李祖濱

序言 人才畫像解決三大招聘難題

第1章拿起人才畫像卡 / 1
為什麼總是遇不到“理想中”的他 / 1
原因一：選擇面太窄 / 1
原因二：標準不清晰 / 6
原因三：判斷不準確 / 9
持續成功的關鍵是“冰山下” / 12
識別“冰山下”素質的四大關鍵 / 14
人才畫像描繪“冰山下” / 15
行為提問問出“冰山下” / 16
深度追問判斷“冰山下” / 17
性格測評佐證“冰山下” / 18
用好人才畫像卡，找對合適的人 / 20
統一面試標準 / 21
提高面試效率 / 22
提升面試水準 / 22
招到合適的人 / 23

第2章放寬冰山上，擴大喇叭口 / 24
堵住喇叭口的八項障礙 / 24
過高的學歷要求 / 27
過窄的專業限制 / 28
過多的經驗要求 / 28
過窄的年齡限制 / 29
過重的長相偏好 / 30
不必要的性別限制 / 31
不需要的證書要求 / 32
不可取的地域偏見 / 32
放寬冰山上的“四不放”原則 / 33
非必要不放 / 34
一年內可培養不放 / 35
優先條件不放 / 37
超過三條不放 / 37
放寬≠放棄 / 38
穀歌的“加大光圈” / 40

第3章堅守冰山下，精准畫像 / 43
守住冰山下的底線 / 43
人才畫像製作之共創共識法 / 46
第一步：召集成組 / 46
第二步：畫像初稿 / 47
第三步：窮盡列舉 / 47
第四步：投票取捨 / 48
第五步：正反驗證 / 48
第六步：最終確定 / 49
第七步：確認儀式 / 49
第八步：持續反覆運算 / 49
人才畫像製作之測評對比法 / 52
借性格特質認識素質項 / 52
冰山下素質項篩選的四項原則 / 58
原則一：咬合而非簡單相關 / 58
原則二：均衡而不單一 / 59
原則三：獨立而不交叉 / 60
原則四：缺一不可 / 61
德銳諮詢72項素質菜單 / 62

第4章經典人才畫像卡 / 64
十大通用崗位人才畫像卡 / 65
十大高管崗位人才畫像卡 / 75
十大行業關鍵崗位人才畫像卡 / 85
化工行業 / 85
醫藥健康行業 / 87
投資行業 / 91
餐飲行業 / 94
教培行業 / 99
互聯網行業 / 102
房地產行業 / 107
製造行業 / 112
建築行業 / 118
外貿行業 / 122
德銳諮詢人才畫像卡 / 123

第5章不問行為就難辨高低 / 127
結構化提問的OBER法則 / 130
開放（open）：多問開放式問題，少問封閉式問題 / 132
行為（behavior）：多問行為事例問題，少問假設性問題 / 133
容易（easy）：問題簡潔明瞭易理解 / 136
相關（related）：問題高相關、緊咬合 / 138
行為提問公式=“你”+最需場景+期望結果+事例 / 140
為什麼用“你” / 140
為什麼用“最”字場景 / 141
為什麼用“期望結果” / 143
為什麼用“事例” / 144
萬能提問句式 / 144
設計提問十大場景維度 / 145
卓越交付 / 145
堅韌抗壓 / 145
責任擔當 / 146
市場敏銳 / 146
溝通協調 / 146
精准提問六個常見錯誤 / 147
錯誤一：提問方式太生硬（語氣語速、肢體語言、面部表情） / 147
錯誤二：提問場景過於平淡 / 148
錯誤三：提問場景過於具象 / 148
錯誤四：引導式提問 / 149
錯誤五：連珠炮提問 / 149
錯誤六：無效的負向驗證 / 150

