羅伯特莫瑞森

名人推薦：台灣目前企業界與政府正在思考此問題，尚未有完整的策略，很顯然地改變企業主對中高齡員工的錯誤觀點，改善工作環境，留住中壯年員工的工作熱忱，是今日解決人力荒的一個主要管道。──李誠中央大學管理學院溫世仁講座教授台灣的企業需要「新的人力策略」。

彼得．杜拉克曾說過：「在未來的二十五年，一般人都必須工作到七十五歲左右。所以未來五十歲以上的人口，會以各種新形式加入勞動市場。」本書主要就是討論如何徵募並留住高齡上班族，充分利用他們的知識及組織人脈，打破年齡偏見，發揮最大的生產力。──邱文仁104人力銀...

第一章

技術與勞力短缺人才流失如何危害組織績效本書將從當前現象以及解決之道討論起。現象指的是工業世界高齡化，導致人口組成結構發生前所未有的變動，特別是在勞動市場。造成上述現象的原因有三，都涉及到人口統計學：戰後嬰兒潮爆炸性成長，人類壽命增長，以及生育率下降，這些都是任何組織機構不可輕忽的現象。經理人必須投注更多注意力在上述趨勢，以及背後隱含的意義。嬰兒潮世代老化。有將近三分之一的美國人，也就是七千六百萬人，出生於一九四六至一九六四年間（圖表1-1）。

也就是說，這段期間全美國每天約有一萬名嬰兒出生，加拿大只有一千名嬰兒。其他歐洲國家和澳洲，也和加拿大差不多。這次的嬰兒潮之前經歷了經濟大蕭條和第二次世界大戰，之後則是越戰時期。前後兩段時期的出生率，比起戰後嬰兒潮相形低了許多。由於嬰兒潮人數佔去相當大的人口比例，嬰兒潮一代持續不斷重塑美國生活方式，數十年來淬礪出驚人的生產力。然而隨著嬰兒潮世代步入退休年齡，各家企業該如何因應龐大的技術、經驗、客戶關係與知識的流失？普遍長壽。綜觀人類歷史，大部分的時候平均壽命不到十八歲。

西元一九○○年左右，美國人的預期壽命只有四十七歲，如今已達七十七歲（圖表1-2）。

猶在一百年前，美國人口只有四％壽命超過六十五歲，如今已提高到十四％，而且比例還在不斷上升中。這要歸功於健康護理的突破性發展，以及生活品質的提升，越來越多人得以延年益壽。隨之而來的結果是，我們的生命里程碑都往後推延了。何謂中年？工作者何時才算不再具有生產力？員工到幾歲才停止學習、不再尋求新挑戰？出生率不足。美國的出生率在一九五○年代中期為高峰，每位育齡婦女生育三‧七人；之後已降至二人。嬰兒潮世代中有將近五分之一的人沒有子嗣，另外四分之一的人僅有獨生子女。工業化國家普遍發生的低出生率現象，必然造成本國年輕勞動人口的不足（圖表1-3）。

低出生率國家如義大利

（一‧二人）、德國

（一‧三人）和日本

（一‧四人），每位育齡婦女生育人數遠低於平衡出生與死亡所需的二‧一人。上述三種現象，我們稱之為「老人潮」，造成了前所未有的人口年齡組成結構轉變。老人潮在全球有多普遍？圖表1-4標示出八個國家勞動人口比例的過去數據，及未來預期比例的增減。由表看來，美國的勞動人口比例似乎有緩慢但穩定的增長，而英國經過一輪增減交替循環後，二○五○年的勞動人口比例僅停留在二○○○年的水準。中國也在經歷相似循環下，二○五○年將比二○○○年大約多出五％的勞動人口比例，意味著增加了四千五百萬的勞動人數。除非出生率或移民人口有劇烈改變，圖表1-4?顯示出人口數和勞動人口比例的減少，將在二○五○年導致德國勞動力短少二十五％、義大利短少三十％、日本則達三十八％。歐洲大部分地區，包括俄羅斯和大部分東歐前共產國家，也發展出類似的趨勢。以上的描述是當今現象。

