大久保幸夫

從事多年的就業諮商工作以來，我一直覺得，企業所需求的人才樣貌，和一般求職者的認知，有著明顯的的落差。雖然這種情形在社會新鮮人屢見不鮮，但是，在已經累積一定社會經驗後想再轉業的求職者身上，也會看得到這樣的落差。
相信，每個人都希望能在工作上發揮己長，並備受人肯定。因此，大家會主動去看書學習，甚至到學校進修，充實自己的專業能力。其實，在我看來，這些都是在白費力氣。因為大家根本不知道真正應該具備的能力是什麼，而只是窮追表面上的知識和技術而已。

目前日本的失業率幾乎固定在五％上下，而這其中原因，大多是源自前述的企業需求與求職者之間的認知落差。因此，我們可以知道，這並不表示人力需求不足，而是因為求職者實際具備的能力，並不符合企業認定的標準。想想看，在那些參加企業徵才的大學生中，為什麼有些人不管到哪家公司應試都能輕鬆錄取，但是有些人卻四處碰壁？甚至一些正考慮轉業以開啟職場第二春的中高年族群，同樣也會面臨這樣的情況。其中多數人，還因為沒有預先培養進入四、五十歲前應具備的能力，在面臨現實的人力市場時，只好以低薪屈就自己，從事自己不歡喜做的工作。

究竟，職場必備的能力是什麼？而職場生涯（career）又是什麼東西？
其實，所謂的「職場能力」或「職場生涯」這些字眼，雖然大家耳熟能詳，但是卻很少人能說出它們的定義，所以就常遭到誤解。坊間還出現一些聽起來言之有理的職場定義，多數講得不清不楚，搞得人們一個頭兩個大。因此，在進入本文之前，我就先來解釋一些人對「職場能力」或「職場生涯」的誤解吧！
1、「職場生涯＝朝著人生目標前進」的誤解
講清楚一點，就是──「在求職之前，自己必須了解『自己的目標是什麼？』『想做什麼？』」。這個誤解，多半發生在職場新鮮人身上。
我想，在還沒有實際工作前，這樣的問題對求職者而言，不僅太過沉重，能找到答案的人恐怕也不多吧！

「我立志當醫生，不分國界地拯救全世界的人！」像這種早早確定人生目標，並且確實做準備的人是很少的。普通人頂多只會立志「成為大公司派駐海外的優秀員工」「擔任雜誌編輯」等等。甚至，有些人連一點想法都沒有，心裡只會出現「自己想做什麼？我不知道耶！」「那個人為什麼知道自己想做什麼呢？好厲害喔！我看我大概沒辦法……」的迷惘，並索性踏上漫長的「自我追尋之旅」（譯註：指成為打工族、無業遊民的這種停滯不前的狀態）。

坦白說，目前在職場上，絕多數的三十至五十幾歲的人，在就業前也都沒弄清楚自己想做什麼。而且這些人當中，有很多人在就業前，就拜訪過學長服務的公司，參加無數次的企業徵才，然後一陣忙亂當中，就不知不覺地簽下同意書。可以說，在那個年代，根本不用考慮自己想做什麼，只要把自己交給公司就行了。
正因如此，就算不清楚自己到底想做什麼工作，也不必苦惱。就算就業輔導中心的諮商師要你「先自我分析，思考自己想做什麼工作」，也不需要想得太困難。
其實，剛接觸工作時，最先起的唸頭就是「想做做看」。畢竟，對於自己不想做的工作，是無法產生動機的。
不過，話說回來，認真去思考「那個工作好嗎？」「這個工作如何？」等問題，也是其參考價值的。你可以藉此了解要不要先兼職做做看，或是直接投入這份工作。你也有可能透過在職者的建議，而考慮這份工作到底適不適合你。

但是，你知道嗎？「一開始考慮做哪個行業」根本就不重要。縱使你本來就想從事那一行，很可能做著做著，就喜歡上別的行業。因為每個當下有每個當下的機緣、偶然、和領悟，通常都要眾裡尋他千百度，才找得到自己該走的路。因此，與其事前在乎該做什麼，不如注重該把自己放在哪個適合成長的環境比較好。換句話說，就是可以磨練，我接下來要談的十二種基礎力的環境。至於要怎麼判斷一家公司是否能讓你磨練這些能力，除了觀察他們年資十年以上員工有多少的活力與自信之外，該公司離職員工在各個領域的活躍程度，也可以做為參考。

