前Nexflix全球製作規劃經理人、聯合國婦女署英國代表
——蘇菲・威廉斯（Sophie Williams）——
以「玻璃懸崖」為主題的TED演講影片觀看數已超過150萬次！
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●女性獲得高階主管的機率比男性低24％
——女性管理者的拔擢，對企業來說是高風險的投資嗎？
●73％的女性表示「在工作上面臨日復一日的不平等待遇」
——發言被打斷、想法被盜取、績效被搶功！變相的微歧視！
當女性在職場上突破「玻璃天花板」，獲得升遷與管理職，
全球的職場環境就代表真的有改變、擁抱多元嗎？
還是性別規範與社會期望，已把女性逼迫至不可能成功的位置，
使她踏入名為「玻璃懸崖」的職場陷阱！？
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●二○○七年十一月，時任摩根士丹利聯席總裁的柔伊．克魯茲被解雇，結束了她長達二十五年的職涯。在此之前，克魯茲曾被評為「全球百大最有權勢女性」……
●二○一二年七月，瑪麗莎．梅爾為谷歌效力了十三年後，跳槽成為雅虎的執行長，帶領這家掙扎中的網路巨頭歷經一段動蕩時期，卻在五年後「黯然離去」……
許多關於女性職涯發展的文化討論幾乎都停留在「玻璃天花板」的階段，然而，當克魯茲與梅爾這些優秀的女性在職場上突破限制，獲得更高待遇、升遷機會、領導管理職的同時，大環境所提供的條件仍能有效使她們成為企業的領頭羊嗎？又或者使她們誤入「玻璃懸崖」，成為資本博奕下的替罪羊？
█「玻璃懸崖」——職場女性突破「玻璃天花板」後的新危機？
無論你是否處於領導職位、計劃晉升，或單純在工作上與領導者合作，其實某程度上都會受到「玻璃懸崖」的影響，而你通常毫無意識！那麼，什麼是「玻璃懸崖」（Glass Cliff）呢？
「玻璃懸崖」主要出現在預設由男性主導的國家和文化，尤其在職場上。這種「女性經常只在企業表現不佳時，才被聘用擔任領導職位」的現象，使得女性在風險更高的時期獲得晉升，成功的機會變得更低、達成企業目標更加困難，甚至，在尚未任職之前就已被外界貼上注定「失敗」的標籤。
作者蘇菲．威廉斯身為專業講師，曾收到大量自信、有成就的女性回覆，她們在擔任了看似夢想中的領導角色後，卻很快就發現自己陷入了一場惡夢。由於以前沒有人指出這個現象，並描述她們的遭遇，這些女性常被外界認為是自身能力不足，甚至陷入自責。因此，要了解「玻璃懸崖」，就得了解表面上被包裝成「個人失敗」，背後卻是「結構性不平等」的核心問題。
█性別的助力——女性在危機中的領導表現更為出色！
作者也指出，儘管當前的職場環境未必能真正保障和尊重女性領導者，但有力的證據顯示，當女性獲得機會並能夠按照自己的方式領導時，表現確實十分出色——尤其是在危機時刻。
例如在新冠疫情期間，包括台灣、德國、紐西蘭等女性國家領導人面對風險的態度相當有趣，既願意承擔，也懂得規避。她們在「關乎生命的決策上傾向規避風險」，因此比男性領導的國家更早實施封鎖措施，同時，在經濟領域則「更願意承擔風險」。
那麼，是否女性更適合在危機時期擔任領導角色？根據研究調查指出，員工在動盪時期更傾向由女性領導，這是因為女性特質易於「啟發與激勵他人」、「有力溝通」、「協作與團隊合作」和「建立關係」。這些「軟技能」有助於重新凝聚經歷艱難時期的團隊。
█離性別平等越近，發生「玻璃懸崖」可能性就能減少！
本書結合了知名實際案例、突破性的學界研究和作者的實用建議，對女性職業發展和領導力中的系統性危險以及結構性不平等如何被偽裝成個人失敗提供了重要解釋。作者鉅細靡遺引導讀者思考，如何辨識和避免踏入，以及當你發現自己已在其邊緣搖搖欲墜時該如何做，以求讓自己平安著陸。
