james estep

　
第十八堂　事工中的指導型輔導
Mentoring in Ministry
珍•卡爾

指導者（Mentor）這個詞起源於希臘詩人荷馬的作品《奧德賽》（Odyssey）。這部作品的故事主要訴說著希臘戰士奧德修斯（Odysseus） 參與特洛伊戰爭，將兒子鐵拉馬庫斯（Telemachus）留給一個名為曼托爾（Mentor）的守護神照顧。特洛伊戰爭打了將近十年，奧德修斯又花了好幾年才順利歸鄉。他回到家鄉之後，發現兒子鐵拉馬庫斯在曼托爾 充滿智慧的教導下，已經長大成人了。1
基於這個故事，我們現在所稱的指導者，指的是可以在一段重要的 關係中，能根本上改變另一個人並且在成長過程中發揮影響力的某個 人。或許能夠定義指導者的最佳人選就是接受過指導者輔導的人。霍華 德和威廉•亨德里克斯（Howard and William Hendricks）這樣描述指導者：「在這個角色中，不在於你如何看待自己，乃在於別人是如何看待 你。」2 當別人給我們或指導者這個頭銜時，無論是否認知到這個事實， 也無論我們是否刻意造成這個事實，可以確定的是我們對他人的生命有 一定的影響力。
史丹利（Stanley）和柯林頓則是把指導關係（mentoring relationship）描述成指導者與他人之間的一種交換。「指導型輔導（mentoring）是一段關係，在關係中，有經驗或知識的人，使用合適的時間和方法， 把資源（例如智慧、資訊、經驗、自信、洞見、關係、地位等等）傳 授給接受指導者輔導的對象，藉此幫助他成長或擁有某些能力。3
這類型的指導關係在歷史上可以找到很明確的例子。想到名人，我 們可以舉出許多例子。例如湯瑪斯•傑弗遜（Thomas Jefferson）、沃爾夫 岡• 阿馬迪斯•莫札特（Wolfgang Amadeus Mozart）、蘇珊• 安東尼（Susan B. Anthony）、馬丁•路德•金，他們在歷史上做出諸多貢獻而引起人們 的關注。但是我們知道喬治•威勒（George Wythe）這個人嗎？他其實是湯瑪斯•傑弗遜的法律教授，引導他閱讀以及認識許多政治哲學的專業知識；威勒也是審閱獨立宣言起草文獻的人，當傑弗遜離開法學院之 後，仍常常向威勒請益政治上的相關決策。4 或者你認識伊麗莎白• 斯坦 頓（Elizabeth Stanton）嗎？她與蘇珊•安東尼建立了深刻的友誼，引導蘇珊成為女權運動的代表人物，協助爭取女性在財產、工作、教育和選舉的各種權益。5 還有奧地利作曲家約瑟夫•海頓（Joseph Haydn），他是莫札特非常仰慕同時效仿的對象。6 班傑明• 梅斯（Benjamin E. Mays）在金恩博士就讀摩爾豪斯學院時擔任牧師，就經常透過講道的信息灌溉 金恩的心靈，而金恩也非常仰慕梅斯的事工，定期拜訪梅斯，和他一起 討論關於教會事工和社會運動的種種想法。7

指導型輔導的阻礙
指導者機制顯然有非常多的優點，但是若是假設指導過程不費吹灰 之力的話就未免太不切實際了。對於指導者和接受指導的門生而言，雙 方都需要付出相當程度的努力才能讓指導的過程產生果效。對於想要建 立這樣關係的人而言，了解過程中必然會面臨的困難也會有所幫助。以 下就列出可能會面對的困難：

1. 覺得不適任：擔任指導者的人會問自己一些問題：有什麼是我
真的可以做出貢獻的？我們無法成為指導者最主要的原因是因為自認 為沒有可以貢獻給他人的才能或知識。或許是因為我們自己也起步，還 有許多需要學習的。然而事實上，指導者其實也只是在過程中領先一步 的人，自己也還在學習過程中。有句俗話說：「後見之明（Himdsight is always 20/20.）」，指導者需要做的是分享自己的事後之見，也就是隨著時間的推移而對某個領域的認識與了解。