我經常在演講等場合，告訴面臨就業問題的大學生們一些觀念：
「職涯的開始，先採用『泛舟』導向；等過了一段時間後，再改換為『登山』導向。」「泛舟」的目的，不是為了要到達河川下游，而是因為在傾注全力征服急流的過程中，有一些值得學習的地方──設法避開迫在眼前的岩石後，在無暇喘息的瞬間就要挑戰下一個急流……雖然無法達成長期的工作目標，但也能盡全力達成短期目標。這些過程必然能提升自我職場能力，並且也能製造新際遇，幫助你找到下一階段的道路。等到時機成熟（我認為三十歲出頭是最好的時機），就能成就自己的康莊大道了！因此，如果能設定這種從「泛舟」開展到「登山」的生涯規畫，你的人生將能多采多姿。

2、「只要是大學或研究所畢業，無論就業、轉業都有利」的誤解
首先，是「只要有大學學歷，就比只有高中學歷的人在就業上更有利」的誤解。目前日本的大學就學率，已經攀升到四四•六％（二○○三年日本文部科學省〈學校基本調查〉），因此大學畢業已經不算稀有動物了。甚至應該說，許多高中畢業生因為找不到工作只好回籠唸大學的例子很多，所以大學畢業已經沒什麼特別的價值了。其實，在一九九八年以後，擁有高中學歷的就職者已經遠遠超過大學學歷的就職者。縱使是從著名的大學畢業，在面臨日漸普遍的「錄用與否無關畢業校名」觀念，根本沒有機會自我宣傳，最終還是必須展現究竟自己擁有多少的職場基礎能力。

在日本，大學畢業的「白領階級預備隊」已經供過於求。如果單就就業的問題來考量，不如在專科職校習得一技之長，或許還比較聰明。
此外，快速增加中的研究所畢業生，在勞動市場也無法獲得相應的評價。雖然就讀理工科系，跟隨名教授研習相關技術的情形是另當別論，但除此之外，大學以上學歷者遭逢就業困難的例子，也不在少數。順帶一提，在畢業後既未就業也未進修者（無業者）的比例中，大學畢業生的比例是二二•五％，碩士畢業生則是一六•九％，而博士畢業生竟高達三四•九％，可見畢業後無處可去的人相當多。

特別是在近兩年，日本在職進修研究生也快速增加。企管研究所（MBA）與法學院（Law School）等「專業研究所」（Professional School）在日本日益普及，將就業與大學間的距離拉近。再加上日夜開課與函授等課程已趨完善，在工作之餘同時就讀研究所的情形也相當普遍。我目前也在法政大學的決策科學研究所，以客座教授身分授課及研討，班上的在職進修學生占了壓倒性的多數。

為什麼要唸研究所？社會人如果一邊工作一邊上課，非假日有二、三個晚上加上週六一整天幾乎都得上課，其他時間還得寫作業和預習課業，碰上寫碩士論文時更是忙得連睡覺的時間都沒有。既然這麼辛苦，為什麼還興致勃勃地選擇攻讀研究所的生活呢？
最具代表性的理由，就是為了拓展自我見識。大概隱約期待著研究所會有「某種東西」吧！

那就是對「為了取得博士學位，成為大學教授」的期待。的確，這也是一條路。如果本身真的擁有適合研究和教學的特質，即使是這種窄門後的目標還是可以成為期待之一，更可以期許研究所的學習成果或也能對工作有所助益。一旦就讀專業研究所，則可以在指導教授的協助與支持下，解決目前工作上的課題，將成果帶回公司。同時，也期待在研究所畢業取得碩士學位之後，能讓自己在轉業時更有利……

問題就在這裡。我認為，除了部分具有國際聲譽的研究所（例如史丹福大學或麻省理工學院）的MBA之外，對於轉業，取得研究所的學位並不是那麼有用。我反倒認為，辭掉工作就讀研究所的人，必須先做好「再就業時會很辛苦」的心理準備。

因為，企業界對於在職進修研究生的評價，尚無定論。許多研究所在職進修班的入學考試科目少，只有準備好研究計畫，表現出想好好用功的企圖心，就很容易被錄取，大學也想為有心向上進修的人提供機會。而關於研究所畢業時所必備的撰寫碩士論文要求，相對程度上也較為簡單。換言之，一般對於歷經激烈競爭考上高成績水準大學的「學歷」評價效果，不太適用於研究所。

另一方面，研究所的授業內容是否受到高度評價，則因人而大異其趣，其中確實也有「由你玩兩年」的人，終究必須個別加以評價。也就是說，為了讓自己在轉業時更有利而就讀研究所，並無太大意義。

然而，這並不表示研究所的在職進修毫無作用。應該說，建議最好在工作和進修上取得平衡的同時，再挑戰自我。對於自己還不太了解，但決心發展為專長的領域，要獲得實踐與理論層面的補強機會，再沒有比研究所更好的地方了。同時，可以在這段時期靜下來思考自己的職場生涯，而且有機會與同一環境裡的其他業界人士充分討論、思考。

