覺得自己總是無人賞識？本書為日本外交官所撰寫，
教你怎樣在人際關係中獲得正當的評價，對任職於任何公司的人都派得上用場，打造自己的好口碑，從此和「懷才不遇」說再見！
你想獲得「正當」的評價嗎？
你有感覺到公司給予你正當的評價嗎？
根據《日經Business Associé》2016年9月號報導，「在職場並未獲得正當評價」這個問題高居職場人際關係煩惱排行榜的首位。
昔日的暢銷書《不快的職場（不機嫌な職場）》（講談社現代新書）犀利的指出,，「因為自己並未獲得認同，在職場難以發揮團隊合作」這個職場人際關係的相關問題，重新審視人們在組織內工作的意義。
對於在企業工作的人而言，「希望得到周遭眾人的認同」、「想獲得評價肯定」的需求成為一大主題。
結果，「這家公司不肯認同我」、「這名上司不肯給予我評價肯定」等想法，變得與人生的選擇密切相關。反過來說，只要感覺得到「我獲得了正當的評價」，人們就能在那個職場、那個人際關係、那個工作環境之中做出最佳的成果。這代表著，假設「獲得正當的評價」有技巧存在，那將是商務人士應當學習的「必備技巧」。
成功商務人士獲得正當評價的訣竅是？
●在「希望得到認同」之前，先認同上司。
●留下最後一筆請對方補上。
●當對方陷入沮喪時，僅僅「默默等待」。
●刻意不去詢問想知道的資訊。
●在會議上敏感地察覺「異狀」。
●將被他人指派的課題「化為份內事」。
●順應被指派的環境。
●「打鐵趁熱」地面對困難
●變得比今天的自己更加優秀。
●為了獲得正當的評價，要足以自豪地稱許自己「做得好」。
本書將分析獲得正當評價者與未受到正當評價者之間的些微差異，並以前所未見的評價準軸，針對上司、部下、公司內外的廣大人際關係，將獲得正當評價所需的重點突顯出來，一舉刊載所有讓你「被賞識」的技巧與竅門！
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$ 192 ～ 234 | 打造自己的好口碑：讓你到哪都深獲肯定的35個小訣竅【金石堂、博客來熱銷】
作者：國武大紀 ／ 譯者：鄭翠婷 出版社：台灣東販股份有限公司 出版日期：2017-11-28 語言：繁體中文 規格：208頁/21*14.7cm  共 11 筆 → 查價格、看圖書介紹
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圖書介紹 - 資料來源：博客來 評分：
圖書名稱：打造自己的好口碑 讓你到哪都深獲肯定的35個小訣竅
內容簡介
作者介紹
作者簡介
國武大紀
Link of Generation股份公司CEO。
1972年生，滋賀縣長濱市人。
前外交官（OECD日本政府代表部一等書記官）
倫敦政治經濟學院（LSE）組織心理學碩士（2009年）
神戶市外國語大學（外語系國際關係學科）畢業（1996年）
大學畢業後進入第一勸業銀行（現整併為瑞穗銀行），但對於即使努力也得不到認同的自己感到失望，在短短一年半後決定離職，經歷了身為社會人最初的挫折。由於迷失方向，輾轉換過各種工作，後來決心奮發努力並奇蹟般地進入JICA（日本國際協力機構）。之後從事發展中國家的國際支援工作長達16年，前往全球40多個國家，寫下總計300多件為發展中國家發展組織、培育全球化領導人才的實際成果。因職場的活躍表現獲得肯定，受到上司推薦通過內部留學測驗，前往諾貝爾獎得主及各國領袖輩出的倫敦政治經濟學院留學，取得組織心理學碩士學位。曾任名古屋大學研究所（國際發展研究系）客座准教授指導學生，為組織心理學專家。還曾擔任JICA工會執行主委等職務，具備多項組織改革實績。
此後， 以外交官（OECD日本政府代表部一等書記官）身份，站在第一線積極參與日本政府制定國際援助政策和國際談判的相關事務，得到外交部最高等級的人事考績。