2. 個人沒有接受過被指導者輔導的經驗：一個沒有接受過指導者輔導經驗的個人，在考量是否要參與指導他人時，就會顯得遲疑不前。他 們會問：「如果我沒有接受過指導，要如何能成為別人的指導者呢？」 然而，事實上，大部分的人其實都沒有接受過正式的指導者輔導機制。 指導者這個詞看起來就令人覺得不安，我們要如何能夠成為自己從未見 過或經歷過的角色呢？對於未知的恐懼會使得我們在生命中避免去做許 多的事情，而指導他人也是其中一項。正式的指導者輔導關係其實很少 見，但是在我們的生命中，我們都有某些人曾經對我們的生命發揮過重 要的影響，所以其實我們的周圍處處都有指導的關係正在進行中，只是 我們往往無法將其辨識出來。

3. 錯把監督與指導劃上等號：有這樣錯誤認知的人對自己說：「我
已經在執行監督工作了，監督和指導不是一樣的嗎？我們往往認為監督 者（supervisor）和指導者是同義詞，但事實上並不是。很多人認為因著自己指派工作，監督過程，並且評估同工，所以他們已經在擔任指導者 了。不過，雖然在監督過程中所進行的工作和指導者所做的有非常多相 似之處，但這並不表示所有從事監督工作的人也同時是指導者。奇普• 貝爾（Chip Bell）在《指導者型管理者》（Managers as Mentors）一書中提到：「並不是所有的指導者都是管理者，但是有果效的管理者應該也 發揮指導者的功效。」8

4. 害怕冒險的領導者變得脆弱易感：很多的領導者和管理者發現自己在人面前無法卸下偽裝，他們自問：「如果我無法符合他們的期待該 如何是好？」害怕別人發現我們真實景況以及無法符合期待的恐懼使得 我們裹足不前，無法擔任指導者的工作。這時候，我們要搞定的對象其 實是自己。人們所期待的並不是完美無瑕的模範，而是某位他們在生命 與事工中可以真實連結的人。他們需要的是和自己一樣，正在生命中的 各樣議題中掙扎的人，也需要有人不時地願意坦承分享自身經驗。

5. 對於指導者型輔導和門徒訓練之間的誤解：有些人問道：「如果我不是屬靈領導者的話，我要如何門訓他人呢？」這樣發問的人把指導 者型輔導的過程和門徒訓練搞混了，這兩者之間有著本質上的不同，有不同的目的、目標和方法。造就門徒的工作主要是教導聖經、諮商、並 且在另一個人的眼前活出與基督同行的生命；而成為一個指導者則是在 一個人職業和專業的發展上去訓練和幫助接受教導的人。因為兩者都需 要建立親近的人際關係，所以門訓和指導型輔導往往被視為相同的工作 也是可理解的情況，然而，他們最終會有不同的結果。

指導型輔導的兩種模型
指導型輔導的形式可以經由很多方式來達成。這一堂課的目的主要 在討論事工情境中的指導型輔導，並且提出兩種最佳的模式。然而在論 及導生之間的關係和欲達成的目的，要分辨出哪一種才是最好的模式卻 不是最重要的問題。這兩種分別是同儕指導模式以及羅盤型指導模式（compass mentoring）。展階段，年紀相仿（差距在五至六歲之內），面對相似的壓力，在屬靈 成熟度和事工經驗上也很相近。這些相似的現況可以幫助雙方在關係的 一開始就相對地彼此敞開，也能增加雙方對彼此的信賴感。同儕指導模 式和其餘的指導者輔導模式不同，因為它更專注在兩者之間所建立的 關係而不是以滿足一方的需求為中心。羅伯特• 柯林頓和理查• 柯林頓（Richard W. Clinton）描述這樣的「友誼維繫」（Friendship Continuum）9可以分成不同的階段，從一開始雙方的接觸一直發展到相互指導的關 係，每一個階段都是彼此相連且持續的。下表中的斜體字代表的是要從一個階段接續到下一個階段當中的界線。



聖經中也能找到同儕指導模式關係的範式，那就是大衛與約拿單之 間的關係。他們兩人的年紀相仿，也都是戰士和年輕的領導者。他們跟 隨神的心智也是相通的，也願意遵循神的旨意。（撒上14:6; 17:45-47）他們委身於彼此最大的利益、未來的發展和家庭。（撒上18:3; 20:12-17, 42）除此之外，他們還照顧彼此，對彼此坦誠，支持並且鼓勵對方，也 願意為了對方冒險（撒上20:3, 42; 23:16-17）。在撒母耳記上18:1 中描述兩人之間關係的深厚：「約拿單的心與大衛的心深相契合。約拿單愛 大衛，如同愛自己的性命。」但並不是每一段友誼都可以成為一種同儕指導模式的關係。若是在這樣的一段關係中，雙方要能對彼此完全敞開、信任、委身、同時也有 一種相互負責的默契。要有這樣相互指導的關係，有三個重要的特質，那就是要合適（fit）、有趣（fun）並且享有自由（freedom）。10

