岩田圭弘

前言 為何KEYENCE的員工能以十倍速度成長？
創造「超過日本一般企業員工平均獲益二十倍」的KEYENCE員工
培訓一年＝「其他公司十年資歷的員工」
能以十倍速度成長，關鍵在於「『個人工作』的數值化」
從業務部門到後勤部門都高速成長的「KEYENCE數值化」
數值化是為了消除「不必要的壓力」

序章 什麼是「KEYENCE數值化的魔力」？
生意，說穿了就是「機率」的問題
「工作成果」＝「如何提高機率」
辦公室後勤部門的成果也是由「機率」決定

工作成果＝「行動量」 × 「行動質」
「增加行動量」？抑或「提高行動質」？
跨業（職）種的原理原則

最大化「行動量」與「行動質」的三個STEP
STEP 1——用數字讓「自己的行動」視覺化
STEP 2——從數字找出「行動量」的瓶頸
STEP 3——從數字找出「行動質」的瓶頸

成為「容易複製成功經驗」的人
KEYENCE重視員工「可複製性」的理由
數值化確保「可複製性」
成長帶來樂趣

第一章 用數字讓「自己的行動」視覺化
不「視覺化」，就不知道「課題」所在
由「行動數值化」看出自己的課題
「行動數值化」能把努力100％化為成果

視覺化「自己的行動」的三個STEP
STEP 1——目標定量化
STEP 2——將達成目標的行動分解為「工作流程」
STEP 3——把分解後的各流程以數值設定「行動目標」

行動目標分解到「一日為單位」
人很容易寬以待己
「確實朝著目標邁進」的成就感
分解到「一日為單位」的方法

記錄每日「行動實績」
「行動實績」的記錄方式
回顧行動實績，要分別以「一日」、「一個月」、「三個月」、「半年」進行
保持「記錄習慣」的訣竅
為了「讓努力有成果」要持續記錄

第二章 從數字找出瓶頸——「行動量」篇
改善「質」之前先改善「量」
「行動量」客觀性高且能夠鎖定在一個原因
「行動量」容易掌控
透過「行動量」維護自己的心理健康
提高「行動量」不是精神力論

首先從「最上游流程」的數字優先改善
「最上游流程」的數字決定了「成果」
「上游流程」容易掌控

找出「行動量」的瓶頸的方法
方法 1——「行動目標」 vs 「行動實績」
方法 2——「過去的數字」 vs 「行動實績」
方法 3——「他人的數字」 vs 「行動實績」

調整「一日四百八十分鐘」的資源分配進而解決瓶頸
四百八十分鐘是「產出附加價值的時間」
寫下「一週工作內容」重新檢視
精準判別適切資源分配的「4D架構」

第三章 從數字找出瓶頸——「行動質」篇
「找出應該投入八成資源的地方」
「改善了這裡，結果就『大大』不同」，這裡是指哪裡？
「行動質」的改善讓工作更有樂趣

看各流程間比例的「轉換率」
從「轉換率」掌握「行動質」
決定「目標轉換率」時的注意點

找出「行動質」的瓶頸的方法
方法 1——「目標轉換率」 vs 「轉換率實績」
方法 2——「過去的轉換率」 vs 「轉換率實績」
方法 3——「他人的轉換率」 vs 「自己的轉換率實績」

提出「課題解決方案」
鎖定瓶頸後找出「原因」的方法
反覆深究「Why」

以「效果」和「可行性」排出解決方案的優先順序
「速效」且「有效」的解決方案優先
「選項有三個以上」時做成矩陣圖
「評價解決方案執行」時的注意點和「執行時的瓶頸」

第四章 「KEYENCE數值化的魔力」——實踐篇
【業務】六個月內達成「營業額六千萬日幣」
「由接單件數依序回算」設定各KPI
由「數字的比較」找出瓶頸

【行銷】六個月內達成「獲得三千件有效潛在客戶」
由轉換率導出各流程的「行動目標」
就算達成目標，也要反省「改善點」

【研發企劃】六個月內達成「新商品上市六件」
把流程分解成「企劃→設計→試製→決策→上市」
「行動質」越好的時候，越為自己帶來鼓舞

【客戶成功】六個月內達成「續約率90％以上」
有時候「KGI就是轉換率」
透過「比較」解決瓶頸

【人力資源】六個月內達成「錄取三十人」
流程是「應徵→書面審查→第一次面試→第二次面試→最終面試→承諾入職 →錄取人數」
把半年KPI分解成「月」、「日」為單位

【公關】六個月內達成「媒體曝光三十件」
把流程分解為「企劃→發訊→媒體曝光件數」
從「量」與「質」兩方面來找出問題

【總務會計】六個月內提高「生產力1.2倍」
STEP 1——視覺化
STEP 2——掌握重要度
STEP 3——擬訂戰略並實施

終章 在團隊發揮「KEYENCE數值化的魔力」
在管理上也適用的「KEYENCE數值化」
KEYENCE在「管理」上也徹底數值化
為什麼管理也應該導入「KEYENCE數值化」？
透過數值讓「管理視覺化」
「一般的管理數值化」和「KEYENCE數值化」有何不同？

在團隊實踐「KEYENCE數值化」
在管理上實踐「KEYENCE數值化」的三個STEP
STEP 1——把「團隊行動」視覺化
STEP 2——找出團隊的「行動量」的瓶頸
STEP 3——找出團隊的「行動質」的瓶頸
注意「資源分配」
問題不是由個人的技巧或資源，而是以「架構」來改善
技巧問題的背後所潛藏的「架構問題」

結語