聚焦思維：奇異公司栽培一流工作者的７種能力！

名人推薦：中國生產力中心總經理 張寶誠

ＥＭＢＡ雜誌總編輯 方素惠

序章 為何成為一流人才，都得會問「為什麼」？

奇異公司為何要創辦，克頓維爾管理學院？

在進入奇異前，我不曾在外資企業工作過，提到外資企業，一般人應該會馬上聯想到英語能力。我之前工作時從來沒用過英語，不曾到國外留學，也不曾定居海外。我接受的英語教育，跟一般人沒什麼不同。

這樣的我，進入奇異時已經是個四十七歲的中年大叔，在這個有如雲霄飛車般的公司裡忙得天旋地轉，一年半之後，我已經能用不甚流利的英語，教導亞太地區的幹部培訓班。

我感覺到自己的英語能力進步飛快。除此之外，我也感受到，自己看人的眼光、培訓指導能力、課程開發能力及領導技能都進步了。

剛進公司時，我每天都提心吊膽，很怕不會英語的事曝光，搞不好三個月內就被炒魷魚（我面試時已聲明自己不會說英語，也不曾用英語教導學生）。連我都能開口說英語，多虧在奇異上班的菁英、促使員工不斷成長的企業文化，以及支援這一切的機制。工作三年後，我深刻體認到奇異就像一座讓人與事業不斷成長的巨大裝置。

在奇異工作的經驗，如果用西元來比喻，衝擊性幾乎和「西元前、西元後」不相上下，說是「奇異前、奇異後」也不為過。

進入公司前，我已經在商場打滾二十四年了。我想奇異會聘用我，相中的應該不是英語能力，而是在人才開發領域的經驗。正因為這樣的背景，我才能在克頓維爾管理學院工作這麼久。

然而，比較過去二十四年與在奇異七年半的工作經驗，就自我成長方面來說，密度與深度都是奇異的經驗大勝。我得到的體驗及教訓，在開發培訓課程及實際培訓時，都能發揮作用。此外，從二○一○年起，我在學員對克頓維爾管理學院的公司內外講師評選中，連續四年蟬聯世界第一的寶座，我認為這都是因為我持續學習，並且實際應用在培訓工作上，才能得到這份殊榮。

「克頓維爾管理學院是奇異的袐傳醬汁」這句話，出自我的前主管、奇異現任人力資源最高主管蘇珊‧彼得斯（Susan P. Peters）之口，而且也是我們克頓維爾管理學院工作人員最常說的一句話。

假設你現在正在享用一道美味佳餚，淋在食材上的醬汁會讓料理更加美味。奇異身為世界最強企業，能持續成長一百三十年，是因為在優秀的員工與組織、強烈的文化素材上，淋上了克頓維爾管理學院這道袐傳醬汁。基於保密合約，我不能公開奇異袐傳醬汁的配方，不過本書會詳細介紹醬汁的風味。

在「奇異前」與「奇異後」，我的想法產生許多變化，概略可以分為三類：①技能組合、②思維模式、③活動範圍。

本書以這三種要素為起點。首先是技能組合。技能組合是指齊備自己擁有的技能（能力）。前面提到，進入奇異前，我長年處於人力開發的世界，對於教學技術，具備一定程度的自信。不過，我的教學方式都是向第一家公司的前輩和外部顧問，依樣畫葫蘆、耳濡目染學來的。

然而，進入奇異之後，我要負責培育奇異內部培訓講師，因此我認為必須建立一套系統化的教學方式。於是，我以科學根據為基礎，將所學到的技能體系化。我的教學方式出現重大變化，參與培訓的學員也都給予好評。

同樣地，在奇異克頓維爾管理學院坐擁世界最棒員工與培訓內容的環境裡，我才能在簡報培訓班等各式課程中，磨練出具備自我風格的教學方式。

為何奇異公司要的一流人才，必須懂得問「為什麼」？

第二個要素是思維模式。思維模式是指心理準備。我在進入奇異前一直在日本工作，無從得知國際培訓基準及一流培訓講師的教學型態，自然也不知道奇異這種全球化企業的工作方式。

在工作與培訓方面，剛開始我只顧著把重心放在目標與手段上。也就是說，我認為了解「什麼」（WHAT）與「如何」（HOW）很重要。隨著時間過去，我逐漸認清事實：只顧著追求目標與手段，總有一天會碰到瓶頸。在培訓過程中不斷詢問學員目標與手段，也無法進行深度討論。

站在我的立場來看，在學員尚未充分理解課程的原因與目的之前，即使教導目標與手段，他們多半無法認同。以學員的立場來說，如果無法認同這門課程的原因與目的，就不會做好主動學習的心理準備。

