位團隊成員的想法，讓部屬都能安心地「承擔風險｣，使團隊的創意能源源不斷。

　　在管理企業上，經理人開始要進行組織的策略管理和變革管理，當主管在日常的管理活動中採取策略的心態，就愈能從更高的層面和不同角度，看待自己和所有組織成員的工作任務和職涯發展，因此策略管理不僅是討論領導人要如何為公司找出具有獨特的競爭優勢，策略管理常常被領導人忽略的是有關人力資源管理的面向，那就是身為主管要如何「讓員工的工作有意義｣，如果高階主管能激發員工的認同感與承諾感，感覺工作有意義的員工，會讓公司成為受人尊敬的公司。

　　進階的學習
　　無論對於初任或有豐富經驗的經理人而言，本書都是一本極具參考價值的書，它不但有理論基礎，同時有更多的實務運用的範例和工具可供參考。由於管理和領導的領域非常廣泛，一本書要含概所有的內容，要面面俱全幾乎是不可能，因此，個人在此提供兩個相對重要，但不在本書討論的範圍的觀點供讀者參考，這或許可以提供讀者在閱讀本書時可以有不同視角的互補觀點。

　　領導人vs.追隨者
　　傳統上，談管理或領導議題上，把領導人視為組織中關鍵的角色，而幾乎忽略追隨者的角色，事實上「若沒有追隨者的追隨，則無所謂的領導人。｣換句話說，主管能夠成為成功的經理人，不只是靠主管自己的領導力而已，還需要高度依賴追隨者的追隨力，當部屬的追隨力愈強，或者部屬的追隨風格與主管領導風格愈契合的話，主管的整體績效就愈好，因此，如果要成為成功經理人，需要把部分焦點和心力放在追隨者身上。如果從這個角度來看，本書在追隨者的議題上是相對欠缺的，因此個人提醒讀者，可以延伸或進階學習有關追隨者的追隨風格或追隨能力等相關議題。

　　理想領導行為vs.權變領導行為
　　領導理論的歷史發展大致上分成三個階段，第一階段是屬於特質學派，第二階段是屬於行為學派，第三階段則是屬於權變學派。特質學派的領導理論，強調優質的領導人通常需要具備某些特質，例如他是果斷的，有自信的，具有同理心的、正直的、真誠的、有高成就動機的、外向的、理性的等特質。而行為學派的領導理論，則是聚集在探討高效能的領導人會展現出那些行為，例如俄亥俄州立大學領導模型指出，一位高效能的領導人會同時展現高「仼務導向｣，以及高「人際關懷關係導向｣的行為，展現這類領導風格的領導人，他們的部屬會有較好的工作績效、較低的抱怨率和較低的離職率。行為學派的基本假設和觀點，是主張領導人的領導風格，通常是穩定而不會改變的。第三階段，也是最晚近的領導理論，稱為權變式領導，這種領導理論的基本觀點是，領導並沒有固定或特別有效的風格或行為，最有效的領導方式，必須依據不同的情境，而調整自己的領導風格，這些情境例如部屬的成熟度（即能力與動機的強弱）、主管與部屬關係的好壞、主管職權的大小、部屬工作任務的明確性等。反之，如果主管面對各種不同的情境，都只使用自己擅長的領導風格的話，通常個人和部屬都不會有比較好的績效表現。

　　本書的基本觀點，似乎是從行為學派而不是權變學派的領導理論觀點出發，因此，個人也提醒讀者在閱讀本書時，要從不同理論的基本假設去理解，如果從行為學派的理論觀點來看，本書提出成功經理人應有的17項心法，是具有很高參考價值的，但如果從權變學派的理論觀點而言，這些高效能的17項心法，有可能在某些情境上是不太適用的。