如果就讀研究所，可以獲得磨練工作必備的書寫能力、推論思考能力、表達技巧、討論能力等知性技能的機會，這應該會是相當有效率的一段時間。然而若是誤訂目標，則特地付出的兩年時間和不便宜的學費，就是浪廢掉了。

3、「只要考取證照資格，就會有辦法」的誤解
由於工作需要的能力和就業、轉業時注重的能力標準太過曖昧不清，似乎有許多人以為擁有什麼證照資格會比較有利。但是，只要詳細閱讀求才專刊就能了解，以擁有「資格認證與否」做為徵才條件的工作，實在少得驚人。
對於「資格認證＝有利轉業」的所謂「常識」，我們必須稍加懷疑。
在日本，國家考試、公家機關考試、民間考試加起來總共約有三千種資格考試。相信讀者應該知道日本資格認證的三大類別吧？

這三種分別是：律師或醫師這種沒考取執照便不能就業的「業務獨占資格」（譯注：台灣稱為「專門職業及技術人員資格」）；保證一定程度職業能力，以TOEIC（譯注：國際溝通英語測驗，Test of English for International Communication的縮寫，台灣稱為「多益測驗」）與電腦資訊處理技術認證為代表的「能力檢定」；以及在每間辦公室、店面都必須配置一位「不動產交易負責人」以及「危險物品處理負責人」的「必置義務資格」（譯注：此為日本獨有之制度）。只要某項職業上有「業務獨占資格」的要求，沒有資格認證（執照）就無法從事該項工作，就業者務必設法取得。反過來說，只要不選擇該項職業，就沒有必要取得資格認證。除此之外，許多人都為了讓自己在轉業和就業時更有利，而想取得「必置義務資格」或通過「能力檢定」。

這時候問題就來了，能力檢定真的能明確表現一個人的工作能力嗎？關於工作能力的知識，或許的確可以藉由考取資格得到某種程度的證明。然而，在事實上，多數資格認證都無法保證你的實務與實踐能力。因此，無論你擁有多少資格認證，在公司人事上的立場而言，基於「比起資格認證，工作經驗更能表現求職者工作能力」的觀念，公司求才時不能不重視有經驗的人。

更何況，工作相關資訊過了一段時間就會老舊，而幾乎所有的資格認證都欠缺更新資訊的機制，因此資格認證更難以在轉業或就業時，成為求職者手中的王牌。此外，雖然法律上對於辦公處所的「必置義務資格」有一定人數的要求，但是在業務上並非所有員工都必須具備，進公司以後再取得也無妨。雖然，有許多人到就業服務站的求職窗口表示：「我已經取得困難的資格認證，應該找得到工作啊！」遺憾的是，倘若資格認證無法搭配工作經驗，對企業的訴求力是不夠強的。

那麼，為何有這麼多的補習班，設計了與「業務獨占資格」無關的取得其他資格認證課程呢？理由之一，是因為已經在相關行業工作的人，為了補足自身相關工作資訊，想取得所謂「資格認證」的頭銜而補習。另一個理由，則是因為補習班如果不以取得資格任為明確目標作為學習成果，就無法招攬學生上課。然而我認為，不限於取得資格認證，只要能將工作必備能力以簡單易懂的方式加以表現、分享，也能增設不少課程才是。

在歐美各國，近二十年間，創設了繁多的各類職業能力評價制度。這是為了讓有學習意願的人不會白費心力，並且有效提升國民的職業能力而加以設計的。特別是英國的職業能力評價制度「ＮＶＱ」（1），就是一個廣為人知的成功實例，似乎也有日本人前往英國取得該項資格認證。目前，日本內閣厚生勞動省（譯注：相當於我國行政院衛生署與勞委會的合併部門）與經濟產業省（譯注：相當於我國行政院經濟部）也正在籌畫設計類似 ＮＶＱ的職業能力評價制度，只要完成這項計畫，或許就可消除一般人對於資格認證的誤解。

4、「唯有『正式員工』才有前途」的誤解
日本社會對於企業的雇用型態，也存在著誤解。一般人都希望以正式員工身分工作，也認定務必被錄取為正式員工。
在日本，所謂的「正式員工」一詞，起始於二十世紀六○年代中期，迄今只有五十年左右的歷史。在高度經濟成長時期（譯注：約為二十世紀六○年代中期至七○年代），「上班族」（Salary-Man）固定成日本人的標準勞動模式，全體日本國民皆隨之「上班族化」；國民年金、社會保險、稅制都以正式員工為基準而設置。

