inoue kazuyuki

企業薪資M型化，有本事就能領高薪
近年來，很多企業不得不精簡人事，以減少成本壓力。但瘦身後的企業，仍然需要人才，而且最需要能提升績效的人才。

在早期，績效好的公司不會輕易裁員，只有經營不善的公司才會發生遇缺不補或裁員的狀況。但是現在的企業經營模式，已經和以往大不相同，即使是業績穩定的公司，也沒辦法保證上班族可以長期待在同一個工作崗位上直到退休；相反的，經營陷入困境的公司，有時候反而會釋出比較高階的工作機會。

這件事等於在告訴我們，在景氣蕭條的大環境下，公司會持續尋找真正懂得經營、能把業績做起來的人。所以有實力的上班族，能更自由地選擇適合自己的職務；相反的，沒辦法做出業績的上班族，公司也會毫不留情地請他們離開。

相較於傳統企業講究關係、派系，現在是個強調「本職學能」的時代，這四個字顧名思義，就是在本業職務上擁有的知識與能力。因為這種趨勢越來越明顯，類似像「職場生存之道」之類的書，在書店裡也越來越多。

這類書籍都鼓勵上班族要精進工作的能力，這一點基本上沒錯，但其實還不夠，也沒掌握到重點。我認為，在景氣動盪的時代，把時間與精力都放在強化企業內部用得上的工作技巧，太過狹隘也有點危險，會讓自己在瞬息萬變的環境裡，缺少靈活的應變力。我認為，企業人要做的事是冷靜專心思考，培養出能帶得出門的能力才行。

我見過很多打算轉職的上班族，從來不曾用心培養或增強個人的本職學能，結果後來能選擇工作的機會也越來越少。這些人平時的工作方式是這樣的：

•怕麻煩
•怕被主管責罵
•只做份內的工作，其他一律不在乎
•一切聽從主管的指示，一個指令一個動作
•和主管保持良好關係最重要……

如果抱著這樣的工作態度，無論你說自己怎麼認真怎麼努力，都沒辦法讓自己成為有能力的人才。這樣的人，即使企業釋出的職務增加，但個人的工作機會也會越來越少，在職場上很容易被取代，更別說想要經營一輩子的職涯了。

或許有點殘酷，但我必須坦白說，在這個不景氣的大環境裡，任何人如果只是用這種態度工作，可能永遠只能領到最低薪資。因此，本書要分享給大家的，不是賣弄小聰明的方法，也不是轉職的技巧，而是希望以「永續經營」的觀點，將時間和精力持續投資在自己身上，用最短的工作時間發揮最大效率，最後獲得理想中的職涯和年薪。

「永續經營」原來是指如何讓企業長久經營的意思，我借用這個概念，把這個概念應用在個人身上，意思就是把自己視為一家公司，你提供的服務永遠有市場需求，永遠有人搶著要，就能永續經營你的職涯，不會遇到公司倒閉或遷廠，你跟著失業沒頭路的狀況。要永續經營，不讓職涯提早走下坡或提早中斷，就是確實努力培養自己的本職學能，這才是在不景氣時代中，不被職場淘汰的成功關鍵。

持續一步一步努力學習、培養職能，即使是剛進職場經驗還少的上班族，未來也能成為公司需要的人才，甚至擔負重要職務。
至於學習方式，可能因人而異，但只要按部就班去做，就能累積個人實力。這些努力一定會讓你的年薪不斷成長。

接下來，我要說明如何將年薪提高到理想目標的方法。

工作是最重要的投資，你得選對公司、挑對老闆
如果你關心年薪能不能增加，首先，你得了解什麼是「年薪」。
一般來說，年薪的高低會因為年齡、職務、所屬企業、行業別、地域而有所不同，而個人能影響年薪的唯一因素，就是你的能力對公司創造的價值。