透過許多挫折和職業經驗培養出的廣闊胸襟與多樣化的思維，深深地吸引了許多人。
如今，他作為領導力開發和組織改革專業教練兼顧問活躍於社會上，為許多經營者及領導者培育活動提供支援。
Link of Generation股份公司
官方網站 http://coach-leaders.com/
國武大紀
Link of Generation股份公司CEO。
1972年生，滋賀縣長濱市人。
前外交官（OECD日本政府代表部一等書記官）
倫敦政治經濟學院（LSE）組織心理學碩士（2009年）
神戶市外國語大學（外語系國際關係學科）畢業（1996年）
大學畢業後進入第一勸業銀行（現整併為瑞穗銀行），但對於即使努力也得不到認同的自己感到失望，在短短一年半後決定離職，經歷了身為社會人最初的挫折。由於迷失方向，輾轉換過各種工作，後來決心奮發努力並奇蹟般地進入JICA（日本國際協力機構）。之後從事發展中國家的國際支援工作長達16年，前往全球40多個國家，寫下總計300多件為發展中國家發展組織、培育全球化領導人才的實際成果。因職場的活躍表現獲得肯定，受到上司推薦通過內部留學測驗，前往諾貝爾獎得主及各國領袖輩出的倫敦政治經濟學院留學，取得組織心理學碩士學位。曾任名古屋大學研究所（國際發展研究系）客座准教授指導學生，為組織心理學專家。還曾擔任JICA工會執行主委等職務，具備多項組織改革實績。
此後， 以外交官（OECD日本政府代表部一等書記官）身份，站在第一線積極參與日本政府制定國際援助政策和國際談判的相關事務，得到外交部最高等級的人事考績。
透過許多挫折和職業經驗培養出的廣闊胸襟與多樣化的思維，深深地吸引了許多人。
如今，他作為領導力開發和組織改革專業教練兼顧問活躍於社會上，為許多經營者及領導者培育活動提供支援。
Link of Generation股份公司
官方網站 http://coach-leaders.com/
目錄
前言…………3
序章 明明做出了成果，為何我沒獲得「正當」的評價？
●你想獲得「正當」的評價嗎？…………14
●獲得評價者需要的「第三種報酬」…………16
●我的經驗～在成為社會新鮮人時突然遭遇挫折…………18
●就算有英國知名大學的碩士學位，也得不到認同!?…………22
●部下不經意的一句話，改變了我…………25
●為了獲得正當評價的三個重點…………27
●獲得正當評價者與未受到正當評價者的些微差異…………29
第1章 令上司開口說「事情就交給他來辦吧」的小習慣
①在「希望得到認同」之前，先認同上司…………34
②以適時的閒聊將其他人拉進來…………39
③做歸納總結時坐在對方身旁…………43
④別搞錯報告的時機…………46
⑤留下最後一筆請對方補上…………50
⑥在回應要求前，先看穿要求的本質…………54
⑦「接受」而非附和對方的意見…………58
⑧向難應付的上司打聽往事…………62
第2章 「我想追隨他！」吸引他人跟隨的小習慣
①攀談時別使用「片面斷定的言詞」…………72
②當對方陷入沮喪時，僅僅「默默等待」………77…
③與其用理論說服部下，不如以經驗使他產生共鳴…………80
④脫離職場，創造兩人獨處的空間與時間…………84
⑤比起成功經驗，更要靈活運用失敗經驗…………89
⑥找到代替「謝謝」的台詞…………93
⑦對出頭鳥連呼「真不錯！」…………96
⑧不當著眾人面前稱讚不起眼的人…………100
第3章 「他真有一套！」改變週遭目光的小習慣
①刻意不去詢問想知道的情報…………108
②表達反對意見時「不否定對方」…………114
③在會議上敏感地察覺「異狀」…………117