閱讀本書就像一次行動號召，挑戰並激勵我們檢視成功領導所需的條件，為未來的領導者帶來改變的浪潮。一旦理解了何謂「玻璃懸崖」，我們就能夠共同面對它，開始解開許多關於女性領導經驗的錯誤敘述，成為所有女性掌握其職涯進程的助力。
作者簡介：
蘇菲．威廉斯（Sophie Williams）
曾擔任Netflix的全球高階主管，並在倫敦的廣告公司擔任營運長與財務長等職務。
自2022年起，擔任聯合國婦女署英國分部代表團的成員，參與婦女地位委員會（CSW）。著有《千禧世代黑人》（Millennial Black）、《反種族歧視盟友》（Anti-Racist Ally），並經營IG帳號「@OfficialMillennialBlack」以及播客「Welcome to Successville」。
作為專業講者，定期為各大企業與組織舉辦主題演講、簡報、工作坊與培訓課程，對象包括蘋果、亞馬遜、谷歌、巴克萊銀行、英國國民健保署、英國公職體系、天空新聞台及多所大學等，討論關於種族、性別以及兩者交叉的議題，特別關注黑人身分與女性特質及其對職場實際經驗的影響。文章散見《衛報》、《企業家》、《歐洲人》、《快公司》、《富比士》、《哈佛商業評論》、《今日管理》、《紐約時報》等多家刊物。
在TED上以「玻璃懸崖」為主題的演講：「被操縱的領導力測驗」（The rigged test of leadership），觀看數已超過150萬。
譯者簡介：
陳瑄
另以筆名「陳穎」撰寫影評。於大學任教之餘，亦涉足選片與評審等影展工作。譯有《卡卡女性主義》、《變裝的藝術》、《膠卷同志：當代中華電影中之男同性戀再現》等，尤專於與性別研究相關之學術翻譯。
各界推薦
名人推薦：
●「《玻璃懸崖》以眾多研究成果為基礎，揭示了那些經常阻礙女性在領導職位上取得成功的看不見的不平等現象。這是一本引人入勝且富有啟發性的讀物……提供了一條驗證、賦權以及挑戰職場系統性差異的前進道路。」
──布萊爾．伊馬妮（Blair Imani），作家、歷史學家與社會運動家，著有《現代「她」史》（Modern HERstory）
●「威廉斯所呈現的證據令人信服，她不僅提供大量研究，還回顧了女性在職場上的歷史以及多個案例，清楚地將女性反覆經歷的模式攤在陽光下。並且，我們並非如許多人所想像的那樣在前進，反而是在倒退。」
──娜塔莉．薩維瑞（Natalie Savery），英國專業學習與組織發展機構「Leaderful Action」董事
●「閱讀《玻璃懸崖》就像打開了一盞燈——我開始理解了自己經歷過和身邊看到的許多事情的意義。」
——瑪麗安．帕夏（Maryam Pasha），TEDxLondon策展人
●「每一位現任或有志成為領導者的人都應該讀這本書。」
──海倫．塔珀（Helen Tupper）與莎拉．艾利斯（Sarah Ellis），《星期日泰晤士報》暢銷書作家，共著有《非直線職涯》（The Squiggly Career）
●「這本書將改變世界。」
──查莉．克拉格斯（Charlie Craggs），作家與跨性別活動家
●「既有趣又令人憤怒，而且翻轉局勢……每位女性必備的手冊。」
──安娜貝爾．里夫金（Annabel Rivkin）與艾蜜莉．麥米肯（Emilie McMeekan），作家、播客主持人暨女性平台「The Midult」的創辦人
●「必讀之作……任何想持續成功且獲利的組織都應該閱讀這本書。」
──唐娜．帕特森（Donna Patterson），職場倡議者暨職場諮詢平台「Let’s Talk Work」創辦人
●「聰明、出色的研究且極為重要。」
──道恩．歐波特（Dawn O’Porter），《星期日泰晤士報》暢銷書作家，著有《乳牛幫》（The Cows）
●「發人深省且時機恰當……既啟發人心又賦予力量。」
——皮帕．沃斯珀（Pippa Vosper），著有《超越悲傷》（Beyond Grief）
