關於工作的9大謊言

喜歡這本書，這是有數據研究佐證的書籍，不是職場心靈雞湯，只要敢講、講得出一點所以然，彷彿都成立似的。
兩位作者也很幽默，把設定業績和績效評估的心理狀態描述得相當真切：彷彿是一場諜對諜的心理戰。
推薦給喜歡理性閱讀＋幽默的讀者。

企業與專案管理的叢書汗牛充棟，年年都有各門各派的大師們提出新的見解、主張。單就專案管理的書目，我個人很喜愛「高德拉特」以小說體裁的「目標：簡單有效的常識管理」。在企業管理的類型中我涉略有限，不算特別偏好的閱讀種類。但這本「馬克斯．巴金漢」和「艾希利．古德」合著的「關於工作的9大謊言」，卻能讓我對職場百態產生新的體悟，可謂受益良多。

端看書名，第一時間以為它是本時下流行的「職場酸雞湯」，要用上帝視角來指導大家，如何在暗潮凶湧的職涯暴風雨中保住小命，航向那個流有奶與蜜的應許之地。才看到序言就知道自己猜錯了，這是一本正經八百專為企業領導人(從老闆到基層主管都適用)撰寫的管理學指南。旨在分享兩位作者在管理學上的研究所見所聞，破除現代企業中隨手可見的人力資源/職工管理迷思。這些迷思在書中被歸納為九大謊言，之後各章開始用各謊言做破題，再旁徵博引相關研究與數據，佐證說明正確的觀念是如何如何。雖然本書的目標讀者是身為組織領導者的人們，但是其中很多觀點、做法，在舉一反三之下，也能讓基層員工瞭解怎樣明智地規劃和發展自己的職涯。

謊言一:人們在意他們為哪家公司工作
每天共事的團隊成員和上級主管的好壞，才是足以影響職員工作滿意度的核心因素。表面再華美的企業口號以及員工福利，都無法彌補惡性惡狀的頂頭上司所造成的傷害。反之亦然，好的主管和團隊會伴隨著員工出色的工作表現和高敬業度。因此謀求新職時別再執著於公司外宣的企業形象和優異福利，重點要觀察該公司是否有著培養出優秀團隊的企業文化。

謊言二:最佳計畫會致勝
現代人受到五花八門的企管理論包圍，深信藉由各種SWOT分析/圖表/顧問/會議，在面對不可測的未來時，依舊能訂定出可靠的執行計畫，帶領我們邁向成功。可惜的是現實世界裡，卻是大家朗朗上口的「人算不如天算，計畫永遠趕不上變化」。那表示我們對變動的未來就只能束手無策嗎？這也不必然。作者提出了「最佳計畫會致勝，這不是事實。事實是，最佳情報才會致勝」。為了因應不斷變化的未來，首要是打造出完整、精確的情報收集、分析工具。之後的管理竅門就是對自己公司的員工有信心，他們都擁有評估、理解資料的分析能力。組織不需要親自指導「應該」怎麼做，而是廣泛、迅速、明確的將資訊分享給所有員工，讓他們可以在第一線的工作現場，自己推導出最佳的做法。典範之一便是日本的7-11，授權讓當班店員自己決定每日的補貨品項，以快速反應各地區不同客層的實際需要。

謊言三:第一流的公司把目標層層下達
每年公司都會訂定年度經營/營業目標，再依據組織大小設定目標比率，當單位目標確定後，會再細分為單位內每個員工的個人目標，後續的目標追蹤、審核各單位主管的職責。進度表裡條列的比率數值，像是計數器般明確地向我們呈現，現在離目標有多近，很美好不是嗎？但在現實世界，很多目標要不是已經達成，就是沒有達成，這是二元性的，不會有什麼達成95%的數字指標。而時下被企業採納的目標評量考核工具，都是建立在用抽象數據去描述真實世界中的任務。最後這些考核表格/流程就流為一年一度的腦補作文和數字填空大賽，喪失原本它承諾會達成的功能(目標管理)。真的第一流的公司，是把握機會年復一年地傳播自己核心的價值、文化給底下的員工。如此一來，才能吸引到擁有相同價值觀的有識之士加入團隊，也間接地讓無法產生認同感的員工盡早離開。

謊言四:最優秀的人才都是通才
書中引用世界頂尖足球員梅西當例子，告訴讀者追求真正的卓越是不斷地琢磨自己的長處，而非傳統教育要求的「五育均衡」。一般的企業培訓是把重點放在修補員工不擅長的項目，期待大家能多才多藝，能視任務需要自由切換不同角色。那是一種將人力資源商品化、模組化的思維，無法讓員工朝頂尖人才的方向成長。有別於字面上的解讀，「長處」的定義，並不是你「最擅長的事」。多數的活動、技能，只要透過夠多的指導和練習，都可以學會到平庸的程度。而真正能讓你不斷精進、成長的事物，是會使你感覺做起來很有力的活動。當你要執行這項任務時，會覺得時間過的很快，做完之後可能會覺得很累，但心裡很清楚，你很期待有下一次的機會。