然而，到了二十世紀九○年代後半，這種型態開始發生急遽的變化，企業非正式員工的的比率上升至三成以上，選擇以外包業務或加盟經營方式，不直接受雇於企業的勞工日漸增加，也就是一般稱為「自由契約」（Free Agent）的工作方式。另一方面，正式員工的數目在五年內減少了四百萬人，與其不加思索地執著於成為正式員工，毋寧選擇其他工作模式甚或自行創業的生涯規劃方式，還較為妥當。
不過，正確掌握各種工作方式的優、缺點再加以選擇，才是重點。今天打工族（Freeter）會成為日本的社會問題，不僅是因為打工族誤解了所謂的自由工作方式而加以選擇，更是因為他們未能徹底理解長年持續短期工作的狀態（雖然短期工作原非壞事），會對自己造成損失。

例如，在厚生勞動省對於青年勞工的職場生涯支援企畫所進行的實地調查（二○○三年）中發現，對於持續以打工族方式工作平均超過一年的人，企業在評估是否雇用其為員工時，會給予負面的評價。如果安於過著打工族的生活，會讓自己未來的出路變得越來越窄。同時，針對三十歲世代的正式員工，以有無打工族經驗為區別調查年收入情形後發現，有打工族經驗者的年收入平均值，竟然低於無打工族經驗者將近一百萬元！

相對的，如果能夠理解何謂打工族，例如為了以音樂出人頭地，在一段時期先以打工族的方式賺取生活費，就是很棒的選擇之一。
同時，已經覺悟了失敗的可能性，而下定決心創業的人，我認為更可以放手一搏。如此一來，無論創業成功或失敗，都能比當一個上班族累積更深、更廣的經驗，更不用說一旦成功的話，名聲和財富將能手到擒來。
工作的方式樣貌繁多，從中選擇一項最適合自己的方式才是重點，沒有必要拘泥於非成為正式員工不可。

5、「一過三十五歲就無法轉業」的誤解
不可否認，許多求才廣告的確以三十五至四十歲為上限。根據過去日本勞動研究機構的調查，求才年齡上限的平均值為四十一歲。目前日本政府主張不應針對求才設定年齡上限，正在立法禁止年齡的差別待遇。

那麼，一過三十五歲或四十歲，就無法轉到新的職場發展了嗎？我認為不妨再仔細地觀察這個問題。日本企業的年中徵才，可以粗分為「潛能錄用（Potential錄用；錄用無工作經驗，但未來值得期待者）」以及「資歷錄用（Career錄用；錄取經驗和實積已有評價，可以立即投入工作者）」兩種。「潛能錄用」的代表性對象就是剛畢業的社會新鮮人，期待他們未來的可能性而從頭開始培養。二十歲世代的潛能錄用者不少，但過了三十歲以後，無工作經驗者被錄取的機會就開始減少。

因此，若是想挑戰全新的工作領域，最好是在三十歲左右就該做好決定。
企業錄用三十歲世代的求職者，主要是在尋求能立即投入工作者，無須施以特別的職前教育立刻派赴工作現場，經過幾個月在職訓練（On the Job Training）後即可獨當一面，此為企業選才的重心。閱讀表1-2即可明白不同職業從業人員能獨當一面所需的培養時間，多數的工作都必須花上幾年光陰培養人才。無需費時栽培，同時已累積了工作必要經驗，只需要搞懂公司和業界所需的專門知識即可上手的人才，是企業界年中徵才的對象。

這時重要的是，關於公司所需的專門知識，也就是「企業特殊技能」。公司獨有決策系統與工作判斷基準、商品相關知識、公司特有技術與公司內的人脈，統稱為「企業特殊技能」。假設一個人在同一家公司已經工作了二十年，可以獨當一面，充分掌握每天的工作，但是能在工作上這般得心應手，是因為身負「企業特殊技能」？還是具備了「一般技能」呢？我們必須回過頭來檢視這個問題。如果，在某個人的能力中，適用於各種工作的一般技能占一半比率，其餘則是企業特殊技能，那麼在轉業的同時，就會喪失了一半的資產，而此時要與新公司原有的員工競爭，將會十分吃力。從人事的觀點來看，「高於基本條件而想錄用的對象，究竟擁有多少程度的一般技能？」則成為企業選才的基準。

依照公司與業種的差異，企業特殊技能的需求比率不同，因人而異的差別自然也不少。如果考慮轉業，必須以社會的標準來衡量自己有多少身價、確認自己具有何等程度的一般技能，同時一步步培養這些能力。
要不然，過了三十五歲要轉業時，就會陷入苦戰。一旦不加考慮就接受公司的提前優退制度，那麼，在未來所要面對的，將會是嚴苛的現實與長期失業的風險。

反過來，如果要讓三十五歲之後的轉業開花結果，必須具備兩個條件。
第一，擁有超越公司業務範疇，有用的專業領域能力。這不是一朝一夕可以辦到的，因此需要有計畫地培養；在本書第二章所分析的十二種基礎力之中，請參考「專業建構力」。同時，請冷靜地觀察就業市場，找出需要自己專業能力的公司。即使是相同的能力，某些公司有需求，某些公司則不需要。能夠找到對自己擅長的專業領域給予高度評價的公司，是相當重要的。