④在會議上以「贊成」、「反對」、「其他」三種選項思考…………122
⑤用非語言對話…………125
⑥主動擔任「協調者」，建立信賴…………131
⑦「儲存」對方真正想要的情報，不要散播…………136
⑧以三種觀點來解決事情…………141
⑨彼此越忙碌時，越看重親自拜訪傳達的一句話…………148
P11
第4章 「向自己發出YES！」所需的小習慣
①將被他人指派的課題「化為份內事」…………156
②順應被指派的環境…………160
③「打鐵趁熱」地面對困難…………165
④試著用小小的成功經驗稱讚自己…………169
⑤受恩要「繼承」而非報答…………175
⑥比起自己「擅長的事」，更優先考慮對方的需求…………178
⑦不加班工作…………182
⑧對公司外部的人察言觀色作為學習…………187
⑨優先重視和自己訂下的約定…………190
⑩變得比今天的自己更加優秀…………194
結語……「第三種報酬」是自己創造出來的…………199
序章 明明做出了成果，為何我沒獲得「正當」的評價？
●你想獲得「正當」的評價嗎？…………14
●獲得評價者需要的「第三種報酬」…………16
●我的經驗～在成為社會新鮮人時突然遭遇挫折…………18
●就算有英國知名大學的碩士學位，也得不到認同!?…………22
●部下不經意的一句話，改變了我…………25
●為了獲得正當評價的三個重點…………27
●獲得正當評價者與未受到正當評價者的些微差異…………29
第1章 令上司開口說「事情就交給他來辦吧」的小習慣
①在「希望得到認同」之前，先認同上司…………34
②以適時的閒聊將其他人拉進來…………39
③做歸納總結時坐在對方身旁…………43
④別搞錯報告的時機…………46
⑤留下最後一筆請對方補上…………50
⑥在回應要求前，先看穿要求的本質…………54
⑦「接受」而非附和對方的意見…………58
⑧向難應付的上司打聽往事…………62
第2章 「我想追隨他！」吸引他人跟隨的小習慣
①攀談時別使用「片面斷定的言詞」…………72
②當對方陷入沮喪時，僅僅「默默等待」………77…
③與其用理論說服部下，不如以經驗使他產生共鳴…………80
④脫離職場，創造兩人獨處的空間與時間…………84
⑤比起成功經驗，更要靈活運用失敗經驗…………89
⑥找到代替「謝謝」的台詞…………93
⑦對出頭鳥連呼「真不錯！」…………96
⑧不當著眾人面前稱讚不起眼的人…………100
第3章 「他真有一套！」改變週遭目光的小習慣
①刻意不去詢問想知道的情報…………108
②表達反對意見時「不否定對方」…………114
③在會議上敏感地察覺「異狀」…………117
④在會議上以「贊成」、「反對」、「其他」三種選項思考…………122
⑤用非語言對話…………125
⑥主動擔任「協調者」，建立信賴…………131
⑦「儲存」對方真正想要的情報，不要散播…………136
⑧以三種觀點來解決事情…………141
⑨彼此越忙碌時，越看重親自拜訪傳達的一句話…………148
P11
第4章 「向自己發出YES！」所需的小習慣
①將被他人指派的課題「化為份內事」…………156
②順應被指派的環境…………160
③「打鐵趁熱」地面對困難…………165
④試著用小小的成功經驗稱讚自己…………169
⑤受恩要「繼承」而非報答…………175
⑥比起自己「擅長的事」，更優先考慮對方的需求…………178
⑦不加班工作…………182
⑧對公司外部的人察言觀色作為學習…………187
⑨優先重視和自己訂下的約定…………190
⑩變得比今天的自己更加優秀…………194
結語……「第三種報酬」是自己創造出來的…………199
序
前言
在公司工作時，你可曾像這樣感到面上無光過？
「這次剛分派到我們單位的〇〇先生還真是可靠啊，相比之下……」
