拉里．哈默爾

【作者序】
1％的激勵可以激發員工99％的潛力
管理者應該用員工可以看得到的未來，來激勵他們的工作潛力，如果你想要他做其他更好的選擇，就讓他看到更多的方向，或者讓他知道他的選擇將導致什麼未來，這就是實施激勵手段的重要關鍵。
 
1、用「求生動力」來激勵員工的工作鬥志
   —激發員工「求生動力」的美國微軟公司

2、用員工的「期待」來激勵員工為企業效力
—用「價值觀」來激勵員工的美國通用電氣公司

3、把員工和公司利益綁在一起，是最好的激勵方式
—將所有員工都變成股東的美國杜邦公司

4、懂得激勵，就能讓C咖員工做A咖的事
   —物質和精神激勵並重的日本松下公司

5、善於激勵員工「求生動力」是高明管理者必備技能
—不斷「自我更新」的美國IBM電腦公司

6、「企業價值觀」是新手管理者激勵下屬的最佳工具
   —讓員工沒有後顧之憂的日本三菱公司

7、用企業遠景來激勵員工對企業的向心力
   —用「結果導向」來激勵員工的美國英代爾公司

8、用「壓力」激勵員工，創造公司亮麗業績
   —用「壓力」來激勵員工的韓國三星企業

9、「讚美」是一種最簡單也是最有效的激勵方式 
—讚美員工所提建議的美國柯達公司

10、利用創新來激勵員工，才能讓企業永續發展
—鼓勵員工突發奇想的美國3M公司

11、讓員工「當家做主」是激勵員工主動積極的方式  
—讓員工感覺自己很重要的美國福特公司

12、激勵員工不只要帶心，更要帶感情
—激勵員工追逐夢想的美國迪士尼公司

13、用關心代替管理，才能激勵員工對公司的忠誠
—用關心來激勵員工的美國摩托羅拉公司

14、讓員工参與企業管理，可以激勵員工的責任感
—鼓勵員工多動腦的日本豐田汽車

15、用績效考評，來激勵員工發揮最大的潛力
—用合理化獎勵制度來激勵員工的台塑集團

16、公司的獎勵政策以留住人才，爭取人才為目標
—重視員工福利的美國貝爾公司

17、用「歸屬感」來激勵員工為企業創造利益
—用「絕不解雇」來激勵員工的美國惠普公司

18、「勸說」可以激勵員工積極的工作態度
—用「勸說」的技巧來催生Neon的美國克萊斯勒公司

19、晉升是激勵有價值的下屬，最有效的方法
—「人盡其才，知人善任」的美國寶潔公司

20、讓員工感覺自己很重要，是激勵員工的有效手段
—讓每個人都受到尊重的美國瑪麗．凱化妝品公司

21、讓下屬承擔重任，來激勵他們解決問題的能力
—用「本田精神」激勵員工的日本本田公司

22、「激勵循環」是管理者激勵下屬的終極武器
—用讚美來激勵員工的美國克萊斯勒公司

23、抓住激勵的關鍵點，才能讓激勵事半功倍
—用「及時獎勵」來激勵員工創意的日本東京獅子公司

24、激勵下屬的工作熱情，提升企業的競爭力
—用「以人為中心」來激發員工熱情的美國國家罐頭食品公司

25、讓員工獨立自主，是激勵員工創意的第一步
—用享有絕對自主權來激勵員工的美國達納公司

26、用對的時機和方式來激勵員工，是管理者第一要務
—用「痛定思痛」來激勵員工的美國精確鑄模公司

27、「及時糾正」也是一種激勵部屬的方式
—用指責來激勵部屬的美國「國家收銀機公司」

28、用「以身作則」的身教，來激勵員工
　　—用「以身作則」來激勵員工的美國瑪麗．凱化妝品公司

29、最好的管理者，總是在員工要求加薪之前就做好準備
—用獎金制度來激勵員工的美國福姆派克公司

30、學會傾聽員工的聲音，是激勵下屬之前必須做的事
—用體貼來激勵部屬的美國斯凱特朗電子電視公司

31、有效的溝通是激勵部屬的最佳方式
—用溝通來激勵員工的日本工廠「非正式討論會」

32、鼓勵員工「毛遂自薦」，也是一種激勵方式