接下來我們要談解決措施：目前僅有少數大型機構確實準備好面對未來勞動力的轉變。儘管消費市場已開始鎖定銀髮族，經理人卻仍舊鼓勵中高齡雇員提早退休，此舉可謂大錯特錯。雖然美國的勞動人口數仍在持續增長，勞動人口成長率卻會從現在的十二％，在二○一○到二○二○年降至四％、在二○二○到二○三○年間只會剩下三％。這表示勞動人口每年成長率會從現在一％多，到二○二○年僅剩微不足道的○‧三％。如果我們分齡來看勞動人口成長率，數據看起來更加怵目驚心（圖表1-5）。

從二○○○到二○一○年，由於戰後嬰兒潮的第二代大量進入勞動市場，年輕勞動人口（根據美國勞工統計局定義，年齡在十六到二十四歲之間）有十五％的成長率，二十五到三十四歲的比例約為上述的一半；而三十五到四十四歲，即中階主管年齡層，卻反而減少。隨著嬰兒潮世代?入中年和近退休年齡，勞動人口最高成長率出現在三個最高年齡層。從絕對數字來看，在圖表1-6?中，三個主要勞動族群當中最年輕的

（十六到三十四歲）勞動人口在十年內會有所增加，接著維持持平的數量。中年勞動族群

（三十五到五十四歲）的趨勢也是如此，但中年勞動族群人數仍多於青年勞動族群。唯有高齡勞動族群

（五十五歲以上）人數保持穩定成長，從勞動人口結構來看，也是成長得最快的一群。美國嬰兒潮人口目前為八千四百萬人，其中有一成出生在國外。他們的人數還比不上青年族群，但未來的勞動人口結構，將會有更高比例的高齡勞動者。在未來的十五年內，北美洲的本地出生勞動人數成長，將有八成來自那些超過五十歲的人，而在西歐更是如此。從一九七○到二○○○年，美國勞動力中高齡勞動人數穩定維持在大約一千五百萬人，不過隨著總體勞動人數迅速成長，高齡勞動者比例從十八％降至十一％。然而從二○○○到二○一五年間，高齡勞動人口數有可能倍增到三千萬人，而且隨著總體勞動人數逐年減少，高齡勞動人口比例將增至二十％。目前五十五到六十四歲的勞動人口比例，已經從二○○○年的十‧二％增加到十二％了。這表示雇主要有所準備，未來年齡超過五十五歲的員工比例將會增加一倍。這是在歷經一年的觀察，針對勞動人力高齡化與多樣化所做的記錄而得到的結果。我們察覺到這種前所未有的現象，而這樣的現象帶來了全然陌生的管理挑戰──新的勞動族群組合逐漸演化生成，青年工作者不再佔大多數，幻想破滅的中年工作者被家庭和工作壓力兩頭燒，而高齡工作者還想留在原來的組織與群體貢獻一己之力。不過，還有更近的其他威脅即將來臨。技術短缺將比勞動力短缺提早出現有估計數字指出，美國到二○一○年將短缺一千萬個勞動人口，這數字引起了廣泛的注意。不過就像大部分的籠統數字一樣，這項數據過度簡化了實際情況。勞動力短缺對不同的工業及雇主，會有不同的影響。許多公家機關在二○一○年之前將有大量技術人才退休，而醫療界早就在鬧護士荒了。人口統計和經濟預測指出，勞動力缺口很快就會開始出現，而且將顯著擴大。不過根據就業政策基金會（ Employment Policy Foundation，簡稱ＥＰＦ）的評估，即將發生的勞動力缺口中，有八成比例涉及技術短缺，而不僅僅是可用的勞動人口數目問題。造就這種勞動力短缺的特質、時機和規模的，是一整組頗為複雜的變數。