名人推薦：●「《玻璃懸崖》以眾多研究成果為基礎，揭示了那些經常阻礙女性在領導職位上取得成功的看不見的不平等現象。這是一本引人入勝且富有啟發性的讀物……提供了一條驗證、賦權以及挑戰職場系統性差異的前進道路。」
──布萊爾．伊馬妮（Blair Imani），作家、歷史學家與社會運動家，著有《現代「她」史》（Modern HERstory）
●「威廉斯所呈現的證據令人信服，她不僅提供大量研究，還回顧了女性在職場上的歷史以及多個案例，清楚地將女性反覆經歷的模式攤在陽光下。並且，我們並非如許多人所想像的那樣在前進，反而是在倒退。」
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章節試閱
試閱1：〈引言〉
我清楚記得自己是在何時意識到，作為女性，我們的故事是倒退的，而非如我經常聽說般的進步。那是在二〇二三年三月，我入選英國代表團，參加由聯合國婦女地位委員會（CSW67）在紐約舉辦，為期一週的研討、辯論和規劃等一系列活動。會議由聯合國秘書長安東尼歐．古特瑞斯（António Guterres）的致詞揭開序幕，他對齊聚一堂的代表說：
這些年來我們逐漸取得進步，婦女和女孩的權利如今〔卻〕停滯不前，並且開始倒退。〔……〕實情是占了半數的人類大部分仍被遺落；在每個地區，女性都過得比男性差，賺的錢更少，從事十倍以上的無償照護工作。〔……〕我們今天所面臨的許多挑戰，包括區域衝突、氣候危機、生活成本飆升等，全因男性主導的世界和文化、以及由男性做出引導世界的關鍵決定而起。而且，在這些決定仍主要由男性把持的同時，付代價的卻經常是女人和女孩。
我震驚極了。
直到那時，我對女性權利進步和積極改變的故事──從流行於一九九〇年代、我童年時期的「女力」（Girl Power），到二〇二〇年代的「女強人」（girl boss）和「女CEO」（SheEO）──是如此習以為常，以致於從未想過停滯不前的可能性，更別說倒退了。
世界各地的婦女和女孩來之不易的權利不僅停滯不前，實際上更在倒退，這觀點在會議期間不斷被重複提起。我從研究人員、運動者、思想領袖和專家的口中都聽到這個觀點，他們來自世界各地，並在不同領域中耕耘。從女性的身體自主權，到數位安全，再到教育和醫療資源的取得，都貫徹著一個強烈的訊息：我們花了太多時間為取得進步而自我祝賀，卻忘了去確保這些我們所引以為傲的進步仍需要持續向前推進。
蜷縮在沙發上，撥號進入聯合國的會議室，這是我從未想像過自己會經歷的事情；當然我更不可能想像過，我們討論的主題之一，會是女性的權利已在我們的自滿與世界的厭女症之間，陷入倒退。
秘書長繼續說道：
女性被認可的成就、所獲得的獎項和研究經費，都遠少於男性，即使兩者擁有相同的條件。〔……〕這必須改變。男性沙文主義對新科技的主導正破壞著這數十年來在女性權利上的進步。
性別平等是權力的問題。一百多年以來，這權力逐漸為更多人所擁有。這股趨勢現正因科技而扭轉。〔……〕面對這樣的父權反撲，我們必須向前推進──不僅是為了婦女和女孩，也是為了各群體和各社會。缺少了全球半數人口的見解與創意，科技進步就只能發揮出一半的潛力。
我們不必費心尋找便能發現，不平等對女性的職業生活影響巨大。事實上，我們只需要看看性別薪資差距就好──我們經常討論其進步及縮小了多少。
根據英國國家統計局（Office for National Statistics）的數據，二〇二二年英國全職勞工的性別薪資差距為百分之八點三，高於二〇二一年的百分之七點七。在包含非全職者的所有勞動人口中，性別薪資差距導致職業婦女的財務狀況倒退了百分之十四點九。
而情況正在惡化。