第6章沒有追問就沒有真相 / 152
用STAR深度追問 / 152
走出低效面試的誤區 / 153
用STAR識真偽、辨高低 / 154
基於人才畫像進行追問 / 156
追問的四個常見錯誤 / 157
追問未切中要害 / 157
追問不完整 / 158
追問過密、過急 / 160
追問傾聽不夠 / 161
追問的四大技巧 / 162
追問技巧一：關注行為，多問“行動（A）” / 163
追問技巧二：考察本人，多問“你” / 164
追問技巧三：講我所需，勤控場 / 165
追問技巧四：選擇優秀，全過關 / 167
追問行為的關鍵句式 / 168
用性格測評防止過度主觀 / 169
面試評價高，測評分值匹配度高 / 170
面試評價低，測評分值匹配度低 / 170
面試評價高，測評分值匹配度低 / 170
面試評價低，測評分值匹配度高 / 171

第7章成為金牌面試官 / 172
不專業的面試官正在毀掉你的招聘 / 173
金牌面試官需要專門培養 / 176
精准選人不是知識而是能力 / 176
金牌面試官需要專門的訓練 / 176
拿起人才畫像卡，放下崗位說明書 / 179
素質判斷四大方法 / 181
區分素質高中低 / 182
把握底線標準 / 183
用好直覺驗證 / 184
對難做判斷的

人才畫像解決三大招聘難題
 
“你們能不能提供人才畫像的問題庫？”
 
從2015年起，德銳諮詢給很多企業做精准選人的諮詢項目。2017年至今，我們陸續出版了十余本人力資源領先戰略系列的圖書，輸出“先人後事、先公後私”的人才選擇理念，幫助企業提升了人才選擇的意識和能力。但遺憾的是，眾多企業仍陷於招聘的迷霧，屢屢遇不到、選不出理想的人才。人才選擇面窄，人才標準不清晰，面試判斷不準確，仍是很多中國企業招聘的痛點和難題。
 
如何解決？人才畫像的制定及使用是關鍵。
 
早在2017年出版的《聚焦於人》中，我們就提出用人才畫像精准定義人才。在2018年出版的《精准選人》中，我們對關鍵人才的精准畫像再次展開敘述，強調“招聘工作，畫像在先”。在企業內做諮詢和培訓時，我們也時刻強調人才畫像的重要性，並明確提出：“面試之前，必須製作好招聘崗位的人才畫像。否則，面試就成了沒有靶子的射擊。”
 
招聘中，企業過多關注冰山上，招到的員工學歷達標、專業對口，但在實際工作中卻總是表現平平。大多數企業都忽略了這樣一個事實——真正決定員工工作表現的因素，是冰山下的價值觀、素質、潛力、動機和個性。這些因素不太容易因外界的影響而改變，卻對員工的行為與工作業績起著決定性的作用。
 
讓我們欣慰的是，近五年來，在我們的幫助下，眾多企業逐步樹立起“放寬冰山上，堅守冰山下”的意識，建立了關鍵崗位的人才畫像，掌握了有效識別冰山下素質的工具和方法。
 
遺憾的是，雖然我們通過諮詢與培訓幫助了很多企業，但相對於有需要的企業，數量還是太少了。經歷過培訓的面試官們，自己去建立崗位人才畫像時，仍然會遇到大量問題。
 
放寬冰山上，如何設定冰山上的門檻條件？
堅守冰山下，如何構建人才素質畫像？
人才畫像形成之後，面試中如何精准提問？
使用畫像面試之後，如何理性判斷？
 
我們還發現，真正能夠準確識別應聘者冰山下素質，並對這些做到精准提問和深度挖掘的企業，比例不到5%，而這5%，多數是世界500強中的外企，或者華為、阿裡等國內頭部企業。人才畫像，即便是有接觸的企業，大部分也只是停留在“知道”的層面，對於如何識別冰山下素質，仍然一頭霧水。
 
由此，我們意識到，仍需要去做些什麼，以幫助這樣的企業。我們的客戶和培訓學員也經常問我們：
 
“我們非常認同識別冰山下素質的重要性，為了幫助我們更好地考察，你們能不能提供人才畫像的問題庫？”
 
“我們是否需要把這些方法和經驗全盤托出？”
 