經濟狀況和就業機會創造主導了勞動力需求。千禧年前後發生的經濟衰退，以及九一一事件對美國經濟的打擊，造成勞動力需求減少，或許因此而推延了勞動力短缺的發生。然而就業機會已有大幅成長，就業政策基金會估計未來十年將產生兩千三百萬個新工作，但新的勞動人口數卻無法補足這個缺口。生產力利得同樣也減少了勞動力需求。勞工統計局（ Bureauof Labor Statistics，簡稱ＢＬＳ）的勞動力預估，是根據每年生產力成長約一‧五％的歷史數據。然而自動化技術的提升，以及更快速的資訊流通，能夠讓企業聘用更少人完成更多工作。有鑑於國家經濟不再以製造業和勞工為主，經濟學家也不會像以前一樣，認為經濟成長等同於勞動力成長。今日以資訊為主的工作，仰賴的是更徹底的自動化，以及更高比例的生產力成長。只要生產力能穩定維持二％的成長，勞動力缺口便可大幅縮減三分之二。企業將工作外包到國外亦延緩或減少了勞動短缺。然而目前每年平均外包的工作機會僅佔總數的○‧二％，最高的預估數字是十年內會有兩百萬個工作機會移往海外││數字雖大，但還不足以與預期的技術及勞動力短缺相抵。而且受雇於海外美國公司的美國工作者人數，比起外包給國外公司的職缺數還高出一倍。若你計算外國公司在美國境內創造的工作機會，境內的工作機會還是遠多於外移的工作機會。勞動市場就像消費市場或資金市場，不斷地在全球化。時值今日有越來越多以資訊為主的工作，可以在世界上任何一個角落完成。移民政策，包括技術人員的工作簽證數量，也會影響勞動力組成。到了二○二○年，移民將是美國所有勞動力淨成長的唯一來源。北美洲國家在這一點上，比部分歐洲及亞洲國家的表現要好得多，這些國家嚴密控制移民，生育率卻遠不及遞補流失的人口數。到了二○二○年，歐盟的整體經濟不是將生產力成長率提升三分之二，就是藉由移民來提高勞動力，以避免勞力短缺。光是德國就很可能得每年吸納一百萬名移民工作者，以維持自身的勞動力。

歐盟會員國面臨的兩難是：該擁抱歐盟的倡議，讓勞動力自由流通，或者是保障國內工作機會。幾乎每個新工作機會，教育都是其中最重要的因素。我們不只要談勞動人口的數量，重點是工作者究竟能做什麼。當今就算是所謂的「非技術性」低階工作，技術要求都在逐漸提升，而在專業及技術性領域，早就已經面臨人力短缺問題。勞工統計局估計有五十六％的勞動人口在職務上必須蒐集、處理，或運用某種自動化資訊。而根據就業政策基金會，三十五％的勞動人口從事於管理、專業或技術領域。這些工作都要求更多元化的教育、持續不斷的訓練、獨立思考能力，以及果斷的行動力。勞工統計局估計未來十年內，將有兩成的新工作屬於商業服務，同時也是成長最迅速的領域。其他的熱門職缺包括各類電腦工程師和使用者（例如桌上排版），護士、醫療和居家看護、業務人員及客服代表、一般辦公室行政人員、餐飲工作人員，以及保全人員。到了二○一○年，將有二十五％的工作者屬於專業領域，也就是資訊使用度最高的。整體來看，美國在二○一二年將需要一千八百萬名大專畢業生，以填補職缺的成長、遞補退休人員。然而，以目前的畢業生比例來看，屆時將缺少六百萬名大專畢業生。