二〇二三年的調查發現，自一九七〇年代以來，性別薪資差距在曾接受高等教育（大專以上學歷）的母親身上持續擴大，而職業母親的收入僅是職業父親的百分之六十九。這表示，如今女性承受的「母職懲罰」（motherhood penalty）更甚於四十五年前；一九七八年時，母親的收入大約是男性配偶的百分之七十二。
肯特大學經濟學高級講師阿曼達．葛斯林（Amanda Gosling）博士在接受《衛報》採訪時表示，男女薪資差距自一九七〇年代以來有所縮減，並非是社會進步的結果，而「主要是受最低工資和教育程度較低的男性工資下降等經濟因素所驅動。」
「曾接受高等教育的母親在職業發展上的障礙幾乎毫無改善。」她說道。「如今，父母之間的薪資差距看起來與一九七〇年代末期非常相似。X世代的情況無異於戰後嬰兒潮世代和千禧世代。」
若進一步考慮現今母親的教育程度平均來說已高於父親，狀況更是令人震驚。一九七八年，只有一成父親和百分之九的母親接受過高等教育；到了二〇一九年，則分別上升至百分之四十五和百分之四十八。葛斯林說：「可以認為，當前父母之間的整體薪資差距受到低估，因為母親具備較多技能的事實未被納入考量。」
莎拉．羅南（Sarah Ronan）在婦女預算小組（Women’s Budget Group；英國主要的女性主義經濟智庫）負責學前教育及育兒事務，她告訴《衛報》，這項研究是「對我們的經濟及其支撐結構的控訴。」她補充道：「幾十年來，女性一直被告知要『挺身而進』」（lean in），實際上，我們卻被推到邊緣。育兒成本、極不完善的育嬰假和對照護的性別刻板印象共同迫使女性只能被困在家中或從事既低薪又不穩定的工作。」
我了解並非所有關於女性特質的故事都是母親的故事，像我就選擇不生育，並承認我在這方面有所盲點。但這個故事就像同類型的更多故事一樣，言簡意賅地道出這心照不宣的倒退，而這是我們思考女性在當今職場中的處境時所必須注意的。
過去幾年，我投入了大部分時間去思考、討論、寫作和教授女性在職場中的經歷，並通常會以交織視角檢視種族和性別的相互作用。為了釐清為何由女性擔任眾所矚目的領導者並在此崗位上取得成功的故事如此之少，我埋首於學術論文，從中首次認識了「玻璃懸崖」（Glass Cliff）。而現在，我很高興有機會與你共同探討這個奇怪的現象。
我猜到目前為止，就算你曾經聽說過，你很可能對「玻璃懸崖」的了解不多──即使它影響著我們的一切經歷。無論你是否處於領導職位、計劃晉升至領導職位，或只是單純在工作上會與領導者合作，其實某程度上都會受到「玻璃懸崖」的影響，而你通常毫無意識。假如你住在英國，也許會目睹它在政治上的影響，例如大衛．卡麥隆（David Cameron）離職後，留下脫歐的爛攤子給特雷莎．梅伊（Theresa May）處理。而換到商界，你或許也會看見琳達．雅克里諾（Linda Yaccarino）接任推特（Twitter）執行長；你可能會對此投以複雜的眼光，興致勃勃卻夾雜著困惑與病態的好奇心，想看她是否會成為下一位高調的女性領袖，接下那看來有毒的聖杯。「玻璃懸崖」的陰霾無處不在，從工作場所到政治體系，以及其他領域，都設下了女性在其中注定失敗的圈套。
無論是「玻璃懸崖」或其姊妹現象「玻璃天花板」，與我都很有淵源。首先，身為一名講師與教育家，前者是我經常受邀到企業演講的主題。再者我身為女性，也在職業生涯中擔任過幾個不穩定的領導職位。
當我在為寫第二本書《千禧世代黑人》（Millennial Black）蒐集資料時，接觸到「玻璃懸崖」。老實說，在寫了好幾個月關於黑人女性在職場生涯中所遭遇的爛事後，我尋求的是一個勝利──我希望能挖掘到一個偉大、令人振奮，且尚未被講述的故事或研究成果，內容是關於女性披荊斬棘，最終穩穩坐上董事會首席的位子。我需要能讓我舉杯慶祝的材料，以鼓勵所有女性克服逆境、扭轉局勢。我迫切希望找到能讓所有困難和辛勞變得值得的材料，如果我們終於能夠突破「玻璃天花板」，進占我們應得的位置。在那裡我們不但能生存下來，還能茁壯成長。然而這不是我找到的版本。事實上，我找到的經歷幾乎是完全相反。我找到的是「玻璃懸崖」的故事，這個故事比描寫超卓的領導才能與個人成就的故事來得有趣，但也更令人悲傷。