也就是說，應該重視「為什麼」（WHY）與「為何」（WHAT FOR）。尤其是在指導部屬及公司內部培訓講師的過程中，我會跟大家深入探討原因與目的。

我進入奇異後，已經學會不看事情表面，養成發掘深層基底再思考的模式與處事的心理準備。這是我參加克頓維爾管理學院的全球負責人會議及企畫培訓課程時，養成的習慣。跟他們辯論時，常常只要某人說了一句話，馬上就有人問：「為什麼？」

在進入奇異前，我對於自己發表的意見與想法，通常沒有明確的理由。這也是因為沒什麼人會問我：「為什麼？」也許這是出於日本人敦厚的個性。但是，在全球化商務的脈絡中，如果沒有堅定的意志來支持自己的看法，告訴別人「我為什麼這麼想」，別人不會把你的話當一回事。

因此，本書的重點不在於提供手段，而是要教大家思考目的。

最後是活動範圍。在不同活動範圍下得到的效果，會同時影響前面提及的技能組合與思維模式。

比起在日本企業工作，從全球化企業獲得的經驗值，在質與量方面都有很大的差異。我很幸運有機會到國外從事培訓工作。一年中大約有兩到三個月都在國外教學。

剛進公司時，我的英語不太靈光，所以只能在國內指導奇異的日籍員工。但是，在逐漸累積國外教學經驗後，我深刻體認到，同為奇異員工，國籍不同，想法也會不一樣。

於是，我開始比較各國的奇異員工，找出日本員工的優勢與應該改進的缺點。觀察同樣的對象時，換個角度就可以發現不同的地方。具備國際觀點後，我才能用客觀角度觀察日本人。

在國外教學後，我有了另一個重大變化：我不再為了一點小事動搖，或許應該說我膽子變得更大了。在日本習以為常的事，到了國外就不是這麼一回事了。如果一直待在日本，就沒有機會體認到這個事實。雖然出國旅行也能感受，但是到國外工作時，得到的發現會比旅行時還要多。

舉例來說，在日本培訓時，上課時間一到，學員都已經就座，但在國外不是這樣。在國外教學時，上課鐘響後，為了把還沒就座的人叫進來，我必須到走廊或大廳叫人。

剛到國外上課時，上課後學員還沒到齊，或是遇到沒禮貌的學員，都會讓我覺得很煩心。不只是培訓，出國旅行時，我也曾遇到各種麻煩事。可是人真的很奇妙，同樣一件事多遇幾次就習慣了。剛到國外教學時，每次遇到新的麻煩，我都會意氣用事，然而隨著經驗累積，我已經不為所動了。

我認為這是一件好事。在工作上遇到麻煩時，管好自己的脾氣，才能做出冷靜的判斷。國外的教學經驗讓我學到全球化的思維模式，也就是世界知名專業人士應該具備的基本心理準備。

我相信用這三個要素不斷磨練自己，是維持「世界第一培訓」的袐訣，同時也是讓一名商務人士持續進化的訣竅。

ＡＩ時代來臨，你該擁有哪些能力才能生存？

接下來說明貫穿本書的概念，以及我的問題意識。

先談問題意識。培訓時，我總是不厭其煩地再三提醒學員：「請自我進化，才能因應商業環境的改變。」並且加上這句話：「如果你覺得進化這個字眼太誇張，至少要做好應付變化的準備。」

「請自我進化，才能因應商業環境的改變」，是我想透過本書傳遞的訊息。「劇烈變化的環境」、「步步進逼的全球化浪潮」等，也許都是有點過時的字眼。但是，這裡提到的商業環境改變，不管在程度或內容上，都已跟過去不一樣了。

先從大環境思考。舉例來說，奇異現任董事長傑夫‧伊梅爾特（Jeffrey R. Immelt）曾用「世界重新啟動」，說明二○○八年因金融海嘯而引發的一連串經濟環境變化，與過去的變化完全不同。近幾年，我們面臨劇烈變革，而這些變化影響全世界的腳步也變得更快了。

希望大家能了解，我們無法預測未來世界會發生什麼變化，所以見招拆招的臨機應變已經跟不上腳步。

該擁有什麼能力才能放心呢？本書將舉出一些建議與知識，協助你獲得「在不明朗的曖昩時代中，依然能夠發揮領導力的能力」。

接下來，從小環境思考。不管你是上班族還是自己開店當老闆，顧客與公司對我們的要求不會降低，只會逐年提升。

舉例來說，請看下頁圖表，奇異在年度考核時，會將員工列在九宮格之中的某個位置。考核標準是業績達成度（達成目標的程度），以及奇異價值的發揮程度（達成業績時，是否依循奇異要求的行為規範）。

如果你的業績達成度與價值發揮度超乎預期，就會得到「模範」的評價，成為其他人的楷模。但如果你滿足於這個評價，輕忽地認為「這樣可以放心了」，對於增進自我成長，就只會維持過去的努力程度。