最後，就業率也將影響勞動力組合。很顯然的，要是有更多人選擇工作，人力資源短缺就能減少。不過，六十七％的整體就業率一直未能有所成長。現今男性的就業率為七十五％，而且正略微下滑；女性的就業率則超過六○％，還在逐年緩慢成長。其中每一個百分點的提升，代表著又增加了一百萬名工作者。不過比較起近幾十年來的成長（女性就業率從一九五○年到二○○○年增加了一倍），女性就業率已開始出現持平狀態。這樣一來，顯示未來較高齡工作者的比例會看漲。五十五到六十四歲工作者有六○％停留在職場，六十五歲以上則有十三％繼續工作，而這兩個數字都在不斷升高。就業政策基金會提醒，現在有一三六○萬大專畢業生不在職場上，其中大部分是年過六十的退休人員。誠如我們在本書所說，要盡量縮減人力和技術短缺，經理人必須找到能夠留住較高齡員工的雙贏辦法。萬一短缺現象真的發生，事態會有多嚴重呢？這要看你問的人是誰。華頓商學院（ Wharton School）的彼得‧卡佩里教授（ Peter Cappelli）預估美國這十年還不會有人力短缺問題，因為生產力、教育、退休規劃都呈現正面趨勢。美國大學與雇主協會（ The National Associationof Collegesand Employers）估計二○一○年將短缺四百萬人力。惠悅企管顧問公司（ Watson Wyatt）則預估短缺八九○萬人。就業政策基金會估算未來十年內將短缺幾百萬人力，二○一五年短缺達一千萬，而二○三○年則高達三千五百萬。在我們看來，就業政策基金會採用的評估方法最為合理，因為他們根據平均每人消費的歷史成長趨勢，估算出保持這樣的成長率，需要多少人才來生產貨物和提供服務。現在美國的每年國內生產毛額約為十二兆美金，據此推算平均每位勞動者生產了價值約七萬八千美金的商品及服務（以現今的幣值來計算），短缺一千萬人力意味著經濟縮水四分之三兆美金，短缺三千五百萬人力則會使經濟縮水將近三兆美金。換句話說，大量且長久的人力短缺，很可能會嚴重降低我們的生活水準。圖表1-7顯示出，標記人力需求及人力供應的兩條曲線已開始分道揚鑣。我們現在正位於分歧點上，而整體勞動力短缺將如預計的逐年增加。值得注意的是，較大的問題不在於整體人力數量，而在於能夠遞補現今及未來工作的技術工作者數量。在未來十年內，可能有將近七百萬名擔任重要管理職位、專業及技術領域的工作者退出職場，而高等教育人才的短缺，預計將和人力短缺一樣，絆住我們的經濟。

總而言之，未來進入職場的青年勞動力將無法遞補嬰兒潮退休者所留下勞動力、技術及工作能力的大量空缺。即將面臨的技術和經驗流失，已開始威脅許多企業的績效表現。既然嬰兒潮後代的人數大幅減少，企業不再能夠仰賴一度源源不絕的青年生力軍。就算企業能成功地雇用、留住青年工作者，他們還是在用菜鳥取代識途老馬。世界正在大幅扭轉壽命延長、生育率降低、嬰兒潮世代老化，在社會、政治和經濟上都造成莫大的連帶影響。大部分工業化國家從一兩百年前，當人類平均壽命僅三十歲，十四歲就算成年的時候，就開始在政黨政治、政教分離、國營和私人企業領域建立了頗為成熟的平衡機制。當年的奠基者怎麼想像得到，青年與老年之間會產生權力分布不均的問題？近年來，美國聯邦政府的稅金若有一美金是花在老年人身上，那麼兒童只分到十四分美金。現今每位老人平均每年獲得七千美金的醫療補助，在一九六五年這筆數字僅有一美金。在高齡人口越來越仰賴社會福利的情況下，將會如何影響國家與世界的整體經濟呢？從政治上來看，美國正迅速變成老人治國。當今銀髮族的貧窮程度是有史以來最低。換言之，是社會上最有錢的族群，在政治上的影響力不但無人能敵，而且越來越強大。一般人都是年紀越大越積極參與投票