第一，同儕必須彼此合得來。有的人互動起來絲毫不用花費任何力氣，我們往往也會被這樣的人吸引，同時會想要更深地認識他們。這 樣的人相處起來的相似之處會大於相異之處，這是一種自然而生的自在 感。第二，同儕指導模式的關係要有趣。如果你喜歡和共同指導的對象 相處，你們會想要花時間在一起，花時間相處並且分享經驗有助於增進 關係的親近感。隨意地一起吃頓飯，或者有共同的興趣，例如購物、打高爾夫球或者甚至只是聚在一起打混，都提供了建立關係所需要的機會。
最後的一個要素是自由。這裡的自由指的是雙方能對彼此敞開並且 坦誠的自由。同儕的指導，雙方必須願意向對方敞開，對於所分享的事物感到自在，同時也願意鼓勵雙方對彼此有更多的信任，而這個要素比其餘兩者需要更多的時間來培養。當然關係中的透明有很多種層次，然而彼此敞開的深度乃是相互指導關係是否有果效的重要指標。
對於今日的領導者，建立同儕指導型的指導關係是必須的，而研究 指出只有少數的領導者能夠擁有這樣的關係。史丹利和柯林頓認為有五 個關鍵因素會造成領導者走向偏差，而這些關鍵要素包含性關係、權 力、驕傲、家庭和財務。11 領導者向外尋求幫助，把自己交在一段相互 指導的關係之中則可以避免掉入這些問題帶出的陷阱。
一般而言，基督徒領導者都缺乏親密的同儕情誼。向上以及向下的 指導關係在很多層面可以幫助我們發展，但是也有其限制。在監督的關 係中（向上的輔導），我們往往無法分享太深入的問題，因為擔心這樣 會影響我們成效評估的結果，或者更糟糕的是，我們擔心會失去我們的工作。在向下的指導關係中，接受指導的對象往往沒有權力或勇氣指出 我們生命中的問題。而同儕指導的關係就沒有上述的兩種關係所衍生的 顧慮。史丹利和柯林頓建議：「當一個領導者的位置爬得愈高，所面對 的陷阱就愈大，也因此就更需要發展可靠的同儕情誼。」12
那你如何開始一段相互指導的關係呢？以下有幾個步驟可以協助你：

1. 向外尋求：求神幫助能帶人進入你的生活中，能夠在你所負責的事工範圍之外，遇見一個可以對你說實話的人。主動尋找機會與人對話，並且探索可能的改變。
2. 分享你的渴望：當你逐漸發展同儕指導的關係時，邀請他們進入你的生命中，允許他們自由的發問，並且也願意憑著愛心對你說誠實話。讓對方明白你希望在這樣的情誼中獲得什麼協助。
3. 挪出時間：把維繫這段關係排入行程表中優先處理的事項。在發展緊密的相互指導關係時，雙方要經常且持續不斷地互動。當你愈往前 踏出一步，就愈容易建立深度且有意義的連結。同時，定期的定下雙方見面的時間對於忙碌的領導者也是必須的。

　
第十八堂　事工中的指導型輔導
Mentoring in Ministry
珍•卡爾

指導者（Mentor）這個詞起源於希臘詩人荷馬的作品《奧德賽》（Odyssey）。這部作品的故事主要訴說著希臘戰士奧德修斯（Odysseus） 參與特洛伊戰爭，將兒子鐵拉馬庫斯（Telemachus）留給一個名為曼托爾（Mentor）的守護神照顧。特洛伊戰爭打了將近十年，奧德修斯又花了好幾年才順利歸鄉。他回到家鄉之後，發現兒子鐵拉馬庫斯在曼托爾 充滿智慧的教導下，已經長大成人了。1
基於這個故事，我們現在所稱的指導者，指的是可以在一段重要的 關係中，能根本上改變另一個...