其次，必須先確實磨練好身為領導者經驗和技術。公司如果錄用年過三十五歲的人，不是要直接當主管，就是以不久後可以擔任管理職為前提而任用。三十五歲至四十歲的求才界線，就是在於一般職和管理職的分界。只要你是身為管理職、能夠被託付員工的人才，年齡等障礙完全不是問題；反而可以說，某種程度的年齡比較能夠累積實務經驗。因此，在本書即將介紹的十二種能力中，特別是「脈絡理解力」「委任力」「諮商力」「目標發現力」「人脈開拓力」等能力，都請先加強磨練一番。

在工作上，或許並不需要因年齡而有所差異。我也認為，不需要規定屆齡退休或計算年資，採取真正的實力主義可能比較好。然而，要求累積年齡和經驗的工作，仍然很多。只要能夠擁有相同的能力，就不必在乎求職年齡的上限。年齡的障礙一點也不可怕。

6、「由沒有管理能力的人，擔任專業職務」的誤解
許多上班族在三十五歲到四十五歲之間，都經歷過一種抉擇：是否該以「通才」（Generalist）之姿，直指經營主管職務？還是以「專才」（Specialist）身分，成為特定領域的專家？或者，與其說是「抉擇」，不如說有許多人是因為升遷競爭的勝、敗結果，而自動決定未來走向。

美國南加州大學組織管理研究所德萊巴教授，曾提出一個職業生涯的模型。這個模型（見表1-3）分為四個種類，其中包括了一路升到主管層峰、影響力越來越大的「直線型（liner）」，和學有專長，連外界都青睞有加的「穩定型（steady state）」。從這個表格可以看出，有很強的專業能力，而且過了四十五歲後有升官企圖的，只集中在一小部分人身上。所以才會有這樣的誤解產生。

在企業內有志成為專家的人，多半是不擅長成為組織裡的基層員工，因此，他們會根據自己的專業能力去選擇（被選擇）能夠提升個人技能的這條路。可惜，這些人往往還沒培養出足以成為專家的專業技術或專業知識時，就只停留在反覆做同一件事情的程度。這時候，如果把「專家」和「管理」當成互不相干的話，我覺得這樣是不正確的。

要成為一個優秀的專家，一定要有管理能力。由於一個人能力有限，因此有時必須站在領導者的立場，試著集結眾人力量，去解決困難度較高的工作──無論是研究人士、編輯、或技術人員，都要有這樣的觀念。如果只是抱持著「有管理經驗就去當管理者，沒有管理經驗則去當專業人員」的話，我想，未來這些人也不會有什麼長進。
另外，選擇從事管理職的人，也有很多人誤以為自己只要指使專家就好，自己用不著具備任何技能。

試想，難道「管理」就不是一門專業課程嗎？因此，如果想成為管理者，就得成為企管專家──包括要懂財務和會計知識、市場行銷的知識、人才管理的知識、經營學的戰略知識、風險控管的知識、商法的基礎知識、經營哲學、以及業界內外的相關者與經營者的人脈等等。有了這些東西才能成為企業裡的管理者，而不是簡簡單單當個課長或部長就算了。
人們常說，日本不善培養優秀的經營者或是領袖，我認為這其中的主要因素，就是因為我們缺少培養經營者的組織機構，也沒把經營者當成專家來看待。

好了，你是否犯了以上我所說的種種「誤解」？要知道，這些誤解，只會讓你的職業生涯變得表面化又小家子氣。現在，你必須從更本質的角度，重新審視你的職業生涯。
所以，我要來談談，不管選擇哪種職業都通用的「職業生涯真相」。
這也是能夠讓你幸福的職場能力。
我認為所謂的幸福的職業生涯，應該兼顧到「提升工作效率」和「享受工作樂趣」兩點，並在適當的時間點，做出適當的學習。
接下來，我要介紹十二種基礎力。

如果能累積這些能力，相信你這輩子都可以樂在工作，並且廣受眾人好評。如果你是社會新鮮人，不妨就把這十二種基礎力當成自己的生涯規畫；如果你是在職場打滾多年的老鳥，也可以藉由本書檢驗自己歷年來的成長，一旦發現自己有什麼不足之處，請你一定要勇於挑戰，並學習所欠缺的能力。我敢打保證，只要有了這十二種基礎力，你未來的工作成功率將會大幅上升。

作者註
1、National Vocational Qualifications，國家職業資格認證。這是英國的職業能力評價國家資格認證，由各產業界代表來認定評價標準，以職場為中心的職業訓練與能力檢定作為資格取得與否的標準。依職業類別各以五個階段來評價職業能力程度，已經授與十一種產業、七百七十六種職業，總計三百二十八萬人認證資格。此外，英國政府也針對年輕失業者，推動優先取得ＮＶＱ一至二級資格認證。