—用「發脾氣」來提升員工士氣的吉諾．鮑洛奇重慶公司

序
　　
1％的激勵可以激發員工99％的潛力
　　
　　管理者應該用員工可以看得到的未來，來激勵他們的工作潛力，如果你想要他做其他更好的選擇，就讓他看到更多的方向，或者讓他知道他的選擇將導致什麼未來，這就是實施激勵手段的重要關鍵。
　　
　　知名的行為學家弗雷德里克．赫茨伯格，曾經說道：「『激勵』是讓員工更加努力工作的要素。」
　　
　　一般的管理者認為員工之所以不努力工作，是因為對薪資、工作環境、未來發展、人際關係……等等感覺到不滿意，所以才遲遲無法提升工作效率，但弗雷德里克．赫茨伯格經過研究指出，滿意的反面並不是不滿意，所以消除導致員工不滿意的因素，不一定會讓員工對工作滿意，進而產生工作動力。
　　
　　因此，管理者如果消除導致工作不滿意的因素，可能只會減少員工對工作的抱怨，而不一定會對員工的工作效率產生向上提升的刺激作用。
　　
　　如果要激勵員工，赫茨伯格建議讓努力工作的員工得到他們想要的「成就感」，才能真正達到激勵員工的目的。
　　
　　著名心理學家馬斯洛曾說：「人之所以行動，是為了滿足需求，而需求只有在尚未滿足的時候，才能激勵這個人的行動，一旦某項需求被滿足了，它就不再構成激勵。」
　　
　　然而，一般新手管理者經常犯的錯誤，就是認為別人都和自己一樣，例如，都和自己一樣工作單純只是為了賺錢，因此，許多新手管理者才會深信發獎金或加薪，就能簡簡單單使所有員工更努力工作，所以，動不動就用加薪或發獎金來激勵員工，殊不知，按照馬斯洛的論述，一旦輕易地滿足員工的「加薪」或「發獎金」的需求，爾後，「加薪」或「發獎金」就不再是可以用來激勵員工的手段。
　　
　　如果管理者真心想激勵員工，好讓員工更加努力工作，就必須謹慎地使用「加薪」或「發獎金」……等等的激勵手段。
　　
　　企業成功與失敗的真正差別經常在於管理者是否能善用激勵的方式，激發出員工熱情的聰明才智，因為，根據實驗指出，員工只有在受到激勵時，才會發揮出最大的能力！
　　
　　因此，管理者應該用員工可以看得到的未來，來激勵他們的工作潛力，如果你想要他做其他更好的選擇，就讓他看到更多的方向，或者讓他知道他的選擇將導致什麼未來，這就是實施激勵手段的重要關鍵。
　　
　　首先，管理者必須知道一個事實：如果說有什麼東西是員工都想要爭取的，那就是他們都願意努力去做能給自己帶來利益的事情。
　　
　　因為，員工知道必須工作，並且明白應該努力工作，但是在努力之後，他們希望獲得應有的回報，並希望管理者能尊重他們，以及希望能為激發他們最大能力的管理者工作。
　　
　　當員工相信努力能帶來良好的績效評估、良好的績效評估能帶來獎金、加薪或提升……等等獎賞時，就能夠激發他們積極的進取心，因為，這些獎賞能實現員工的個人目標。
　　
　　然而，管理者想要運用激勵的手段，必須注意不同個性的員工，採用不同的激勵手段，如此一來，才能達到「用1％的激勵，激發員工99％的潛力」的激勵最高境界。
　　
　　    而這本書，就是教導所有「新手管理者」運用激勵手段的入門工具書，書中除了將一些艱深難懂的管理法則，用圖解來將它簡單化，在每一篇也都針對闡述的激勵主題，列舉了一個世界知名企業的激勵員工成功案例，以及附上一則大家耳熟能詳的寓言故事，讓讀者可以用最輕鬆簡單的方式來「看故事學管理」。
　　
　　不論是大企業、小公司、工作室的「新手管理者」，只要能用心研讀本書，就能透過書中淺顯易懂的故事以及言簡意賅的企業實例，深刻了解激勵手段在管理學有多麼的不可或缺，甚至有一天還能學以致用，創造出自己獨門的激勵手段，讓自己無論是向上管理或是向下管理，都將無往不利。