那我究竟算是什麼？
事實上，社會上有一些人能自然而然地獲得上司，部下、周遭眾人的肯定評價。
而且那些獲得肯定評價的人，不僅和我們沒有多大的差異，有時甚至在學歷及專業知識或經驗及努力程度上比我們遜色。然而，那種人看來卻得到了正面的評價。
但我卻完全沒受到肯定……
「為什麼那傢伙能獲得評價肯定，我卻沒有……」
原因到底是什麼？
進入企業社會後，會碰到許多在學校生活中不可能出現的現象。其中最主要的例子或許就是「評價」。
在銀行、ＪＩＣＡ（國際協力機構）、外務省（相當於台灣的外交部）的工作生涯中，我見過許多「獲得評價肯定的人」與「未受到評價肯定的人」。
如今，我身為領導力開發與組織改革專業教練兼顧問，也直接面對「該如何給予員工評價？」這個問題。
即使經驗與能力相當，的確存在著「獲得評價肯定的人」與「未受到評價肯定的人」，也有經驗及能力比別人遜色卻獲得好評的矛盾現象。因為這個緣故，未能發揮實力就自行離職或被資遣離開不得不離開組織的人層出不窮。
你能拍胸脯保證，「這種事不會發生在我身上」嗎？
本書是我傾注多年來「想解開這個矛盾謎團」的想法寫成的作品。
從結論來說，在人類組織內使自己的能力獲得正當的認同是某種技巧，關鍵在於平常工作中培養的習慣。
本書記載了想在所有人際關係中獲得正當的評價，該如何思考、採取哪些言行舉止、如何與人溝通及行動，並非社會上普遍討論的，追求能在人事考核項拿下高分的人物形象相關書籍。
因此，本書對任職於任何公司的人都派得上用場，對於期望「得到周遭眾人認同」的人自然不用說，目標是當上董事的人、希望以優厚條件被獵頭公司挖角的人、想自立門戶的人應當也能廣泛地活用本書內容。
在學校裡，雖然有少數例外，大部分的評價依然取決於筆試。
可是在企業社會，無論什麼公司都沒有一個固定的「這是正確基準」的衡量標準。
是否能獲得評價，取決於從銷售量到平常的態度，甚至連自由心證與上司們的「偏袒」也包括在內，存在無數的選項。
因此，被指派的工作大小、職涯的走向、甚至連年收入都會因為「獲得評價」而產生變化的勞工們，必須磨練視狀況隨機應變的適應力與判斷能力，戰略性的採取「能獲得評價肯定」的行動。
最近在人事考核方面，也有一些公司將領導力及團隊合作等社會能力納入評價基準的一部分。不過由於基準本身模稜兩可，負責考核的人不得不做出感覺上的評價，接受考核者也沒有明確地感受到自己確實獲得了肯定，像這樣的例子漸漸增加。
在這樣模稜兩可的企業社會當中，究竟該怎麼做，才能成為獲得正當評價的人呢？
本書嘗試以前所未見的評價準軸，針對上司、部下、公司內外的廣大人際關係，將獲得正當評價所需的重點突顯出來。
這恐怕是個很少見的嘗試，但我根據自身經驗與朋友們提過的經歷為基礎，將從工作現場的真實體驗引導出的「智慧」歸納成書。另外，為了避免流於單純的經驗談，我根據＊組織心理學等學術觀點，編修出應用性廣泛，對工作現場有所助益的內容。
但願各位讀者能活用本書，幫助各位在工作上表現更加輝煌，最終建立更加美好的人生。
所謂「評價」，多半也是容易受人際關係影響的領域。依照上司與部下的性格而定，各位或許也曾被耍得團團轉、付出大量心力，卻並未從對方那裡得到預期中的評價。
不過不能忘記的是，除了那些未給予正當評價的人，只要實踐本書內容，你也會結交到許多「給予你正當評價的有力夥伴」。
因此在看完本書之後，你可以放心地專注於磨練知識與技能、累積經驗，培養「應獲得正當評價的內在價值」。
請務必試著翻開本書的封面，踏出邁向這個目標的第一步。
國武大紀
＊組織心理學
解析組織成員的行動特性及其背後的心理，以求改善組織的學問。
在公司工作時，你可曾像這樣感到面上無光過？
「這次剛分派到我們單位的〇〇先生還真是可靠啊，相比之下……」
