方翊倫

作者始終關切的是工作者與組織之間的互動：個人如何對組織做出貢獻？組織如何提升工作者的工作技能與動能？

積累上百家企業諮詢輔導的經驗，蒐集眾多案例，以系統化方式和大眾語言為讀者解決極為關切卻又無力面對的議題：組織如何提升工作者的工作動能？

本書以組織體檢與自我檢視的角度，提出「安培」（ARMP，驅動、工作熱情、勇於承擔、願意負責）的檢視準則與量表並提供改善建議，以協助組織與個人提升工作效能。

‧人都喜歡工作，不管是老闆、主管或員工，都是如此。只要確保在工作中得到的快樂與滿足超過苦難與挫折，人就會心甘情願投入工作。

‧金錢報償只是維持因素，真正驅動工作熱情的是工作的意義與價值，以及從中獲得的成就感與滿足感。給工作者一個夢、一幅未來的圖像，規劃出一條達成目標的路徑，絕大多數人都會為了未來理想而賣力工作。

‧人需要定期體檢，組織也需要定期進行「工作動能調查」，以了解工作者的工作動能狀態。透過設定改善目標，工作者找回工作的意義與價值，組織的產值自然會提升。

‧工作者也很關注組織的是非善惡。請確立核心價值並設定機制予以貫徹，常保組織文化的正向、清新與透明。

‧工作者喜歡在和諧、積極協作的氛圍中工作。除了文化環境外，組織也須建立章法，確保部門分工與團隊合作在公平合理的條件下運行。

‧不能公平對待及合理分配資源利益是戕害工作動能的第一殺手。但千萬不要追求表面和諧和齊頭式的均衡，根據績效貢獻擴大差異化激勵反而最為公平。

‧權責不明讓想做事的人不敢積極承擔，讓不想做事的人閃躲推卸。工作分配不可能完全公平，但務求權責相當，且「能者多勞，勞者多得」。

‧尊重、關懷與激勵不一定要花錢，但務必出於真心；啟發覺察及授權發揮是工作者成長的兩大關鍵。

第一篇工作熱情哪裡去了？
本篇是全書的導論。
第一章與讀者廣泛探討工作熱情與投入度的現象及問題，特別是人究竟喜不喜歡工作和如何才會喜歡工作。
第二章介紹工作動能量測方式，包括問卷構成、調查體系和統計常模。
第三章中探索工作投入度的十個關聯因素，分別屬於組織環境、制度流程及領導關係三個維度，這也構成了本書第二、三、四篇的內容。

第二篇組織環境
第二篇把焦點放在組織環境，包括「工作意義與價值」、「未來性與方向感」、「認同感與歸屬感」和「和諧而有活力的環境」。
這四個構面都和工作動能有著密切關聯，也是工作者對組織環境的四個基本訴求。我們針對四個主題，各以一章來探討。每一章都先指出現象與問題，其次說明量測方式，最後提供改善和操作建議。

第三篇制度流程
組織的制度流程對於員工工作動能的影響非常明顯。
制度流程代表組織在一個穩固的基礎上運作，成員因為有章法規矩可循，所以做起事來不確定性、工作障礙較小，工作容易上軌道。
成員若是能與組織的制度流程合拍，按照期望的節奏和步調行事，往往就能提高效率，展現成果，工作熱情與投入度也容易維持。
制度流程篇要探討的議題包括「公平合理」、「流程順暢」和「權責明確」。

第四篇領導關係
主管在組織內領導部屬達成任務，也代表組織行使管理職權，與工作者工作關係最為密切，領導的好與壞，直接牽動工作者的情緒與工作動能。
第三章裡，我們先闡明領導關係中包括「信賴關係」、「夥伴關係」及「傳承關係」，第四篇接續此一架構，進入探討。
第十一章以「主管值得尊敬與追隨」為主題，探索信賴關係；第十二章聚焦在「我得到關懷與尊重」以討論夥伴關係；至於傳承關係，則在第十三章以「寬廣的學習及成長空間」為範疇。
這三個層面可用圖表Ⅲ來簡要呈現其中關係，各章將分別談到其中的普遍現象與關鍵問題，介紹如何量測組織的領導現狀，也分享一些改善建議。

名人推薦

作者融合了組織管理、人力資管理以及領導統治三個領域的知識，把公司的使命、主管的任務與員工的價值深刻剖析，見解深廣！──中央大學人力資源管理研究所副教授(前任所長)林文政教授序文推薦

作者簡介

方翊倫

文化大學勞工研究所碩士，進入職場後持續關注工作者如何能快樂工作？如何熱情生活、貢獻組織？
 
曾在國營事業工作12年半，從5等實習員升遷到13職等高階主管，任職公部門期間，作者觀察到絕大多數原本優秀的年輕人進入政府機關後，逐漸變得思考遲鈍、行動遲緩且有氣無力。41歲時放棄公職，先後轉往私立大學及大型民營企業任職，曾任大學人事室主任、企業人資經理、管理副總經理，並在文化大學、醒吾科大兼任「策略性人力資源管理」及「組織行為學」課程達十餘年。
 
自2002年起擔任管理顧問，現任共好管理顧問公司董事總經理、兩岸企管講師。