（二十來歲的人投票率不到三分之一，但七十來歲的人投票率超過七成），因此政治人物已經學會了，要討好高齡選民。然而銀髮族的政治力量將會如何影響未來的世代？對於人數遽減的青年工作者、青年納稅人和青年消費族群，企業與政府應該有什麼樣的規劃？現今大部分的行銷還是以年輕人為主（或可稱青春崇拜），儘管年過五十的中老年人握有全美國三分之二的財富。嬰兒潮世代將會是有史以來最具經濟影響力的成年消費者。當八成的顧客成長率，來自年過五十的消費者時，行銷及產品開發會有什麼樣的改變？當消費者在四十、六十、和八十歲，生命步入另一個世代的時候，企業要如何維持品牌忠誠度？中年時一度踴躍消費的嬰兒潮世代，會在老年後厲行儉樸嗎？當我們發現用於照顧雙親的心力，多於照顧自己的孩子時，家庭生活會有什麼樣的轉變？如今已有三成工作者一方面得照顧自己的孩子，同時又得照顧逐漸年邁的雙親。在未來的幾十年內，四代同堂的家庭將成為標準。由於壽命延長，在未來，夫妻該如何不斷地展開婚姻的各個階段？最後，隨著人力成長逐漸萎縮，未來經濟及生產力的來源會是什麼？股票市場的驅動力會是較高的儲蓄率，還是較保守的消費市場？各國應如何繼續提供優渥的退休金制度，就算工作人口對照退休人口的比例節節下降？通用汽車公司和其他幾個歷史較悠久的公司，如今的退休員工人數已經遠超過線上員工人數。在美國，退休軍人的人數也已超過正在服役的軍人人數。相對地，開發中國家擁有較多年輕族群，是否能在已開發國家面臨人口短缺難題時，大力發展商業和教育基礎，繼而從中獲得利益？上述這些問題都值得政府、企業界和社會組織特別重視。然而，要探討這所有的問題，便超出本書的範圍了。我們提到這些問題，只是要讓各位感受到高齡化人口即將帶來的全面改變。

本書將聚焦在上述改變中的某個特定場域：人力資源，以及人口結構失衡的時候，企業維持所需的人力和技術時，會遇到什麼樣的問題。任何機構若忽略人力結構的轉變趨勢，都注定會走下坡。不過本書要傳達的並不是壞消息，而恰好相反。商機處處這並不是美國人力首次經歷巨變，上個世紀初美國吸納了大量移民潮（如今仍持續接受移民，只是比例上比較少了）。

第二次世界大戰期間，美國雇用大批婦女投入製造業，以取代徵召入伍的男性，戰後又讓這群退役士兵重回職場。近幾十年來，職場上吸收了數千萬自願走出家庭的女性。在每一次的人才流動，雇主會調整職務及聘雇原則。簡化的作業流程及更有系統的員工訓練，能夠讓雇主聘用缺乏技術，通常也不會說英語的移民工人來工作。在一九五○年代那段經濟擴張時期，聘雇契約給了員工相當的保護與獎勵，給予忠誠的資深員工優渥的退休金，「企業人」於焉誕生。在一九七○及一九八○年代，雇主擴大員工眷屬福利，來吸引並安置數千萬名職業母親。因此無論是人力結構巨變或管理策略及因應之道，我們都有正面的前例可循。然而今日的人力結構改變，卻與前例在兩方面有所不同：首先，如同先前所說，我們即將面臨的問題是人力及技術短缺，因此我們要因應的是持續不斷的人力匱乏。其次，雇主必須留住具有技術的資深員工，而不是給他們退休金，要他們把位置讓出來給年輕人。從來沒有任何企業處理過這樣的狀況。有鑑於壽命延長、出生率下降、大量嬰兒潮世代步入傳統退休年齡，我們必須以截然不同的角度來檢視人力資源，以務實的人力管理來順應時勢。這就是本書宗旨所在。