從我輔導過的五千多名企業重要幹部的年薪金額來觀察，高階經理人的目標年薪通常有四道關卡：

•「一千萬日圓」 （編按：綜合匯率和購買力，大約新台幣一百五十萬元）、
•「一千五百萬日圓」（編按：綜合匯率和購買力，大約新台幣二百二十五萬元）、
•「三千萬日圓」（編按：綜合匯率和購買力，大約新台幣四百五十萬元）、
•「一億日圓」（編按：綜合匯率和購買力，大約新台幣一千五百萬元）。

雖然我接觸到的企業重要幹部大部分都是中高階主管，他們的薪資水平在一般上班族眼中可能有點望塵莫及，但不妨參考他們的思考重點，我相信對每一個上班族都有幫助。

現在就來看看，他們如何一一達到並突破這些關卡？

第一道「一千萬日圓」關卡，不是一件容易的事，如果想達成目標，不能只是靠自己單打獨鬥，最好要去了解公司的獲利情況和人事費率。
換句話說，想要獲得超過一千萬日圓年薪，就必須選擇一家賺錢的公司。雖然，不斷提升自己的專業能力非常重要，不過萬一選錯行業，無論你是多麼優秀的人才，公司也沒辦法給你理想的年薪。

在某些行業裡擔任執行董事或常務董事的年薪，是低於一千萬日圓的，但也有些很賺錢的行業，在擔任課長級職務時，年薪就超過一千萬日圓。甚至有些比較特殊技術的專門行業，上班族在二十歲後半段時，就能得到這樣的待遇。

當然，選擇行業是個人的自由，我也不是建議大家要把平均年薪和行業別，當做選擇工作時的第一順位，不過這的確是決定年薪多寡的重要因素之一，如果你是個重視工作收入的人，務必要好好考慮各行業的平均年薪，免得入行之後才後悔。

自己一樣認真投入工作，當然希望有更好的報酬，這個想法是很自然且很務實的。不必覺得在意薪水，就顯得自己很俗氣。薪水也是一種交易，你把自己的聰明才智與時間精力，「賣」給願意出高價跟你「買」的企業，就是你的薪水。很多年輕人剛入社會時，對年薪一點概念都沒有，就懵懵懂懂進入職場，不知不覺經過多年，才忽然驚覺，怎麼自己能力不比人家差，投入工作的時間與精力也不比人家少，但年薪跟其他行業的朋友比起來卻差一大截，只能回家自己對自己生悶氣。

除了行業別因素，從老闆個人因素來看，你還要張大眼睛特別留意那些願意在薪資上提供較優渥條件的老闆與企業。通常決定員工薪水的大權還是在老闆身上，所以老闆的內心是不是真的重視員工，可以從這一點來觀察。「員工是最大的資產」，這句話很流行，但大部分的公司只是喊喊口號而已，怎麼知道？看老闆決定的薪資制度就知道。

跟對真心重視員工的老闆，公司有賺錢，員工也會跟著一起賺，你的年薪成長機會就會更多。觀察公司的薪資制度有兩個重點，一個是願意將獲利回饋給員工，另一個方式則是提撥部分營運成本作為人事費用。不同的企業光是這兩個做法的差異，薪資成長幅度的百分比差距可能會從個位數拉到十位數。因此即使是在同一個業界的兩家公司，如果使用不同的薪資制度，員工個人的薪資差距也可能會很大。

所以，想讓年薪順利突破一千萬日圓，就要事先了解：該公司是否有經營優勢，以及老闆是否願意把獲利回饋給員工、對人事成本抱持的態度等。企業的經營優勢也許可以在公開的媒體與網路上查到相關訊息，一般人不難掌握，難的是後面兩個，外界通常對個別公司的薪資制度一無所知。只能透過私下管道來了解，私下管道包括有沒有直接或間接認識公司內部的人？或者，如果有機會也可以找獵人頭公司打聽一下。

