作者序
企業在招募甄選的過程中，往往因為招募面談的效度不夠而選錯人，新進員工報到之後，不能勝任工作或不能適應環境，最後不得不辭退。如此企業不但浪費招募、甄選、雇用與導入的成本，還要付出驚人的成本去善後，例如：生產力的損失、訓練的費用、士氣降低，甚至於影響公司獲利以及企業形象，不僅耽誤企業本身的營運進度，也影響了新進員工的職涯發展，兩敗俱傷。
選才，就是去比對「應徵者能力供給」與「職缺能力需求」的契合度。當今現行效度最高的招募面談方法，就是「行為事例面談法」（Behavioral Event Interview 簡稱BEI），效度約在0.5左右，而一般面談效度甚至不到0.1。行為事例面談是根據應徵者過去親身做過或經歷、成就過的具體行為事例，深入探詢應徵者的行為模式、系統結構、心智模型，判斷應徵者是否具備執行工作職責所需的管理職能／核心職能，預測其未來是否能夠職能到位（行為面向績效）與目標達成（結果面向績效）。
本書探討下列課題：
1. 「招募適用人才」：在招募管道與活動中，如何運用線上線下整合招募策略？如何從線上招募管道觸及的被動/潛在求職者，邀請參加線下公司實體活動，終於願意參加面試？如何對線下招募管道觸及的應徵者，提供線上管道，增強應徵者對公司的瞭解與認同？如何建立吸引人才的雇主品牌，以及衡量招募績效的指標？
2. 「選才是選最適合的人才 」：根據職能冰山模型，選最適合的人應該如何解讀？面談題目種類為何？如何根據職缺建立簡要工作說明書？
3. 「動手寫簡要工作說明書」：確認職位的五項工作職責，根據工作職責決定職位所需要的學歷與經歷，根據職位所需要的學歷與經歷決定新進員工起薪。
4. 「甄選流程與面談方式」：深化面談流程與步驟為何？根據面談內容，舉辦方式方式為何？面談的方法有哪幾種？
5. 「面談的偏誤與對策」：面談常見的十項偏誤為何？避免面談偏誤的對策為何？
6. 「行為事例面談題目設計」：如何根據職能冰山模型，解讀軟性技能與態度？職能基準所須之軟性技能、態度字典為何？如何根據工作職責以及職能字典選擇職位所需要的軟性技能、態度？行為事例面談法原理為何？如何運用「行為事例面談法」確認應徵者的行為模式、系統結構、心智模型？如何運用「行為事例面談法」確認應徵者未來是否能夠職能到位(行為面向績效)與目標達成(結果面向績效)？
7. 「專業知能面談題目設計」：何為專業知能面談題的五種題目型態？模式題目、工作知識題目、模擬題目、情境題目、行為事例題目是什麼？如何運用專業知能面談題目？
8. 「展開行為事例面談題目」：為何行為事例面談題目必須向下展開？面談題目如何水平與垂直展開？面談題目如何漏斗式層層切入？
9. 「面談前的準備工作」：面試官的準備工作為何？面談題目如何安排？面談時間如何安排？
10. 「面談中的探詢技巧」：面談中的開場、發問、傾聽與技巧為何？如何鼓勵發問？面談中的行銷技巧為何？
11. 「面談中的察言觀色」：面談中如何觀察健康、服裝、儀容、言談和舉止？「氣質」與「長相」有何不同？如何觀察肢體語言和臉部表情，以及辨別正能量 vs. 負能量？
12. 「面談後的徵信調查」：徵信調查的照會內容、照會對象照會技巧為何？如何判讀徵信調查報告與後續處理？
本書的內容，對無招募甄選經驗者而言是入門課程，對有招募甄選經驗者而言是深度課程。目標客群是負責招募甄選的用人單位主管與協作人員，以及負責招募甄選的人力資源主管與承辦人員。
這本工具書來自作者擔任人力資源管理顧問與講師二十多年的實戰經驗，以及歷年來開設人力資源管理「招募甄選系列」課程所累積的心得與實例，集結出版成書，兼具理論與實務、知識與技能；架構與細節並重；廣度與深度兼顧；現代與古典接續，適合負責招募甄選的人力資源部門人員，以及負責招募甄選的用人單位主管閱讀與應用，更可用來搭配其他人力資源管理課程與書籍，進行系統性學習。
期望目標客群閱讀之後，有足夠的能力擬定線上線下整合招募、提出招募甄選的對策、規劃招募甄選的計畫、設計行為事例面談題目和專業知能面談題目、籌備面談前的準備工作、熟練面談中的探詢技巧、洞察面談中的察言觀色、完善面談後的徵信調查，能夠為企業找到適才適所的人選。
聚芳管理顧問有限公司執行長 張瑞明
共 