※中文版序1

致在基督裡令我們驚嘆的臺灣弟兄姊妹，我們能與你們一同在救主耶穌基督裡合作是帶著極大的喜樂與謙遜。雖然我們分隔遙遠，有語言與文化的差別，但在我們的心中，深知我們是一起服事萬王之王的。
Management Essentials for Christian Ministries這本書是由許多有著與你們一樣熱心事工的作者們所編著，每位作者都委身地提供個人的智謀以使教會能夠更有效能及效率，因為每位作者都是我多年的朋友，我可以有信心的說，他們參與你們一起高舉耶穌並見證主的教會，在質與量都增長的事工裡。
期待有這麼一天，我能夠有榮幸在你們的院校教課或出席教會的年會。我的心期望能與你們同在並分享你們的神國事工。直到我們會面之前，願救主的恩惠與平安在未來的年日與你們每一位同在。

在主保守裡
邁可•安東尼
10/1/2020


To our wonderful Taiwanese brothers and sisters in Christ, it is with great joy and humility that we partner with you in the work of our Lord and Savior Jesus Christ. Though we are separated by many miles and there may be language and cultural variations between us, know that in our hearts we are together in our service of the King of Kings.

This book is compilation of many authors who each share your passion for the work of the ministry. Each has dedicated their lives to provide resources that will make the ministry of the local church more effective and efficient. Because each of these authors have been friends of mine for many years I can speak with confidence that they join with you to exalt the name of Jesus and see His church grow in both spiritual vitality and numerical growth.

I look forward to the day when I may have the privilege of teaching in one of your institutions of higher education or perhaps even at a conference in a local church. My heart’s desire is to be with you and share in your kingdom work. Until we meet in person, may the grace and peace of our Lord and Savior rest with each of you in the months and years ahead.

In His grip,

Michael J. Anthony, Ph.D., Ph.D.
Research Professor of Christian Education
Talbot School of Theology







※中文版序2

多年前，當邁可與我著作Management Essentials for Christian Ministries這本書時，我們很希望這本書能對學習事奉的學生們帶來更多的價值。現在我感恩，這本書在世界的另一端能以臺灣版來服務學習事奉的學生與教授們。我也感恩，我在臺灣的弟兄姊妹們也將藉由《事奉有夠神：團隊服事的23堂課》的內容與建議得到幫助。我會為你們的事工以及你們在基督裡的忠心禱告，因我們是為進展神國一同努力的。

詹姆斯•伊斯泰普　
10/4/2020


When we wrote this book many years ago, Michael and I hoped it would be valuable for ministry students. I am thankful that this book is now available in Taiwanese, enabling it to serve many more ministry students and professors, even on the other side of the world. I am thankful that my brothers and sisters in Taiwan will now be able to benefit from the contents and counsel. I will pray for your ministry and for your faithfulness to Christ as we all endeavor to advance the Kingdom of God.


Dr. James Riley Estep Jr., D.Min., Ph.D.
Vice President of Academics
Central Christian College of the Bible
911 East Urbandale Drive
Moberly, Missouri 65270
www.CCCB.edu





引言＞管理根源的不同觀點


有些人在教會或其他非營利宗教機構中，對於任何形式的管理都抱持反對的態度。他們視這類努力為「世俗的」，認為接受從管理來的貢獻無異於接受魔鬼的方法。這些信徒對管理的聖經根據和神學基礎的認識不多，對聖經所教導的「該如何組織事工」也知之甚少。我們身為管家，神期待我們有智慧又有效能地管理屬神的工作。事實上，身為事工領導者，有一天我們都得站在主人面前為所管理的事情交帳。好管家能認知自己的責任在於監督主人交待的事務，努力聚焦於這個目的。
基督教圈子不想要脫節，重新思考管理的理論與實務就很重要。然而，我們仍需要抗拒這時代特有的衝動購物傾向。管理神的事工需要嚴肅地檢視「是否符合聖經？」並且進行聚焦的思考。對神的工作提供監督與管理，不能只靠流行和三步驟的方法。對於做事工的管家而言，有 哪些是符合聖經的、神學的、理論的根基？我們將在本書進行深入的探 究。
管理學的理論在過去50 年來已經有大幅的改變，管理與行政的方法在企業、教育、保健、軍事上也多有進展。可惜的是教會卻沒有跟上 這些新見解，遠遠落在後面，所面臨的結果就是管理不善，造成混亂。 有很多教會會友在這方面是受過專業訓練的，眼看著教會領導者用毫無效能的方式來管理資源，會容易對領導者失去信任，繼而用懷疑鄙視的眼光看待這些領導者。既然許多管理原則的根源在聖經裡，我們所需要 做的就是教導大家在管理、組織、行政實務上的觀念符合聖經的根基。

