岳龍華

本書的主要目標是對人－組織匹配( ｐｅｒｓｏｎ－ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ｆｉｔ)、和諧型工作激情( ｈａｒｍｏｎｉｏｕｓ ｗｏｒｋ ｐａｓｓｉｏｎ) 和員工創造力( ｅｍｐｌｏｙｅｅ􀆳ｓ ｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ) 三者之間的關係進行理論和實證研究， 並在此基礎上探討主管自主支持感( ｐｅｒｃｅｉｖｅｄｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒｙ ａｕｔｏｎｏｍｙ ｓｕｐｐｏｒｔ) 和組織創新支持感( Ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｓｕｐｐｏｒｔ ｆｏｒ ｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ) 對上述關係的調節作用， 最后根據實證結論對人力資源

管理實踐提出意見和建議。

本書將上述研究問題進一步轉化為: 第一， 研究人－組織匹配與員工創造力之間的關係。 這一關係的研究以Ｌｅｗｉｎ 的「場論」和Ｓｃｈｎｅｉｄｅｒ 的「吸引—選擇—摩擦」理論為基礎， 從人境互動的角度， 闡述了員工行為的產生是個人特徵和環境特徵共同作用的結果， 並說明了在員工和組織相互選擇的過程中， 人員會越來越同質化， 這種同質化， 會帶來日漸明晰的組織環境特徵和某種組織氛圍， 而組織氛圍反過來可以影響員工的態度和行為。 在此基礎上， 研究探索了人－組織匹配是否可以提升員工的創造力， 並進一步探索了「動態匹配」對員工創造力的影響。 第二， 研究和諧型工作激情與員工創造力之間的關係。 以自我決定論為基礎， 研究探索了和諧型工作激情是否會對員工的創造力產生影響。 第三， 探討和諧型工作激情在人－組織匹配與員工創造力之間的仲介作用。 對這一關係的闡述以Ｄｅｃｉ 和Ｒｙａｎ 的自我決定論以及Ｇｒｅｇｕｒａｓ(２００９)， Ｌｉｕ 和Ｃｈｅｎ (２０１１) 的實證研究為基礎。 根據Ｇｒｅｇｕｒａｓ (２００９) 的研究， 人－組織匹配可以帶來人類的三種基本心理需求: 自主感、勝任感和歸屬感的滿足。 三種基本心理需求的滿足可以引起人類不同層次的動機的滿足， 而動機的滿足可以引起人類認知、情感、行為的變化。

本書的主要目標是對人－組織匹配( ｐｅｒｓｏｎ－ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ｆｉｔ)、和諧型工作激情( ｈａｒｍｏｎｉｏｕｓ ｗｏｒｋ ｐａｓｓｉｏｎ) 和員工創造力( ｅｍｐｌｏｙｅｅ􀆳ｓ ｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ) 三者之間的關係進行理論和實證研究， 並在此基礎上探討主管自主支持感( ｐｅｒｃｅｉｖｅｄｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒｙ ａｕｔｏｎｏｍｙ ｓｕｐｐｏｒｔ) 和組織創新支持感( Ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｓｕｐｐｏｒｔ ｆｏｒ ｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ) 對上述關係的調節作用， 最后根據實證結論對人力資源