我常提醒想換工作的主管或上班族，不要只看到對方提出的年薪金額就昏了頭，比起單純的年薪金額，公司對於人事成本的分配規則和觀念，才是讓你年薪成長的最大關鍵。

再來就看經營規模與分紅制度
年薪一千萬日圓的目標達成後，接著就要迎接一千五百萬日圓。從這道門檻開始，除了企業獲利的差異條件外，得完全靠自己的實力，如果你已經具備經營團隊的能力，就能跨越這一道門檻（前提是先確認「企業營收力」夠強）。如果你的公司，在你擔任主任至課長的職位時，年薪已經突破一千萬日圓，你就有機會成為部長級的高層主管；如你在低於主任、課長職位時就能超越一千萬日圓，就能成為董事級以上的職務（此處指的年薪不包括按比例抽佣金的業務工作）。

緊接著，如果想要突破三千萬日圓的門檻，就要看「經營規模」和「分紅制度」。據我所知，原則上在日本，「上班族能領到的最高年薪」為兩千萬日圓（編按：綜合匯率和購買力，大約新台幣三百萬元）。我在這裡指的「上班族」，是指按照公司的人事制度訂的薪資分配。如果年薪超過三千萬日圓，則代表企業營收達到目標，將盈餘回饋給員工，也就是上班族可以在原本年薪之外，再加上獎金。

因此，想要超越年薪三千萬日圓的關卡，原則上必須經歷過社長職，或是大型企業、外商企業的董事職務才可能做到。

另一種方式，則是成為分公司的創辦成員，只要公司業績成長、提高營收，公司就有機會成為股票上市公司。尤其是在獲利成長快速的未上市公司擔任董事職務的話，通常能得到不錯的收益回饋，有很多個案顯示，這些人的年薪超越已上市公司的董事或執行長。

最後是年薪一億日圓的關卡。想要超越這道關卡，對勤奮努力的企業人來說，幾乎是不可能的任務。不過，如果能成為企業創辦人，並持有年營收超過一百億日圓企業的大部份股權，並繼續擁有該企業的所有權；或被大型企業聘任為繼承社長，就有可能達成目標。擠進這道窄門雖然對一般人來說機會不大，但如果你已經下定決心想要往一億日圓的年薪邁進，那就對創業不要遲疑，你需要做的事就是努力經營自己的公司，讓公司賺錢。

一般人不想升遷，你努力一點就會出頭
從上班族「目標年薪的四道關卡」中，我們可以知道：領導型人才的年薪比較高。所以，想要把年薪提高，最好的方式還是成為領導人，也就是說，在職場中一步一步成為中階、高階主管，直到成為最高領導人。

我想，應該連學生都知道職場晉升的順序為：課長、部長、董事、一直到社長（編按：台灣企業職級可能是小組長、主任、經理、副理、協理、總經理、董事長，視企業層級而定。）。一步一步提升實力，就有機會一步一步晉升職位，並得到更高的年薪。

不過，最近幾年我發現了一個和過去人人都想力爭上游的現象不太一樣的狀況。

我常會問上班族一個問題：「你想成為一家公司的社長嗎？」很少人能立刻回我：
「當然，所以我一直努力拚業績，不斷充電增加專業知識啊！」

因為職業的關係，我對這個問題特別感興趣，所以我經常把它拿來問身邊的好友或客戶，結果有八、九成的人回答我這樣的答案：

•「如果可以的話還真想做做看，不過……」、「公司的高階主管這麼多，哪輪得到我？簡直是天方夜譚……」、
•「當社長是件非常辛苦的工作，我常聽部長私下說肩上的擔子很重，也挺可憐的，我只要做到董事或部長就非常滿足了。」

因此我得到的結論是：現在的上班族幾乎沒有人想要成為社長。那麼，如果把職級往下降一些，又會得到怎樣的答案呢？「如果現在有機會，你願意升任課長或部長嗎？」答案還是令人失望。