過去的模式：流行與空想
談事工管理的書很少把根基建立在完整的管理理論上，也少在行政方面有神學整合的教導。這些書把焦點放在個人任務、聚焦在少數的原則，甚或只努力提供一個解決之道。實際上，在這種管理背景下需要的不只是一個回應，而這種單一的解決之道就形成管理上的新流行。只是事工所面對的複雜問題不能靠三步或七律的公式來解決。這些公式可能讓書的銷售大增，卻不能解決真正的問題。這些書缺乏放諸四海皆準的 模式，使管理可以內化成為領導者的觀念，只聚焦在管理的技巧或解決 問題的花招噱頭，結果就造成過多的現代流行和空想，希望能快速解決 問題，並沒有在理論基礎上做有意義的討論。往後問題仍會繼續發生， 只是轉化成稍微不同的形式出現—很像細菌對於抗生素產生了抗體那樣。
本書對教會與非營利機構的管理問題，鑽研到表面之下，從比較有系統的觀念來挖掘可能的解決之道。這種針對管理所提供的系統性策略並不是新的知識，但卻是以教會與非營利機構為背景而提出的獨特方法。我們所根據的是麥肯錫（R. Alec Mackenzie）的研究，他所提出的模式首先發表在哈佛商業評論（Harvard Business Review）1969 年11-12月號的雜誌上。之後數十年，這模式成了企業管理教科書的架構基礎。 舉凡商科、教育、護理的碩士學位都圍繞著這些標題設計課程。我們的圖表經過大幅修改，與原始的版本不同，加入了符合聖經的世界觀以及 21 世紀的背景。圖表0.1 顯示了這種模式。
圖表0.1 為一個永續循環組織機構的重現，並非今日管理的靜止樣貌，而是提供管理設計的過程，這並不是「快照」的概念，而更像是電影。圖表0.1 建立在基本的四重焦點：聖經、想法、物、人。這四個元素是必要的，少了任何一項基本元素，基督徒的管理就少了全面的觀念。從這四項開始，展開更進一步的管理任務。每項任務對於信徒團體把「管理」內化為自身觀點都是必要的。每項任務在永續過程中，都扮演極重要的角色。

• 基督化思想（Christian thought）：要求管理者在過程中整合聖經和神學，反映出管理的基礎假設是屬於基督化的。
• 有概念的聖經思維（Conceptual Bible thinking）：要求管理者在規劃的過程要將聖經與神學放在心中，然後寫下對組織的想法。
• 管理（Management）：要求我們委身在組織行動中以達成計畫，聚焦於合宜地運用資源，也就是「物」。
• 領導（Leadership）：要求我們在進行人事、指導和評估這些多面向程序時，聚焦在「人」，不是把人視為資源，而是把人視為致 力於事工中的參與者。
從這些概念式的任務下衍生出六項功能，即整合（integration）、規 劃（planning）、組織（organizing）、人事（staffing）、指導（directing）、 評估（evaluating）。每一個項目對於基督徒管理的理論與實務能否成功都很重要。少了任何一項，整個機構就會崩塌，陷入雜亂。從每項功能衍生的活動，成為理論的實踐。藉此，「實踐」總是與「理論」相連， 反之亦然。兩者相互依賴，產生有活力以及有意義的目的。
一旦此循環成為組織的生命，就會周而復始不斷重覆。針對現況的評估會重新整合神學思考，使規劃、組織、人事、指導、評估的各功能有新樣貌。簡言之，此模式會自我重新創造，因為它聚焦在永續整合， 把聖經思維內化。管理不只是維持現狀的方法，而成為能在基督徒信仰 群體中持續順暢運作的保證。