本書根據廣泛的研究融會兩大主體，數的研究與質的分析並重，進而針對美國勞動力現況做詳盡描述。

本書接下來將釐清呈現在我們眼前的挑戰與機會。雖然本書的大部分數據是用來呈述美國的勞動力走向，但加拿大、西歐、亞洲和工業化國家，普遍都有類似的勞動力人口結構和繼之而來的挑戰。儘管各國有不同的就業法規及聘雇方式（尤其是在健康保險部分），本書建議的作法及其中隱含的哲學，還是適用於每個國家。我們敦請美國之外的經理人，將本書的人力資源分析及實行方案，運用到他們自己所處的環境。這份研究的贊助單位有部分來自歐洲，其中有一半是在美國建立了總部的跨國性企業。他們都翻譯了這份研究，將我們的建議運用在各個國家。下一章我們要討論勞動力人口結構，及其發展趨勢。我們會將重點放在如何打破慣性，在人才荒迎頭痛擊前就採取應對措施。

本書第二部的焦點會放在三大工作族群，探討如何贏得他們的忠誠、激勵出最佳績效：

‧高齡工作者。我們會重點討論如何徵募，並留住他們，充分利用他們的知識及組織人脈。我們也會闡述如何打破常規和企業壁壘，創造「彈性退休」工作，以及如何打破年齡偏見，為企業建立對高齡工作者友善的形象。‧中年工作者。我們將說明如何提供多樣化的工作、彈性的工作調配、平衡工作與生活的福利，讓中年工作者能夠全心投入、發揮生產力。我們會重點討論職場跑道轉換及個人生涯再造，包括新的職務、擔任經驗分享的角色、新的訓練、休假，以及「嬰兒潮世代後段班」主管培訓計畫。‧青年工作者。我們將說明如何徵募、留住這個族群，將流動率減至最低。以及如何讓他們快速而有效的融入企業，給他們發聲權，滿足他們追求獨立、學習、和快速成長的渴望，讓他們願意全心投入，發揮生產力。

本書第三部將著墨在「雇用約定」的三個要件上，以及如何打造最佳勞資方程式，能夠適用於各種年齡及生活方式的員工。‧彈性的工作安排。我們將討論在網絡錯綜的資訊時代，如何將彈性工作視為自然而且必要的經濟面向；以及如何制訂工時、工作地點、和能夠兼顧生產力與忠誠度的工作形式；我們也會討論如何讓遠距上班族，與其他彈性工作者在組織內互相交流，既用網路聯繫，也有實際接觸。‧彈性的學習。我們將在此強調，企業應認真提供雇員終身學習機會，無論雇員屬於何種年齡層、工作方式、職務角色，或處於何種職業階段。我們會討論到企業應提供多樣化學習方式，因應各種不同工作族群的需求，並且利用學習過程凝聚企業內各個群體。此外我們會談到如何藉由學習潛能，提升資訊科技的效率。‧彈性的津貼與福利。我們會說明員工如何能達到工作與生活的平衡。藉由制定明確的津貼與福利制度，使人容易申請和管理，並真正具有價值。我們也會談到如何將津貼與福利納入廣泛的績效管理系統，用以激勵員工發揮傑出績效、創造高業績。

本書第四部將檢驗在勞動力人口結構轉變的情況下，還能夠維持高獲利的企業管理方式。

我們會先探討工作本身能夠鼓勵員工投入的要素：是因為有趣、有意義、具備重要性、能夠激發人心嗎？我們也會討論如何評估、預測企業本身的員工人口結構，進而將所得的知識運用在企業內。接著我們會將各種問題、觀點、以及為經理人提出的建議方案，整理成結論大綱。綜觀本書，我們會整合個案研究和最佳案例，幫助各位看出問題，採取實際行動。雖然無論是大企業、政府機關、或非營利機構，有相當多雇主面臨了沈重的管理挑戰，但本書建議的雇用技巧仍然適用於各種不同類型的公司。請注意，本書通常使用「公司」或「企業」這兩個名詞，請非營利組織及政府機構領導人理解這是個簡化的說法。