我們深信，企業發展的高效方式是將重心轉向人才選擇，這是市場拉動增長轉向效益驅動增長的必然選擇。我們也希望，識別冰山下素質的能力能夠更快速地被更多企業掌握。
 
應企業的要求，2020年我們決定開始著手撰寫《人才畫像》這本書。
 
在本書中，我們將諮詢項目中常用的素質做成“素質功能表”，針對素質項的所有提問給出“精准提問話術”，並且對提問和追問給出關鍵行為的事例。這些內容，將以素質清單、十大通用崗位人才畫像卡、十大高管崗位人才畫像卡、十大行業關鍵崗位人才畫像卡的形式呈現。
 
我們將本書定位為工具書，在整個寫作過程中，我們做到了全盤托出：不只是將我們已經掌握的近500家客戶的人才畫像全盤托出，更對過去積累的專案經驗與問題做了全面總結和深度提煉，並在此基礎上進行加工和創新。
 
對於這樣近乎自我揭秘式的坦誠，有些同事提出了這樣的顧慮：
 
“我們的潛在客戶、同行，看到這本書就能拿來即用，會不會對我們的項目產生什麼影響？為了完成一本書，我們是否需要把這些方法和經驗全盤托出？”
 
是使命，更是自信
 
這些潛在的風險固然存在，但是，觸動我們的是那些讓人惋惜的現狀——大量中國企業深深陷入選人低效的巨大旋渦中，產生大量的損失，有的是不自知，有的是自知而不知如何改進。
 
在培訓現場和諮詢項目現場，我們曾無數次幫助企業計算招錯人的損失，結果觸目驚心。很多客戶會問我們：“德銳諮詢有沒有相應的提問模式可供參考？有沒有問題庫？”每次聽到這些，我們都覺得有責任和使命，幫助他們降低招錯人的損失，走出選人低效的旋渦。
 
“2040年，把中國的人力資源管理提升到世界領先水準”，這是德銳諮詢的使命，我們希望真正擔負起這樣的使命。
 
近幾年，我們出版的書被越來越多的人認可，得到更多培訓和諮詢同行的稱讚，並把相關觀點用在培訓課程當中，成為他們管理諮詢的參考工具和範本。每每聽到、看到這些，自豪感和成就感便會從心底湧起。德銳諮詢是勤於總結、擅長寫書和創作的管理諮詢企業，我們自創了“德銳諮詢七步成書法”。我們堅守這樣的信念：只要不斷對人力資源方法和工具進行創新，便不必擔心方法被學去。當別人學成時，我們通過研發和創新，又向前邁了一大步。只要持續地研發創新，我們就能一直走在行業的前列。
 
我們相信，各類企業、同行學習我們，恰恰表明了他們對我們的認可。學習我們的人，會幫助我們一起推廣、驗證我們的理念和方法，和我們一起成為理論的傳播者——他們跟我們一起，擔負起了將最新、最好的方法和工具傳遞給更多企業的責任。
 
將我們的經驗、方法全盤托出，是使命和責任，更是因為自信。
 
解決招聘的三大難題
 
《人才畫像》一書能解決招聘的三大難題。整本書圍繞下面這三個難題展開，而人才畫像是解答這些難題的關鍵工具與載體。《人才畫像》的核心是人才畫像招聘法，如圖0-1所示。
 
無人可選怎麼辦？
選人不准怎麼辦？
如何識別冰山下？
 
圖0-1人才畫像招聘法
無人可選怎麼辦
擴大喇叭口，加大吸引力。
 
首先是放寬冰山上，擴大喇叭口。我們都認同這樣一個觀點，“任何一家公司所需要的人才數量，都不會超過市場能提供的、適合該公司要求的人才數量的千分之一，關鍵是你能不能把人才吸引到你的公司”。很多時候，不是市場的人才供給不夠，而是企業招聘時設置的條件過多，阻礙了合適人選加入企業。所以，我們要放寬冰山上的條件，但放寬不等於放棄，放寬是有原則的。
 
其次是拓展招聘管道，擴大喇叭口。對大多數企業來講，缺人已經是發展的最大瓶頸，但它們對招聘工作的重視遠遠不夠。如果企業能用市場行銷的思維去做招聘，用市場推廣的方法去做招聘，像重視行銷一樣重視招聘，企業可供選擇的應聘人員數量一定會增加。
 