由於公司對員工的期待逐年提高，因此圖軸會往上並往右移動。如此一來，整個考核矩陣將往右上方移動。在新的考核標準中，你不再是模範，而成為「組織的中堅分子」。

換句話說，在公司中，你必須持續加強努力程度，促使自我成長，只是維持並不足以應付這個環境。

想要超越大環境與小環境的變化，能否在「技能組合」與「思維模式」兩方面持續自我成長，才是關鍵所在。



聚焦能力1　強化自己的強項，做好一件事！

對你來說，哪件事最重要？

「你有沒有想過，自己擁有什麼樣的價值觀？」這是一個非常重要的問題，可以預測商務人士未來是否能夠成長。

我在擔任三十歲以下新進員工或中堅分子的培訓講師時，也會問學員這個問題，在課程中幫助他們了解自己的價值觀。一般人每天忙著工作，沒有時間想這種事。然而，這個問題看似抽象，卻會影響成長速度。

讓我們一起思考一下，造成這種狀況的理由。我們總是在無意間，根據自己的價值觀做決策或採取行動，也就是會隔著「價值觀」這層鏡片去認知事物。價值觀會因人而異，某個人覺得很重要的事，也許對另一個人來說毫無意義。

本節開頭的問題，就是問你在判斷價值時，會不會注意到判斷的理由是否在自我意識下進行。這一點與成長速度有什麼關係呢？其實是因為，人只能控制出於自我意識的想法。

反過來思考。在沒有認清自我價值觀的情況下，你會如何判斷事物與採取行動？

這時候，你處於無法控制判斷與行動的情況，不管判斷與行動結果是成功或失敗，你不會為了下一次的機會修正自己。即使你有機會反省，還是不會意識到最關鍵的部分：原因等於價值觀。也就是說，即使你經歷各種歷練，也不會得到教訓。

意識到自己的價值觀，才能為自己的判斷與行動賦予屬於自我的意義。「反省結果→導出教訓→衍生下次的判斷與行動」，是促進商務人士成長的循環。

曾經有一位參加主管培訓班的學員，擔任主管卻無法獲得部屬信賴，因此覺得十分煩惱。於是，我請這位學員的部屬針對主管回饋意見，結果如本人預料，真的不太好。

主管照顧部屬的基本行為背後，需要有「犧牲奉獻」、「照顧」等價值觀。這位學員在成為主管前，是名優秀的業務員，因為績效卓越而升任主管。主管的作用，應該是透過部屬達成組織目標，但很遺憾地，他太重視當一般員工時的價值觀，諸如「自律」、「達成」及「名譽」，因此無法完全相信部屬，總是率先採取行動。

在培訓過程中，他明確掌握了自己原有與當主管應具備的價值觀，試著改變行動與溝通的方法，終於能融入團隊，並成功創造出超越業績目標的成果。

這不過眾多例子當中的一個，從這個實例中，我們可以了解「認識自己的價值觀，用自我意識思考與行動」的重要性。

下面介紹簡單的練習，幫你更了解自己的價值觀。

首先，請把下頁圖表中的詞語全部看過一遍，然後選出五個你認為重要的。接下來，依照重要程度，由高到低排列這五個詞語，最後寫下前三個。

準備好了嗎？請回答下面幾個問題：

①對你來說，這三個價值觀為什麼重要？請寫出原因。

②請舉出實例，說明你曾經根據這三個價值觀，做出重要的判斷或決策，或是曾根據這三個價值觀採取行動（可以逐一列舉，或是一個實例包括數個價值觀）。

③請反省決策與行動的結果，做出評價。你得到什麼經驗與教訓呢？

④這些價值觀，如何反映在你的日常工作方式或生活型態上？

⑤公司要求員工具備的價值觀，或是你負責的業務應具備的價值觀，與你舉出來的三個價值觀有什麼關係？是否吻合或正好相反？有沒有發生衝突呢？

只要回答這幾個問題，就能更加了解自己的價值觀。即使無法明確回答這些問題，只要能撥出時間思考，後續也會帶來你相當大的幫助。

當環境改變，你會移動你的價值觀？

一般來說，一個人的價值觀會隨著人生舞台改變的關鍵時刻而變化（每個人的變化程度不一）。

承續前一節的問題，這裡追加兩個問題：

⑥你認為這三個價值觀是怎麼形成的？

⑦這些價值觀與你十年前、二十年前的價值觀一樣嗎？還是改變了？

結果如何？你擁有的價值觀是不是隨著歲月不斷改變？

有些時候，我們不得不隨著環境，刻意改變自己的價值觀，例如：從學校踏入社會時；調職或升職時；換工作、結婚或生小孩時；雙親過世、孩子上大學開始花錢時；相反地，各種是件都會影響你的價值觀，像是孩子獨立自主，不需要照顧時等。