本書的安排與設計
為了提供此理論全面的應用，本書圍繞著此系統模式的23 個元素來安排設計。一旦我們確認了主要任務與功能，並且可為21世紀宗教性非營利機構所應用，我們便邀請不同的作者來寫每一堂。這些作者都是獲得國際認可，也是在個別領域的專家。圖表0.2 顯示每一堂針對此基督徒管理模式的各個主要觀念。
第一至二堂談到整合的過程，舉出聖經出處，提供基督徒領導者
在管理工作上所需的神學架構。第三至八堂提供管理功能在規劃方面 的洞見，包括建立使命與異象，發展目標，發展事工策略，制定政策與 程序，預算的編製與解讀，事工的目標管理以及刻意用具體子目標來決 定事工的方法。第九至十三堂列出組織的管理功能。此部分詳述各種活動，包括建立組織架構，準備工作說明書，開一場有效能的會議，事工 領導者是促進改變者及組織的決策與溝通。
第十四至二十三堂詳述領導一個組織之相關管理功能：人事，指 導，評估。人事包括召募同工，培養同工，用合宜方式對待志願者與同工。指導在於培養領導者以師徒制進行指導，建立團隊，發展領導策略以及在董事會／長執會或委員會的架構內運作。評估的焦點在對於個人與規劃的評鑑。簡言之，本書的各部分直接反映了教會與非營利組織在管理模式上的全面考量。既然宗教性非營利組織包括各種事工（基督教 學校，營地，機構等），所以在功能方面不局限在只有教會可以應用， 運用範圍應該更廣。
每堂的作者都在個別領域的學術上受過專門訓練，也在教會與基督教機構的實際運作具備相當的經驗，所以這本書對於教牧人員而言特別容易閱讀。

結合理論與實踐
我們這個計畫始於2002 年北美基督教教育教授年會上的一場談話。我們追求的目標並不是學術上的，而是教牧上的。從我們最初討論開始，一直到把本書的大綱寫出來、召募願意共襄盛舉的作者到出版成書，都出於一個渴望。希望這本書能夠成為教會與機構的基督徒領導者一項有用的資源，為了基督國度，改進管理的效能與果效。本書不是另一本管理學理論的書，也不是用過一次即可丟棄的資訊，而希望能夠成 為一本可持續幫助服事基督的人完成呼召的資源。本書聚焦在結合理論 與實踐。理論很重要，因為這是我們行動背後的理由，然而，理論若與 實踐脫節，就造成無知、忽視和停滯的想法；更重要的是，我們把理論 與現代的實踐調和，使本書成為在未來幾十年都具備價值的資源。我們祈求神讓本書的內容能達到多重目的，用以訓練裝備屬神的領導者，提 供有果效的服事，建造神國。

※中文版序1

致在基督裡令我們驚嘆的臺灣弟兄姊妹，我們能與你們一同在救主耶穌基督裡合作是帶著極大的喜樂與謙遜。雖然我們分隔遙遠，有語言與文化的差別，但在我們的心中，深知我們是一起服事萬王之王的。
Management Essentials for Christian Ministries這本書是由許多有著與你們一樣熱心事工的作者們所編著，每位作者都委身地提供個人的智謀以使教會能夠更有效能及效率，因為每位作者都是我多年的朋友，我可以有信心的說，他們參與你們一起高舉耶穌並見證主的教會，在質與量都增長的事工裡。
期待有這麼一天，我能夠有榮幸在你們...

中文版序
推薦序
引言

第一部　整合
　第 一 堂　基督教管理學的聖經觀點
　第　二　堂　管理的神學

第二部　規劃
　第　三　堂　建立使命與異象
　第　四　堂　發展目標
　第 五　堂 發展事工策略
　第　六　堂　制定政策與程序
　第　七　堂　預算的編製與解讀
　第　八　堂　事工的目標管理

第三部　組織
　第　九　堂　組織架構
　第　十　堂　工作說明書的界定
　第 十 一 堂　開一場有效能的會議
　第 十 二 堂　事工領導者是促進改變者
　第 十 三 堂　組織的決策與溝通

第四部　人事管理
　第 十 四 堂　召募與篩選志願者
　第 十 五 堂　培養團隊成員
　第 十 六 堂　事工中的法律與倫理考量

第五部　指導
　第 十 七 堂　培養領導者
　第 十 八 堂　事工中的指導人
　第 十 九 堂　轉化群體成團隊
　第 二 十 堂　領導策略
　第二十一堂 董事會／長執會與委員會

第六部　評估
　第二十二堂　檢討工作績效
　第二十三堂　評估事工效能

　註釋
　索引

中文版序
推薦序
引言

第一部　整合
　第 一 堂　基督教管理學的聖經觀點
　第　二　堂　管理的神學

第二部　規劃
　第　三　堂　建立使命與異象
　第　四　堂　發展目標
　第 五　堂 發展事工策略
　第　六　堂　制定政策與程序
　第　七　堂　預算的編製與解讀
　第　八　堂　事工的目標管理

第三部　組織
　第　九　堂　組織架構
　第　十　堂　工作說明書的界定
　第 十 一 堂　開一場有效能的會議
　第 十 二 堂　事工領導者是促進改變者
　第 十 三 堂　組織的決策與溝通

第四...