這幾年來，有好幾家大型企業的人事主管，最近甚至連中型分支企業的主管，都不約而同跑來向我訴苦：「井上先生您相信嗎？這次我公佈了升遷課長的公文後，竟然被那位即將升官的傢伙給拒絕！不但如此，其他好幾位員工也拒絕這次的人事升遷令！」

過去上班族都把升官當作就業後的第一個工作目標，如今卻對升遷感到排斥與抗拒，真是令人驚訝。這些拒絕升遷的上班族，心態上也許並不在乎薪水多出多少，也不想要有管理的權限，只求工作不必多擔責任，輕鬆當個普通上班族就好。但抱著這樣的心態工作，對自己的潛能與才華真的是最理想的安排嗎？真的值得再好好想想。

職位越高壓力越大？其實未必
不想被加薪或授權成為主管，寧可輕鬆當個小職員，這是目前大部分上班族的心聲。一方面是因為他們認為自己沒本事當領導，另一方面是沒有意願去爭取。我真的尊重每個人對工作的看法，只希望大家做出這個「目前這樣就很滿意了」的決定時，是真的經過了審慎的思考。在放棄爭取更高的職位之前，你得知道你可能會錯過的人生。

記得十幾年前，我二十多歲時，曾經和某位經營者有過一段對話，我問他：「您身為社長，一定有煩惱不完的事吧？」對方回我：
「沒錯，社長的工作的確非常辛苦，不過卻是其他職務沒辦法體會到的經驗。因為只有我（社長）能扛起經營的責任，所以能對自己的事業自由做決策。如果能和公司員工及其他相關人員一起把事業做起來，最後所有人最感念的仍是社長。」

那次是我第一次了解到：越高位的人　＝　越能在工作中獲得自由的人。而且，話說回來，就工作「辛不辛苦」來說，真的想把事情做好要用心、用腦、還要投入感情，哪一個工作不辛苦？

如果你是一個想把事情做好的人，我相信你的升遷機會一定很多，而且我希望你不要輕易對這個機會說不。當你脫離一般上班族的視野，我相信你會看到不同的人生風景，進入另一個心靈的滿足層次。

當上企業的中高階主管或成為最後的企業領導人，不但是提高年薪的主要途徑，更是讓工作變得自由快樂的捷徑。如果你讀到這裡，認同了這一點，就不妨朝這目標前進。達成這個目標的能力，我也將在本書後面的章節再進一步說明。

「職位越高越低能？」千萬別當這種人
反過來看，那些在傳統升遷競爭中獲勝的人，會有那些問題？

上班族對企業貢獻得越多，企業就提供越高的頭銜，這就是所謂的升遷。這是一種合理的「付出」與「回饋」的關係。但有些人為了讓工作順利運作，習慣借助調動人際關係或派系力量來完成任務。這就會發生一些問題。

因為人際運作而當上主管的人，一定會立刻降低自己對公司的價值。這樣的人一旦換到別家公司，也很容易表現失常，而影響未來的待遇。

接下來我就用對公司的價值來做為思考方向，說明上班族如何因為內調升遷，而陷入泥沼。

所謂「升遷」真正的意義，表示每次職級被調升時，就會對公司內部的營運狀況多一分的熟悉和了解。除了經營自己團隊與部門的工作，還必須與其他部門主管溝通合作，所以職位越高的人，在公司內的人脈就會越多。

此外，當職位升得越高，公司授予的權限越來越廣，也很容易讓主管將部分權力下放，把部分職權交給其他員工，讓別人來處理主管該做的工作。傳統升遷制度所帶來的負面影響，就是讓高階主管開始過度依賴其他員工。