這本書將深入探討「玻璃懸崖」。首先，我會介紹什麼是「玻璃懸崖」，如何辨識和避免它，以及當你發現自己已在其邊緣搖搖欲墜時，該怎麼辦。我希望你知道，就算情況看起來再怎樣可怕，總有辦法平安著陸，重新詮釋你的遭遇，思考下一步的行動──即使你感覺腳下的地面已然塌陷。
當女性在其職位上有所成就，最終晉升至最高階的領導職位時，「玻璃懸崖」便會限制女性的職涯及其前景。若我們認清至今為止，在女性的事業成功故事中出現的困難與障礙，就會開始理解，為何有些人明知在某些職位上成功的機會有限，卻仍然選擇接受它。
我希望你帶著必要的知識走進這個世界，以便做出最有利的選擇、走上最適合的道路。我想向你說明警訊是什麼、如何識別它們，以及要是你決定在不利的情況下冒險一試，你可以如何保護自己。
我不希望我們以這就是人生或事情本該如此為由，接受自己的成功有其極限──因為事實絕非如此。相反，我希望我們能了解和檢視自己擁有的力量，甚至在以前我們可能沒有意識到的領域。如此，我們才能向前邁進，探究我們可以如何打破玻璃懸崖的循環性質，保護他人不陷於其危險邊緣，以及無論我們在企業和組織中的角色或職位為何，都能拒絕將彼此推向此懸崖。
要實現有意義的改變，就必須看見和了解「玻璃懸崖」在諸多情境中的運作。從政府到慈善機構，從富時一百指數（FTSE 100）和《財星》雜誌評選的美國五百大公司，到新創企業和運動團隊，「玻璃懸崖」的威脅無處不在。儘管運作方式可能隨身處的情境而改變，但就其根本而言，「玻璃懸崖」是許多女性的共同經歷。正因為至今依然缺乏定義它所必須的語言，我們不是看不見其普遍性，就是無從反撃。在英美等個人主義社會中尤其如此，在這些社會中，個人被教導一切的成功與失敗都取決於我們自身，「玻璃懸崖」因而不受約束、最為猖獗。
我希望本書能改變這一點，並成為推動所有女性更大程度地掌握其職涯的助力。
要了解「玻璃懸崖」，就是要了解一個把結構性不平等包裝成個人失敗的故事。在這個故事裡，性別規範與社會期望把女性逼迫至不可能獲勝的位置。她們只能靜待被一隻強而有力的手從背後一推，跌下其個人及職業的懸崖。許多時候，她們甚至不知道，超出她們控制範圍的因素早已注定了這不可避免的命運。
但正如我所說，情況不必如此。別擔心，一切還有救──因為，一旦我們理解了這個現象，便會隨之發現，許多原本根本就說不通的，關於女性領導經驗和潛力的敘事都得到了合理的解釋。
我真心相信，一直以來阻礙我們認識到、繼而克服「玻璃懸崖」的關鍵，就是缺乏共同的語言去探索、解釋和識別它。
由於缺乏通用詞彙，我們無法在文化背景中，把這種經歷正確地表達和理解為系統性和普遍存在的問題，反而將個別領袖的成敗視為其個人責任。職業婦女的經歷被簡化為個人能力問題，而未被正確地歸類為宏大敘事中的一環。
但是，通過展開對話──從中奠定基礎，以建立共同語言──我們不僅能更好地理解和脈絡化我們的經歷，更能看清這些經歷在更大範圍中的運作，從而重新掌握某些控制權。因為文字具有強大的力量──找到合適的詞彙來框定和重塑我們的經歷，可以帶來變革。
要馴服「玻璃懸崖」，就必須先將之命名。
「用命名來馴服」（Name it to tame it）是由心理學家丹尼爾．席格（Dan Siegel）所提出，這一心理工具鼓勵藉由識別彆扭、觸發性的情緒，並將之命名，從而克服負面想法。根據這套理論，「在經歷顯著的內在張力和焦慮時，只要察覺到自己的狀態，並將之命名，即可緩和高達百分之五十的壓力。」此外，「如果我們能看見情緒，我們就不必成為情緒。」
儘管我們談的是文化現象而非心理現象，也可以通過命名來馴服我們的「玻璃懸崖」經歷，並認清這些經歷並非因我們能力不足所致，而是更廣泛現象的一部分。