本書的目的在於協助組織及其領導人，從現今的人力資源中獲得最佳利益，並且確保未來人力不虞匱乏，不受持續變動的勞動力組成影響。我們提供的是人口及人力結構挑戰的管理觀點，以及處理問題的實際管理技巧。同時，我們也希望藉由及早採取行動、預防人才荒，來提振管理動能。

本書將著墨能夠立即激勵員工投入、創造績效的雇用辦法，同時在即將緊縮的勞動市場上，協助組織成功定位為理想企業。各位讀者之中，尤其是主導人力資源的負責人，例如企業執行長及資深管理團隊、人力資源主管，以及一般主管，誰能夠立刻採取行動，誰就能夠搶得先機，未來享受其報酬。

第一章

技術與勞力短缺人才流失如何危害組織績效本書將從當前現象以及解決之道討論起。現象指的是工業世界高齡化，導致人口組成結構發生前所未有的變動，特別是在勞動市場。造成上述現象的原因有三，都涉及到人口統計學：戰後嬰兒潮爆炸性成長，人類壽命增長，以及生育率下降，這些都是任何組織機構不可輕忽的現象。經理人必須投注更多注意力在上述趨勢，以及背後隱含的意義。嬰兒潮世代老化。有將近三分之一的美國人，也就是七千六百萬人，出生於一九四六至一九六四年間（圖表1-1）。

也就是說，這段期間全美國每天約有一萬名嬰兒出生，...

推薦序
李誠中央大學管理學院
溫世仁講座教授
邱文仁104人力銀行行銷總監
葉慶煌福特汽車人力資源副總
第一部 人力資源結構改變帶來的管理挑戰
第一章 技術與勞力短缺人才流失如何危害組織績效
第二章 新勞動力的多樣性及高要求為什麼你需要新的人力策略
第二部 三個工作世代及如何留住員工
第三章 高齡工作者的需求與能力為什麼高齡員工是人才庫最大的源頭活水
第四章 退休的結束如何最有效運用高齡員工
第五章 中年員工的需求與挫折為什麼嬰兒潮世代的瓶頸影響生產力
第六章 事業再起飛如何重燃員工的工作熱忱
第七章 青年工作者的需求與態度為什麼頂尖青年人才不斷離開
第八章 留住人才如何與青年員工建立關係
第三部 如何打造新型工作契約
第九章 彈性的工作安排為什麼需要彈性工作安排，以及如何使它發揮效益
第十章 彈性的學習機會為什麼持續教育有其必要、如何達其成效
第十一章 彈性的薪資與福利為什麼彈性措施有其必要、如何達其成效
第四部 新人力的管理
第十二章 有意義的工作和投入的員工如何分析企業人力組成以及預測企業需求
第十三章 經理人的改變行動制訂行動策略以扭轉人力危機讀者討論致謝辭

推薦序
李誠中央大學管理學院
溫世仁講座教授
邱文仁104人力銀行行銷總監
葉慶煌福特汽車人力資源副總
第一部 人力資源結構改變帶來的管理挑戰
第一章 技術與勞力短缺人才流失如何危害組織績效
第二章 新勞動力的多樣性及高要求為什麼你需要新的人力策略
第二部 三個工作世代及如何留住員工
第三章 高齡工作者的需求與能力為什麼高齡員工是人才庫最大的源頭活水
第四章 退休的結束如何最有效運用高齡員工
第五章 中年員工的需求與挫折為什麼嬰兒潮世代的瓶頸影響生產力
第六章 事業再起飛如何重燃員工的工作熱忱
第七章 青年工作者的需...