最後是用人才喜歡的方式去吸引人才。我們總結出對於優秀人才，企業可以利用的三大吸引力：
 
第一大吸引力：三倍速個人成長機會。
第二大吸引力：平等、互相尊重的企業文化。
第三大吸引力：高於市場的固定薪酬。
 
本書第2章將提出堵住喇叭口的八項障礙和放寬冰山上的四個原則，從實戰角度闡述如何擴大選人喇叭口。
 
選人不准怎麼辦
選人不准，一方面是因為標準不清晰或有偏差。
 
我們需要認識到，一個人持續成功的關鍵是冰山下，包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易因外界的影響而改變，卻對人員的行為與表現起著決定性的作用。因此，在選人的時候，我們強調關注冰山下的素質和能力，它是一個人持續成功的關鍵。
 
選人不准，另一方面是因為未能掌握選人的方法。
 
即使企業認識到了冰山下素質的重要性，但是缺乏正確考察的方法和工具，仍然無法精准選到人才。在本書中，我們強調用“行為面試法”識別冰山下素質。面試官針對應聘者過去真實的行為進行提問，應聘者需要描述其過去在某個特定情境中的行為反應，以供面試官判斷其是否符合崗位的素質要求。
 
本書第3章的主題是“堅守冰山下，精准畫像”，著重闡述選擇冰山下素質的原則及方法。本書第4章展示了71個人才畫像卡，包括十大通用崗位人才畫像卡、十大高管崗位人才畫像卡和十大行業關鍵崗位人才畫像卡等，並呈現出每條素質項對應的面試問題，供讀者直接參考與使用。
 
如何識別冰山下
 
冰山下如此重要，如何判斷與識別，便成了面試中的重中之重。我們結合以往經驗給出以下四個識別方式和途徑，以環環相扣的方式，探究冰山下的真相。
 
人才畫像描繪“冰山下”。
行為提問問出“冰山下”。
深度追問判斷“冰山下”。
性格測評佐證“冰山下”。
 
在第5章、第6章，我們會對精准提問、深度追問和測評佐證等方法做深入講解。拿到人才畫像卡，企業該如何使用，我們會將答案一一展開。
 
解決上述三個問題，找到合適的人，對於企業來說將成為高效、低成本的自然過程。
 
20年前，企業把重心放在人才激勵上，推動業務高速增長。2008年之後，中國企業的增長動力已經由需求拉動型轉向供給優化型，企業人才管理的重心自然轉向了人才選擇。
 
重心轉向人才選擇，是已經到來的未來。
 
真誠感謝
 
感謝參與寫作的公司合夥人陳媛、孫克華，感謝我們的項目經理賀耀慧、程子龍，以及諮詢顧問徐勇飛、陸佩。在創作期間，我們始終保持嚴謹認真、熱情高昂的態度，對全書的全域和細節共同斟酌、討論與推敲，彼此幫助，互相鼓勵，在時間緊、任務重的情況下迎難而上，讓本書順利和大家見面。我們團隊全體成員都願意為企業家、為客戶、為我們的組織帶來更多的價值，這是一種毋庸置疑的使命感和責任感。
 
感謝合夥人劉玖鋒、胡士強參與本書前期討論，貢獻智慧與經驗。他們結合十多年的行業經驗和知識沉澱，給予專業支援，進一步保障了本書的專業度和可信度。
 
感謝和我們一起成長的客戶。“真誠、專業、高效、共贏”的價值觀一直鞭策著我們，我們也一直銘記於心，時刻追求和客戶共同成長、持續共贏。感謝所有客戶對我們的高標準、嚴要求，促使我們對內自省、對外開拓。
 
感謝機械工業出版社編輯張競余，他為本書的出版提供了技術保障和支援，才有了諸位面前的這本成書。
 
未來的我們，還會在人才選擇的方向上繼續探索，撰寫《測評識人》《金牌面試官》《校園招聘》等書，持續分享我們在人才選擇上的心得與經驗，也為實現“把中國的人力資源管理提升到世界領先水準”添柴助力。