能力8
人脈開拓力
定義 開拓足以成為職場夥伴，與提供資訊來源的人脈之能力。
標準開發年齡 30∼50歲
缺少此能力的後果 卸下頭銜時，將會一事無成
相關能力 親和力、脈絡理解力、專業構築力、委任力
如果我說：「在現代商業社會裡，人脈關係是工作者愈來愈重要的資源。」想必沒有人會有異議吧！不過，如果眼光只放在來往的客戶或公司內資源的話，你的人脈網絡還是會嫌薄弱。

人脈會隨著年齡增長，而變得益顯重要。人脈不僅可以左右生意成敗，甚至影響你的升遷機會。想想看，有哪個公司老闆沒有人脈？ 不過，我認為在三十歲以後拓展的人脈，會比較有用。因為年輕時認識的人脈，多半都是沒什麼實力，所以人脈開拓力的重要性還不高。但是等到過了三十歲，也當上了主管，並且找到專業領域後，人脈多寡就成為舉足輕重的地位。

在拓展人脈之前，有兩點要注意：先弄清楚禮儀和規矩；其次就是要以誠信的態度對待對方。至於要如何拓展人脈，我有一些方法可以提供給大家：
想辦法製造見面機會
並不是跟全世界任何人交交朋友就算是人脈。所謂的「人脈」是指：這個人是否有你工作上必需的資訊、是否可成為工作上的夥伴、是否可提升你的人品與教養。 至於如何建立人脈，我的建議是：「想辦法製造見面機會」。由於我以前是當編輯，所以要去見我想見的人是滿容易的，只要弄個編輯企畫藉故去採訪就行了。不過，在拜訪之前，通常我會先仔細收集對方的個人資料，並想好自己該問哪些問題，如此一來，就很容易建立人脈。
當然，你可以藉著積極舉辦讀書會和活動，去邀請自己想見的人來演講或當來賓，也是一個開拓人脈的好方法。另外，聽演講也是一個很好的契機，因為散會後可以互相交換名片和意見，不過最好能跟對方講一下話會比較有用。

再見一次面
第一次見面之後，接下來該怎麼辦？
那就「再見一次面」吧！
就像你第一次到某間壽司店，覺得很好吃，想讓老闆對你印象深刻，那你會怎麼做？我想，你應該會在短時間內，找時間再去光顧，並告訴老闆：「我很喜歡這裡，所以我又來了。」人脈開拓力也一樣，如果不打鐵趁熱，良好的關係一轉眼就會消失不見。
因此，一定要找個理由，再見一次面。 第二次見面的理由，最好盡量在初次見面時，就已經埋下伏筆。找兩人共同的友人聚餐，也是個辦法。或是再去一次去那個人主講的讀書會或演講會也行，甚至自己準備好對方有興趣的資訊，找時間送去給對方，也是不錯的方法。只要能在短期內連見二次面，對方對你的長相和名字，應該就會比較深刻點。當然，在第二次見面之前，電子郵件記得寫勤快點。

介紹給第三者是加深關係的技巧
為了更加深彼此的人際關係，可以把你的朋友介紹給那個人，或是把那個人介紹給你的朋友。
例如，假設你想和某人建立人脈，那你就可以從你現有的人脈中，找出可能對某人有幫助的人，並試著介紹他們彼此認識。如果順利，人際關係就會從一對一的關係，變成三人關係。

以我為例，常有編輯和新聞記者，託我介紹一些人選以供他們做採訪，或是請我推薦可以擔任研究委員的人選。等到他們和對方連絡時，一定會說：「是大久保先生介紹我來找您的。」瞧！我不用做什麼事，單是透過我的推薦，就可以讓對方明白我很欣賞他。
這種人際關係的建立方法，已被社會學的「紐帶理論」所證實。假設有A、B、C三人，如果A與B，和A與C分別有強大的紐帶關係（指見面次數頻繁，且有坦誠交心的關係），那麼B與C也會逐漸產生連帶關係。如果A牽線牽得好，那麼，B和C對A的關係也會加深。

不要「坐享其成」
剛才我們討論的是「如何拓展人脈」上，現在，我們就來談談「如何維持人脈」。 如果總是單方面獲取資訊的話，那麼，人際關係就無法長久。所以，盡量讓自己提供給對方的資訊多於對方提供的，這樣才是維持人脈的訣竅。
另一方面，你也必須鍛練自己擁有提供資訊的能力。如果你能成為資訊「接續點」的話，既可收集到其他資訊，也可以扮演主動拓展人際網絡的角色。