一旦我們開始以這種方式看待事情，便可把生活經歷和已認知的失敗重新脈絡化。而且，一旦認清問題不在於自己，也許，我們也能看見自己在各方面其實表現非凡。
讀到這裡的你或許正在想，這怎麼可能是真的。也許你正處於職涯高峰，懷疑如此廣泛且無處不在的現象怎會不曾引起你的注意。
這都是「玻璃」的特性使然：無論把它使用在天花板、懸崖或電扶梯（我很快會談到電扶梯），都是看不見的。我們理應看不到它。然而，一旦知道其存在，就再也無法忽視它。
對我個人來說，也的確如此。
從許多方面來說，我對這個現象的了解都來得有點晚。也就是說，若了解得更早，對我的幫助將會更大。我當上倫敦一家廣告公司最高層級的主管時，才第一次聽說「玻璃懸崖」這個詞。直到我進入其中一家尖牙股公司（FAANG），管理其全球業務，並且離職以後，才恍然大悟地意識到，我的職涯早已受到「玻璃懸崖」的影響。
即使知道了「玻璃懸崖」背後的原理，學會如何識別此現象，也逐漸接受它對我們職涯發展的影響，但一切往往不會那麼直接了當。
儘管我花了無數個小時鑽研「玻璃懸崖」，甚至在二〇二一年以此為題發表TED演講，我對這個現象的理解仍然非常學術化，與我個人的職業生涯非常脫節。我知道它在理論上如何發展，卻未能將理論應用到自己的工作生涯或我所認識的女性的人生上。
我不希望這種情況發生在你身上，所以，為了填補「玻璃懸崖」的學術理論與此現象對現實生活造成的實際影響之間的隔閡，本書每章都以一個大眾熟知且備受矚目的「玻璃懸崖」實例開頭。我根據新聞來源，盡量準確地重述這些女性的故事，但當然，我並非其中的當事人。我沒有親身經歷、或從內部觀察這些事情的發展。我也沒有親自訪問這些女性，因此，她們完全有可能意識不到「玻璃懸崖」或者不接受自己受此現象所害──但我相信所有這些案例都能向我們展示女性進入領導階層後，事業發展受到的阻礙。另外要注意的是，我的重述省略了這些女性職涯長達數月至數年的細節，但我希望有把要素捕捉下來。我也希望從「玻璃懸崖」的脈絡出發，鋪陳出這些也許你已經頗為熟悉的故事，能激發出此前你對此現象所缺乏的意識。
我對「玻璃懸崖」的理解能從學術轉向實踐，有賴於與其他女性聚在一個房間裡，分享各自的經歷。在她們的陪伴下，我總算從理論轉向個人，並著手於重新定義自我職涯中某些一直未能找到合適詞彙來形容的經歷。
我邀請你加入我們的行列。
讓本書成為一個安全空間，可以在其中梳理思緒、反思，並盡可能重新定義自己的經歷。
讓書中分享的女性故事化為一整個房間裡給予你支持的女人──讓她們的經歷與你的經歷產生共鳴。
你可以去發掘自身經歷與她們的經歷的相似之處。
且讓兩者彼此滲透。
然後──告訴全世界！
幫助其他女性意識到她們所身處的不穩定位置。利用本書提供的提示，在接受「機會」前先進行質問，並為成功設定自己的條件與界限。一起制定對策，以克服至今尚未顯現的障礙。
挑戰這個世界，並取得勝利。
因為這是你應得的，比任何事物都更應得。
正如詩人艾瑪．拉撒路（Emma Lazarus）告訴我們的：「在我們都自由之前，我們誰也不自由。」所以，讓我們自由吧──讓我們解放彼此。
（摘自：〈引言〉）
試閱1：〈引言〉
我清楚記得自己是在何時意識到，作為女性，我們的故事是倒退的，而非如我經常聽說般的進步。那是在二〇二三年三月，我入選英國代表團，參加由聯合國婦女地位委員會（CSW67）在紐約舉辦，為期一週的研討、辯論和規劃等一系列活動。會議由聯合國秘書長安東尼歐．古特瑞斯（António Guterres）的致詞揭開序幕，他對齊聚一堂的代表說：
這些年來我們逐漸取得進步，婦女和女孩的權利如今〔卻〕停滯不前，並且開始倒退。〔……〕實情是占了半數的人類大部分仍被遺落；在每個地區，女性都過得比男性差，賺的錢更少，從事十倍以上...