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１導論/ １
１.１研究背景/ １
１.１.１現實背景/ １
１.１.２理論背景/ ５
１.２研究意義/ ９
１.２.１理論意義/ ９
１.２.２實踐意義/ １１
１.３研究的主要內容/ １２
１.４研究方法和技術路線/ １３
１.４.１研究方法/ １３
１.４.２研究階段和技術路線/ １４
１.５本研究的篇章結構/ １５
１.６研究創新/ １６
２理論基礎與文獻綜述/ １８
２.１理論基礎/ １８
２.１.１場論/ １８
２.１.２吸引、選擇、摩擦(ＡＳＡ) 理論/ １８
２.１.３自我決定論/ ２０
２ 人－組織匹配對金融服務業員工創造力影響研究: 以和諧型工作激情為仲介變量
２.１.４組織支持理論/ ２４
２.２人－組織匹配相關研究綜述/ ２５
２.２.１人－組織匹配的含義及主要概念辨析/ ２５
２.２.２人－組織匹配的測量/ ２９
２.２.３人－組織匹配的結果變量/ ３２
２.２.４評析/ ３６
２.３創造力相關研究綜述/ ３７
２.３.１創造力的含義/ ３７
２.３.２有關創造力的主要理論/ ４０
２.３.３創造力的測量/ ４２
２.３.４創造力的前因變量/ ４３
２.３.５評析/ ４９
２.４和諧型工作激情相關研究綜述/ ５０
２.４.１激情的含義/ ５０
２.４.２和諧型工作激情的含義來源及理論基礎/ ５１
２.４.３和諧型工作激情的測量/ ５６
２.４.４和諧型工作激情的前因變量與結果變量/ ６０
２.４.５評析/ ６５
２.５組織創新支持感相關研究綜述/ ６７
２.５.１組織創新支持感的含義/ ６７
２.５.２組織創新支持感的測量/ ６８
２.５.３組織創新支持感相關研究/ ６８
２.６主管自主支持感/ ６８
２.６.１主管自主支持感的內涵/ ６８
２.６.２主管自主支持感的相關研究/ ６９
目 錄３
２.６.３主管自主支持感的測量/ ７０
２.７文獻綜述小結/ ７０
３研究設計/ ７４
３.１研究的理論基礎和模型/ ７４
３.１.１研究的理論基礎/ ７４
３.１.２研究的模型/ ７５
３.１.３研究變量符號的設定/ ７６
３.２研究假設的提出/ ７７
３.２.１人－組織匹配與員工創造力之間的關係假設/ ７７
３.２.２人－組織匹配與和諧型工作激情之間的關係假設/ ７９
３.２.３和諧型工作激情與創造力之間的關係假設/ ８１
３.２.４和諧型工作激情在人－組織匹配與員工創造力之間的仲介
作用假設/ ８２
３.２.５組織創新支持感的調節作用假設/ ８４
３.２.６主管自主支持感的調節作用假設/ ８６
３.２.７研究假設匯總/ ８７
３.４小結/ ８８
４研究方法與數據分析/ ８９
４.１深度訪談法/ ８９
４.１.１訪談的目的與對象/ ８９
４.１.２訪談內容/ ９０
４.１.３訪談資料的整理與結果分析/ ９１
４.２問卷調查法/ ９３
４.２.１關鍵概念及相關量表簡介/ ９３
４.２.２調查問卷的編制/ ９８
４ 人－組織匹配對金融服務業員工創造力影響研究: 以和諧型工作激情為仲介變量
４.２.３研究對象的選擇/ ９８
４.２.４預調研/ ９８
４.３共同方法偏差的檢驗/ １１４
４.４大樣本的數據收集與處理/ １１５
４.４.１大樣本抽樣/ １１６
４.４.２樣本情況/ １１７
４.４.３正式量表的信度和效度檢驗/ １１９
４.４.４驗證性因子分析和組合信度/ １２１
４.５本章小結/ １３１
５數據分析與假設檢驗/ １３２
５.１描述性統計分析/ １３２
５.２人口統計特徵的方差分析/ １３４
５.３人－組織匹配對員工創造力影響的假設檢驗/ １４５
５.３.１人－組織匹配與員工創造力的關係/ １４５
５.３.２人－組織匹配與和諧型工作激情的關係/ １４７
５.３.３和諧型工作激情與員工創造力之間的關係/ １４９
５.３.４和諧型工作激情在人－組織匹配與員工創造力之間的
仲介作用/ １５０
５.４調節效應檢驗/ １５６
５.４.１有仲介的調節模型和有調節的仲介模型/ １５６
５.４.２主管自主支持感的調節作用檢驗/ １６０
５.４.３組織創新支持感的調節作用檢驗/ １６１
５.５研究假設檢驗結果匯總/ １６２
６結論與展望/ １６４
６.１研究結論與討論/ １６４
６.１.１驗證了和諧型工作激情量表在中國的適應性/ １６５
６.１.２人－組織匹配是員工創造力的重要前因變量/ １６６
６.１.３人－組織匹配是員工和諧型工作激情的重要前因變量/ １６８
６.１.４和諧型工作激情是員工創造力的重要前因變量/ １６９
６.１.５和諧型工作激情在人－組織匹配與員工創造力之間起
仲介作用/ １７０
６.１.６組織創新支持感在和諧型工作激情和員工創造力之間起
調節作用/ １７０
６.１.７人口統計變量對相關變量及其維度的影響/ １７１
６.２研究結論對管理實踐的啟示/ １７２
６.２.１人－組織匹配對雇傭過程的影響/ １７２
６.２.２人－組織匹配對員工創造力影響的進一步探討/ １７４
６.２.３優化人－組織匹配， 提升員工和諧型工作的激情和創造力/ １７６
６.３研究局限和展望/ １８３
６.３.１研究局限性/ １８３
６.３.２研究展望/ １８４
參考文獻/ １８５
附錄/ ２０８
致謝/ ２１４
在讀期間科研成果/ ２１６

１導論/ １
１.１研究背景/ １
１.１.１現實背景/ １
１.１.２理論背景/ ５
１.２研究意義/ ９
１.２.１理論意義/ ９
１.２.２實踐意義/ １１
１.３研究的主要內容/ １２
１.４研究方法和技術路線/ １３
１.４.１研究方法/ １３
１.４.２研究階段和技術路線/ １４
１.５本研究的篇章結構/ １５
１.６研究創新/ １６
２理論基礎與文獻綜述/ １８
２.１理論基礎/ １８
２.１.１場論/ １８
２.１.２吸引、選擇、摩擦(ＡＳＡ) 理論/ １８
２.１.３自我決定論/ ２０
２ 人－組織匹配對金融服務業員工創造力影響研究: 以和諧...