交際費省不得
這裡不是指公司應付的交際費，而是指用自己的錢去支付交際費。雖然錢不要隨便亂花，但是在二、三十歲的時候，應該學會自我投資││包括與朋友聚餐圂、聆聽講座和買書。

善用網路自我介紹
初次和人見面時，將對方的資料背景調查清楚固然重要，但是，讓對方先對自己有個基本認識也很重要。
製作一個屬於自己的網頁或部落格，把自己的專業性和業績、嗜好等私人情報都放上去，讓對方可以事先瀏覽。另外，也可以把網址印在私人名片上，讓對方在事後可以上網瀏覽。畢竟第一次見面時能表達的很有限，這種網路管道可以提供更多詳細的個人資訊。
我自己還有一個方法，可以供大家做參考：我會把自己寫的書，送給對方。因為我覺得，不管是什麼書，都能從書中看出作者的人品與個性。所以，把贈送自己寫的書當成自我介紹的工具，也是可以出奇致勝的妙招。

在不加班的情況下抽出時間
建立人脈的另一個重點，就是「不要加班」。把空下來的時間，留著與公司以外的人交換意見，或是充實自己的資訊。說實在地，加班不見得會提升生產力，有時候反而會讓自己更沒有效率。
你瞧！一些既要照料家庭，又要工作的職業婦女，不是也可以在固定時間內完成工作，下班後可以準時接小孩回家嗎？如果工作實在做不完，她們會把工作帶回家，等待小孩睡著後繼續做。與加班的人比較起來，反而這樣更能用心專注在工作上。

我也快到四十歲的時候，才學習如何避免加班，一些做不完的工作，我就等深夜或週末抽空補上。後來果真發現，不加班的好處實在是太多了││書念了不少、好朋友也多了不少。
工作愈多的人，代表付出愈多，如果沒有等量資訊輸入的話，頭腦遲早會枯竭，而補充新知的最佳方式，就是請教別人，取得尚未印成鉛字的第一手訊息！

作者註
圂三十歲以下的單身人口一個月的交際費為七千兩百九十五日元，僅占一個月支出的四．一％，兩人以上的一般工作家庭為一萬五千九百三十日元，也不超過四．二％。相較之下，三十歲以下兩人以上的家庭存款為三百七十四萬日元，比起開拓人脈的交際費，一般人顯然比較重視存錢。（總務省統計局）

能力9
委任力
定義 把工作委任給別人執行的能力。
標準開發年齡 30∼40歲
缺少此能力的後果 所有的工作都一肩扛起，無法成大事
相關能力 人脈開拓力、脈絡理解力、商談力、教授力、仲介調整力
職場上只有兩個人：「差遣別人工作的人」和「被人差遣工作的人」。
如果你認為自己能力很夠，不需要委託別人幫忙執行的話，那你就大錯特錯了。即便你不是組織的領導者，平常為了要完成目標，也得靠團隊合作，這時候，就會出現必須把工作委任別人執行的情況。

通常這種委任力，都是從公司組織中慢慢學來的。當一個人步入三十歲左右，就會開始慢慢晉身到基層主管階段，這時候也是培養委任力的重要階段。不過，有些人就是不知道怎麼培養委任力。
要知道，一個沒有委任力的人，是無法承擔重責大任的。因為，他永遠都只能在自己能力所及的範圍內做出成果。所以，我認為現代人，是有必要去刻意自我培養這種能力才好。
其實，要培養這種委任力時，每個人都得克服一些錯誤觀念，才是獲得委任力的最大關鍵。
接著我就來具體做個說明。
不要以為「自己做比較快」

你是否也有過這樣的經驗？有些小事，與其向別人說明後委任給他做，倒不如自己動手做比較快。因為往往嫌麻煩，乾脆就自己動手做，而且，說不定做出來的成果不如預期，到最後還是得自己重做一次……想到這種種可能，所謂的「惡魔之聲」就出現了。

起先靠自己解決還沒有問題，不過，這招會漸漸開始行不通。舉個例子：假設你第一次當上組長，管理一名部屬，但是因為這名部屬能力不及你，所以你也不想把一些工作交給他做，最後決定自己靠著加班趕工。接著，又來了一樁更大的工作，公司雖然多給你一名成員，但你還是怕工作會耽誤，最後你還是決定一肩挑起，結果搞得自己加班到半夜，主管的霸氣都消失殆盡……這個影像或許你很熟悉吧！等到你成為課長階層時，如果你還是維持這種工作態度的話，難免最後會留給人人「你不適合當主管」的印象。為了避免這種情形，一定要找機會培養委任力。