那我究竟算是什麼？
事實上，社會上有一些人能自然而然地獲得上司，部下、周遭眾人的肯定評價。
而且那些獲得肯定評價的人，不僅和我們沒有多大的差異，有時甚至在學歷及專業知識或經驗及努力程度上比我們遜色。然而，那種人看來卻得到了正面的評價。
但我卻完全沒受到肯定……
「為什麼那傢伙能獲得評價肯定，我卻沒有……」
原因到底是什麼？
進入企業社會後，會碰到許多在學校生活中不可能出現的現象。其中最主要的例子或許就是「評價」。
在銀行、ＪＩＣＡ（國際協力機構）、外務省（相當於台灣的外交部）的工作生涯中，我見過許多「獲得評價肯定的人」與「未受到評價肯定的人」。
如今，我身為領導力開發與組織改革專業教練兼顧問，也直接面對「該如何給予員工評價？」這個問題。
即使經驗與能力相當，的確存在著「獲得評價肯定的人」與「未受到評價肯定的人」，也有經驗及能力比別人遜色卻獲得好評的矛盾現象。因為這個緣故，未能發揮實力就自行離職或被資遣離開不得不離開組織的人層出不窮。
你能拍胸脯保證，「這種事不會發生在我身上」嗎？
本書是我傾注多年來「想解開這個矛盾謎團」的想法寫成的作品。
從結論來說，在人類組織內使自己的能力獲得正當的認同是某種技巧，關鍵在於平常工作中培養的習慣。
本書記載了想在所有人際關係中獲得正當的評價，該如何思考、採取哪些言行舉止、如何與人溝通及行動，並非社會上普遍討論的，追求能在人事考核項拿下高分的人物形象相關書籍。
因此，本書對任職於任何公司的人都派得上用場，對於期望「得到周遭眾人認同」的人自然不用說，目標是當上董事的人、希望以優厚條件被獵頭公司挖角的人、想自立門戶的人應當也能廣泛地活用本書內容。
在學校裡，雖然有少數例外，大部分的評價依然取決於筆試。
可是在企業社會，無論什麼公司都沒有一個固定的「這是正確基準」的衡量標準。
是否能獲得評價，取決於從銷售量到平常的態度，甚至連自由心證與上司們的「偏袒」也包括在內，存在無數的選項。
因此，被指派的工作大小、職涯的走向、甚至連年收入都會因為「獲得評價」而產生變化的勞工們，必須磨練視狀況隨機應變的適應力與判斷能力，戰略性的採取「能獲得評價肯定」的行動。
最近在人事考核方面，也有一些公司將領導力及團隊合作等社會能力納入評價基準的一部分。不過由於基準本身模稜兩可，負責考核的人不得不做出感覺上的評價，接受考核者也沒有明確地感受到自己確實獲得了肯定，像這樣的例子漸漸增加。
在這樣模稜兩可的企業社會當中，究竟該怎麼做，才能成為獲得正當評價的人呢？
本書嘗試以前所未見的評價準軸，針對上司、部下、公司內外的廣大人際關係，將獲得正當評價所需的重點突顯出來。
這恐怕是個很少見的嘗試，但我根據自身經驗與朋友們提過的經歷為基礎，將從工作現場的真實體驗引導出的「智慧」歸納成書。另外，為了避免流於單純的經驗談，我根據＊組織心理學等學術觀點，編修出應用性廣泛，對工作現場有所助益的內容。
但願各位讀者能活用本書，幫助各位在工作上表現更加輝煌，最終建立更加美好的人生。
所謂「評價」，多半也是容易受人際關係影響的領域。依照上司與部下的性格而定，各位或許也曾被耍得團團轉、付出大量心力，卻並未從對方那裡得到預期中的評價。
不過不能忘記的是，除了那些未給予正當評價的人，只要實踐本書內容，你也會結交到許多「給予你正當評價的有力夥伴」。
因此在看完本書之後，你可以放心地專注於磨練知識與技能、累積經驗，培養「應獲得正當評價的內在價值」。
請務必試著翻開本書的封面，踏出邁向這個目標的第一步。
國武大紀
＊組織心理學
解析組織成員的行動特性及其背後的心理，以求改善組織的學問。
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