比如說，在公司裡經常可以看到上司對部屬交辦工作的情形，例如：
•「喂！那件事就交給你囉！」
•「這件事做得如何了？」
•「某某小姐，請你幫忙處理一下……」。

有時候，職位越高的人，對部屬的說話語氣，像極了已經是熟透了的老朋友、或結婚許久的老夫老妻、甚至家人之間的對話，這種氛圍會在公司內各部門之間流傳，形成一種文化。

人一旦被安置在舒適圈裡生活，就會習慣成自然，使原有的生存能力逐漸弱化，甚至消失。

如果你認為因為獲得升遷，而擁有隨時供你差遣的部屬，是理所當然的事，甚至打算長久待在這種安逸的環境下生存，就很可能引發工作上的危機。有一天，當你因為轉職而進入完全沒有任何資源的新事業部或職場，原本在名義上是高階主管的你，將立即淪為「完全不會做事」的員工。我舉幾個簡單的事務性工作來說明：

•不知道資料存放在哪裡
•不知道交通費如何請款
•不會下訂單
•不會使用影印機……等

長期習慣被下屬服侍的主管，真正做起事來會像新人一樣生澀，很可能連上面列舉的簡單工作都沒辦法完成。

在我輔導很多主管、協助他們進行轉職的過程中發現，有個族群在新職場裡擔任關鍵職務時，特別容易發生連基本工作都不會做的狀況。這一群主管大部分年約四十歲，並且都在同一家大企業裡從小職員升上經理或是董事的職務。

我認為這些主管的工作能力，與他們的頭銜並不相符，因為他們的工作價值，完全是依賴前公司提供的資源而獲得。一旦他們轉職到新公司，對方可能不會再給同樣的資源，所以，這些過去一直在同一家公司從小職員升上來的幹部，大部份很難在新環境做出亮眼的業績。

常常問自己：離開這家公司，待遇會差很多嗎？
經過內調升遷而成為幹部的主管，多半缺乏公司以外的人脈。原因是他們只需要公司內部的人脈，就能順利工作。而且面對的問題都是內部人員提出的批評和建議，比較少外部問題的刺激。

如果你是一畢業就在同一家公司服務到現在，請注意以下三個問題：
•如果公司拿掉你現有的全部資源，你的工作能力是否會受到影響？
•工作上遇到問題時，能找到幾位公司以外的朋友和你討論？
•你參加了幾個公司以外的定期聚會？

為了能在公司內部占有一席之地，當然每個人都要盡力做好自己的本份，但誰也不能保證這麼做就能安穩工作到退休。此外，公司也不見得一定需要這種類型的主管。當經營危機來臨時，公司需要的可不是只知道不犯錯、守本分的幹部，而是能夠協助公司把業績拉起來，領導全體上班族改變目標方向的高效能人才。

在職場上，習慣在公司保護之下生活的主管，永遠不可能成為專業人才。因此，如果你是安於現狀的高階主管，未來在其他職場上的生存機會只會變得更加渺茫。

要成為專業人才，必須先訓練自己隨時能夠獨立作業。所以，不管你現在職級，建議你不妨重新檢視目前的工作方式和環境。

為了成為更具專業的人才，除了以平常心面對公司內部的小道消息，還要設法讓自己及早遠離為了在公司內部爭取升遷的的人事鬥爭，專心朝自己堅持的工作目標邁進。

近幾年來，企業界經常發生公司無預警倒閉，或經營不善、裁員減薪的狀況，所以提升自己對公司的價值，是避免個人受到波及的必要方式，也能為自己的未來職涯留下後路。

企業薪資M型化，有本事就能領高薪近年來，很多企業不得不精簡人事，以減少成本壓力。但瘦身後的企業，仍然需要人才，而且最需要能提升績效的人才。在早期，績效好的公司不會輕易裁員，只有經營不善的公司才會發生遇缺不補或裁員的狀況。但是現在的企業經營模式，已經和以往大不相同，即使是業績穩定的公司，也沒辦法保證上班族可以長期待在同一個工作崗位上直到退休；相反的，經營陷入困境的公司，有時候反而會釋出比較高階的工作機會。這件事等於在告訴我們，在景氣蕭條的大環境下，公司會持續尋找真正懂得經營、能把業績做起來的人。所以...