謊言五:人們需要反饋
其實這個道理相當淺顯易懂，就是「人人愛聽好聽話」。即使管理學專家建議要對員工提供即時、正確的評批和回饋，有助於員工改善缺點，達成更好的職能表現。但實際上，人們第一時間聽到對自己的負面批評時，是會產生負面的心理防禦機制，將減低建議被採納的可能性。真正給予員工回饋的作法，是用三到五次的讚美，包含一次負面的批評。

謊言六:人們能夠可靠評量他人
相信大家對年度人事考評並不陌生，上級主管拿著制式表單，一對一地和下屬討論該員年度表現以評定分數。而這一切卻是建立在一個不可靠的立論上，「人們有能力客觀地評量他人」。人類思考有其侷限性，自身遇到困難會怪罪外在變因(景氣不好)，而他人遇到困難會怪罪其人格特質(能力不足)。打分數的數字區間(寬鬆或嚴格)，也像面鏡子，是反映出評量者本身的偏好和價值觀。時下流行的「360度評量」就是希望藉由引進更多周圍同事的評分，來排除單一評量者的造成的偏誤。作者則對360度評量的方法提出質疑，當大家都不能正確評分時，大數法則便無法發揮效果(所有偏誤值的平均，依舊是錯的)。末段建議了一種較為可靠的評量方法，讓周圍同事直接評量對某一人的想法，但不是使用抽象的描述詞彙(效能、態度、合群等)。原本像是「團隊合作能力」的這種指標，改成「你如果有項重要的專案，會想和某某合作嗎？」。由於答案是問評量者自身的想法(沒有模糊的解讀)，而不是要求他對另一人做抽象能力的評估，所得到的回答將是真實世界的實況。

謊言七:人們具有潛力
我們總是將事物簡化為二元問題，對於評估一個人的「潛力」也是(但就像謊言六所述，其實我們無法正確的評估別人的潛能)。公司大多是將員工簡單區分為「高湣力」和「低潛力」兩族群，再施以不同的獎勵和管理方法。這樣的做法忽略了每個人都有隨著環境變化，自我學習的能力(智人的特色)。要真確地評估一個人的能力，首要應區分為靜態(恆定不變)的個人特質和動態(隨時間演變)的知識、技能兩部份。員工本身的人格性質(質量)，加上後天習得的本事(速率)，加乘起來便是他可能發揮出來的影響力(動能)。因材施教和適才適所，都應該先判斷對象的變與不變，才能引導他走向適合他的康莊大道。

謊言八:工作與生活平衡最重要
現代人總把工怍和生活一切為二。工作是辛苦的，生活是快樂的，「上班別跟我談理想，我的理想就是不用上班」。我們漸漸被說服，上班是一種交易，用我們人生寶貴的時光，換取足以養家活口的金錢。這樣的觀點卻忽視了工作本身所來的成就感和充實感，缺少工作的人生，絕對稱不上健全。但我們會想問「工作上的鳥事這麼多，怎麼可能不辛苦？」。書中提出了一個非常好的觀點，「所謂的好工作，不是一開始就在那裡，而是你努力把手上的工作變成一個較適合你的工作，讓你樂在其中」。一項工作派下來，往往包含許多執行細項，而門道就在裡面。以我當例子，資訊研發工程師的職掌包含了新技術研發、新機制實作、系統維護等等。當我在和同事合作發展新服務/新機制時，總是很開心，常常在假日還主動試作各種原型。研讀資訊技術文件和書籍相當費時費神，但還不至於到討厭的地步(愛看書？)。但遇到要撰寫各種系統文件、排定時程等文書工作，就是一整個厭煩到極點。對無法掌握技術細節的外包專案也是興趣缺缺(研發魂作祟？)。即使同屬研發工程師，也可以找到喜惡和我完全不同的員工。此時我們(不同喜好的員工)應該最大化我們最偏愛的工作項目，讓它盡可能地充滿我們的上班時間。對於不喜歡的項目，盡量的最小化，理想的工作分配，是把任務拆解成不同的工作包，讓最適當的人處理他熱愛的事，這樣對組織來說才是專案管理的最佳狀態。

謊言九:領導力是一種東西
前八章是講述理想中的領導應該是怎麼樣的型態，而它用最後一章來詳細說明「領導力」究竟是什麼。走進書店，教導人們如何成為一個好的領導者，分析優秀領導者的核心能力是什麼的理論實在太多。但卻還沒有一種論點，能一體適用真實世界中不可計數的成功人士們。其實「領導力」本身就是一個容易產生誤解的詞彙，好像是人們可以努力去學習後擁有的「能力」。但事實是「領導」的反義詞「追隨」，才是這個神秘力量的源頭。「領導者」只是有一群人「追隨者」願意跟隨他，全心全意地朝向某個目標努力，如此而已。他們相信只要跟著眼前的這個人，就能讓成就他們變為更好自己。如此簡明的定義，就解釋了社會上不同的組織領袖、企業領導者，在無法用定義好的「人格特質」分類下，都有各自的狂信者。真正的「領導力」，是來自信徒本身相信的「未來的自己」。

這本書所講的九大謊言，所延伸而出的觀點和說法，令我非常的驚豔。因此在心得整理上，花了更多的時間消化反芻。透過對這九大謊言的釐清、反思，讓我對職場上遭遇的一些疑點和不適感，瞬間豁然開朗。我相信書裡面隻字片語，對於身處在職海中沉浮的你我，肯定有所助益。