作者序
成令方｜高雄醫學大學性別研究所退休教授
周品均｜唯品風尚集團執行長
雪力（夏瑄澧）│YouTube《雪力的心理學筆記》頻道主持人
張瀞仁Jill｜暢銷作家
黃惠萱｜臨床心理師
齊立文｜《經理人》總編輯
謝佩霓｜國立清華大學藝術文化總中心執行長
蘇絢慧｜璞成心遇空間心理諮商所所長
──真情推薦（依筆畫順序排列）
成令方｜高雄醫學大學性別研究所退休教授
周品均｜唯品風尚集團執行長
雪力（夏瑄澧）│YouTube《雪力的心理學筆記》頻道主持人
張瀞仁Jill｜暢銷作家
黃惠萱｜臨床心理師
齊立文｜《經理人》總編輯
謝佩霓｜國立清華大學藝術文化總中心執行長
蘇絢慧｜璞成心遇空間心理諮商所所長
──真情推薦（依筆畫順序排列）
目錄
．引言
．作者說明
．第一章＿突破玻璃天花板
我們是從何開始的？／現實中的「玻璃天花板」長什麼樣子？／斷階／被忽視的升遷機會／「已經足夠」的迷思／被視為高風險投資／日常歧視
．第二章＿玻璃懸崖
女性「肆意搗亂」董事會／天花板真的被打破了嗎？／女性被迫管理殘局／「玻璃懸崖」究竟是什麼？／了解「玻璃懸崖」現象／「玻璃懸崖」為何會發生？／想到領導者，就想到男性；想到危機，就想到女性／對「軟技能」的期待／女性是最佳的代罪羔羊／為陷入困境的企業指引新方向／女性是理想的過渡人選／創造雙贏局面／但是，這為什麼重要？／削弱個別女性的領導潛力／削弱所有女性的領導潛力／眼見為憑，才能追求／白人男性以抽離態度面對代表性不足的領導者／「玻璃懸崖」的雙重傷害
．第三章＿值得冒險嗎？
這值得付出那麼多努力嗎？／識別自己可能面臨「玻璃懸崖」／企業的當前表現／企業的歷任領導者／職位缺乏明確目的或目標／支援系統不明／外聘新人比內部晉升更不穩／困於天花板與懸崖邊之間／缺乏其他機會／女性對被忽視習而為常／遲來而緩慢的晉升／對著一面空白的牆談判／新冠疫情的影響／一場經過深思熟慮的風險／對風險的渴求更甚／決心一試，即使成功機會渺茫
．第四章＿奠定成功條件
接受新職位前／從辨識風險開始／支援網絡的重要性／確定時程／讓一切值得／了解自身價值，切忌自我降價／男性比女性更常協商／女性一旦協商，結果往往更好／女性因害怕不討喜而寧願不協商／改變預期，女性便能在協商中占上風／在工作之外保有自我／維持健康的工作與生活平衡
．第五章＿問題出在我身上嗎？
女性領導力的真相／當上領導者又怎樣？女性仍被期望承擔隱性工作／被解雇並不等於你做得不好／女性在危機中的領導表現更為出色／新冠疫情因素／動盪時期，員工更傾向由女性領導／我們低估了情緒智力的價值
．第六章＿大分手潮
錯不在我，是你／疫情後的新優先事項／女性希望雇主提供相應的回報／「雙重班」已變成「三頭班」／領導地位浪漫不再／被推下懸崖
．第七章＿我們的工作方式
「玻璃懸崖」的反面為何？／玻璃電扶梯／多元化為何重要
．第八章＿打破循環
改變我們對領導者的期待／打造適合女性的職場／以內升代替外聘／配額制度可行嗎？／改變遊戲規則／女性想要什麼／意義與目的／工作彈性／理解新世代工作者的需求
．結論
．謝辭
．注釋
．引言
．作者說明
．第一章＿突破玻璃天花板
我們是從何開始的？／現實中的「玻璃天花板」長什麼樣子？／斷階／被忽視的升遷機會／「已經足夠」的迷思／被視為高風險投資／日常歧視
．第二章＿玻璃懸崖
女性「肆意搗亂」董事會／天花板真的被打破了嗎？／女性被迫管理殘局／「玻璃懸崖」究竟是什麼？／了解「玻璃懸崖」現象／「玻璃懸崖」為何會發生？／想到領導者，就想到男性；想到危機，就想到女性／對「軟技能」的期待／女性是最佳的代罪羔羊／為陷入困境的企業指引新方向／女性是理想的過渡人選／創造雙贏局面／但是，這為什麼重要...
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