當然，把工作委任別人去執行，一定會伴隨著「成果不如預期」的風險。因此，為了讓成果不至於太糟，你就必須把工作目的和重點說明清楚。但是，如果你已經把工作性質講得很清楚，但是成果還是不太理想怎麼辦？這時候，你僦必順學習「忍耐」，因為如果無法忍耐，就無法學會怎麼差遣別人。假如半途把工作抽回，我看今後，你想必再也無法委託那個人工作了。到最後，你會發現自己，一天到晚把工作攬在身上，連呼吸都覺得很困難。

說實在的，把工作交給別人，遠比自行完成還要困難得多。因為如果不把工作細節好好解釋給對方聽，就無法把工作委託給別人執行，簡單來說，就是必須把技能加以「形式知」化埌。而且在事情的進行過程中，你會比較仔細地去檢查，畢竟如果不能掌握對方的狀況，事後就會難以收拾。
因此，我們應該體認到，如果每件事都自己親自下海，絕不是因為對方程度太低，問題或許就是出在於：自己的管理能力略遜一籌！

多稱讚別人
雖說都是公司的事情，但是既然人家幫你執行，還是該好好慰勞對方，並給予肯定。可是實際上，許多人往往會有這樣的心態：「做得好本來就是應該的，但是沒做好，就應該遭到嚴厲批評。」我相信，對於工作能力很強的人來說，一定會有的心態。
能力好的人，會很容易把別人的工作缺失看得很清楚，也很容易心生不滿。可是，你是否有想過，人家是做你「發包」出去的工作，本來就不該期待有很高的成果，反而，該慚愧自己沒有做好事前教育才對。

一旦委託別人執行，就該心存感謝，事後並給予肯定。如果有應該改進之處，也要婉轉地做說明。同時，可以的話，可以讓對方在事後知道，你委託他做的工作，後來是如何受到重視。如此一來，受委託的人也會有成就感，以後更會為你死忠效勞。
如果你總是抱怨，一句感謝的話也沒有，甚至還擺出一副「做得好是應該」的晚娘面孔的話，下次別人一定不想再接受你的委託，或是縱使是公司的事情，你和部屬間的關係一定會生變。所以，請記得，學好委任力不可或缺的重點是：「要心存感激」。

識人之明
或許有人會問：「具有委任力的人，有什麼共通的要素？」
我想，他們都有「視人之明」的能力吧？也就是說，要學會如何看出別人是否有完成此事的能力。因此，委任力高的人，多半也都是對自己的眼光很有自信的人。 不過，這種識人之明的能力，通常都要從失敗中培養出來。因為如果不累積一些被人出賣、失望的經驗，就無法養成識人的眼光。所以，如果你有這樣不愉快經驗時，請不要氣餒，好好把它當成一種必經的訓練，將來，你也可以成為一個具有高度委任力的人。

有設計圖的卡匣化
在委任別人工作前，如果沒有任何計畫，就不管三七二十一地先做再說的話，那麼也代表這個人，一定不懂得怎麼去委任工作。因為，他根本不知道該委託別人做什麼，而且，還會隨著委任工作的進行，而跟著改變目標，最後結果就是一團糟。
為了避免這種情形，重點就在於事先決定工作整體的概要和完成圖，訂立進度表，然後再分解成幾個小工作的區塊「卡匣」（cassette）。

我在著手工作時，會先做出計畫表才開始動手，否則，只會浪費時間而已。況且，如果是有截稿期限的工作，還得根據計畫表，把應該早點外包的事項委任出去。圖2-4是我接受雜誌社邀稿時，所設計的程序與內容，有了這樣的表格，即使是一份簡單的工作，也能靠團隊而完成。
各位不妨放眼看看周遭的人，想必可以輕易分類出哪些人是有委任力，而哪些人則沒有？現在的你，應該好好培養自己的委任力，不然，極可能一輩子都會吃悶虧。就從今天開始吧！

作者註
埌一橋大學研究所的野中郁次郎教授，將組織的知識分為兩種：「形式知」與「暗默知」。前者是可用語言、文字、數字、方程式、化學式，甚至可用電腦符號表達。後者是非常個人化，難以說明或表達，也很難直接傳達或教導他人，而唯有通過個人的體會與領悟，才能和別人共享。

從事多年的就業諮商工作以來，我一直覺得，企業所需求的人才樣貌，和一般求職者的認知，有著明顯的的落差。雖然這種情形在社會新鮮人屢見不鮮，但是，在已經累積一定社會經驗後想再轉業的求職者身上，也會看得到這樣的落差。相信，每個人都希望能在工作上發揮己長，並備受人肯定。因此，大家會主動去看書學習，甚至到學校進修，充實自己的專業能力。其實，在我看來，這些都是在白費力氣。因為大家根本不知道真正應該具備的能力是什麼，而只是窮追表面上的知識和技術而已。目前日本的失業率幾乎固定在五％上下，而這其中原因，大多是源自前...