當自己想要重視與應該重視的價值觀互相衝突時，也許你會感到不知所措。尤其是職涯中的關鍵時刻，與人生重大事件相互抵觸時，更會讓人不知該如何是好。但是價值觀與工作和職涯密不可分，不要把它們當成兩件事，才能帶來好的結果。

以換工作為例，正常來說，換工作之後，一般人關心的是工作內容、薪水、地位、職銜及職場環境。可是，公司的企業文化，也就是反映整個組織的價值觀，就沒那麼多人關心了。

然而，考慮到轉職後中長期的成就，一家公司的企業文化與組織價值觀，與自己想要重視的個人價值觀是否吻合，其實是非常重要的因素。

因此，每逢職涯中的關鍵時刻，請好好檢查自己與組織的價值觀。為了在日常工作中學到更多經驗，追求更好的職涯發展，最重要的是，充分意識到自己擁有的價值觀。

序章 為何成為一流人才，都得會問「為什麼」？

奇異公司為何要創辦，克頓維爾管理學院？

在進入奇異前，我不曾在外資企業工作過，提到外資企業，一般人應該會馬上聯想到英語能力。我之前工作時從來沒用過英語，不曾到國外留學，也不曾定居海外。我接受的英語教育，跟一般人沒什麼不同。

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前言

激發你的潛能，讓你擠進前15%的優秀工作者

提到世界最強企業，奇異經常榜上有名。大家都知道，奇異是美國發明家湯瑪斯．愛迪生於一八七八年創立的世界最大複合企業，同時也是聞名全球專出領導人才的公司。

一九五六年，奇異的領導者培訓機構「克頓維爾管理學院」設立於紐約州克頓維爾（Crotonville），是全世界第一所企業管理學院。

原本這是一個培訓幹部的組織，然而三十年前，有「二十世紀最佳經理人」美稱的奇異前董事長傑克‧威爾許（Jack Welch）就任執行長，大刀闊斧地加以改革之後，便轉型為專門「培訓領導者」的組織。

自此以來，克頓維爾管理學院被全球企業視為標竿，世界各地的經營者絡繹不絕地提出參訪要求。經營者認真學習與克頓維爾管理學院相關的知識，並研究學院的教學內容。由於這個世界第一的領導者培訓機構，三十多年來持續維持優良的名聲，不斷革新，時至今日，参訪要求仍源源不絕。

我在這個組織擔任日本地區負責人，兼任亞太地區專案經理，負責指導該地區的高階主管。

奇異各階層員工如果能力沒能擠進前十五％，就無法參加克頓維爾管理學院的領導力培訓。克頓維爾管理學院的培訓，基本上是遴選「世界最強企業」奇異中創造出最高業績的人，即「菁英中的菁英」來進行教育。未來的領導者與儲備幹部在此切磋琢磨，激發能力。

坦白說，指導這些人必須承受龐大壓力，但是站在教學立場，我也得到非常大的收穫。

第一，在教學過程中，我得知最基本的事項才是激發儲備幹部潛能的必備條件。雖然這是一般人習以為常的領悟，但是想要實踐並不容易。

其次，我常感受到許多人誤解「領導力」，例如：「等到升為經理或幹部後再學領導就好」，大家常以為要有相當的地位與頭銜，才能發揮領導能力。我一直在思索，說不定這些誤解才是阻礙商務人士成長的原因。

有鑑於此，我身為克頓維爾管理學院講師，負責指導持續創造頂尖業績的菁英，並搭配三十年開發商務人才的經驗，藉由實例統整相關理念與祕訣，協助各位讀者自我成長與進化。

在本書中，我更以我在奇異的親身經歷為基礎，告訴大家世界最強全球化企業強盛的祕密，尤其是率領企業內部人員接受什麼教育，以及我在教學現場所說的話語。如果各位能把自己當成培訓學員，應該就能認同我的說法。

本書的目標讀者，當然不限於在企業中開發人才的專員。書中不會提到培訓制度體系與課程細節，但願各位能領會那貫徹整個培訓過程的基本覺悟。

前言

激發你的潛能，讓你擠進前15%的優秀工作者

提到世界最強企業，奇異經常榜上有名。大家都知道，奇異是美國發明家湯瑪斯．愛迪生於一八七八年創立的世界最大複合企業，同時也是聞名全球專出領導人才的公司。

一九五六年，奇異的領導者培訓機構「克頓維爾管理學院」設立於紐約州克頓維爾（Crotonville），是全世界第一所企業管理學院。

原本這是一個培訓幹部的組織，然而三十年前，有「二十世紀最佳經理人」美稱的奇異前董事長傑克‧威爾許（Jack Welch）就任執行長，大刀闊斧地加以改革之後，便轉型為專門「培訓領導者」的組織。

自...

前言 激發你的潛能，讓你擠進前15%的優秀工作者

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