圖書簡介憂鬱症乃現代人之文明病，台灣也無法免於憂鬱症的侵襲。目前台灣職場上有憂鬱傾向的人士佔有相當程度的比例，而憂鬱症又會導致整體經濟成本的損失，因此職場憂鬱的議題，應受到重視。有鑒於此，本研究的第一個子計畫「職場相關因子對憂鬱的預測效果」乃是透過量化研究，檢視個人因素（基本人口統計變項及個人經濟壓力)及環境因素（工作特性因素、人際因素、及組織因素）對職場憂鬱的預測效果。在過去研究中，已一致指出憂鬱與自殺息息相關，有鑑於自殺對家庭、職場、及社會所造成的衝擊，難以估計，本研究的第二個子計畫「職場憂鬱與自殺之因應與防治策略初探」乃是透過質化研究，從組織管理的角度探討企業組織因應職場憂鬱與自殺的策略。在子計畫一中，研究者針對一家貨運公司進行問卷施測，有效問卷共計464份，研究結果摘要如下： 1.個人因素與憂鬱之關連性 (1)人口統計特性：在婚姻狀況方面，未婚或其他情形（離婚、鰥寡）的員工在憂鬱的反應上，顯著的高於已婚的員工。 (2)個人經濟壓力：個人經濟壓力與憂鬱反應具有顯著的正向關連性，當員工的個人經濟壓力越大時，其憂鬱反應便越大。 2.環境因素與憂鬱之關連性 (1)工作因素：工作負荷與角色模糊兩者皆與憂鬱具有顯著的正向關連性。技能多樣化與工作自主權兩者則與憂鬱具有顯著的負向關連性。 (2)人際因素：主管支持與同事支持兩者皆與憂鬱具有顯著的負向關連性。主管不當對待領導則與憂鬱反應具有顯著的正向關連性。 (3)組織因素：員工對於企業組織之人力資源管理實務（如個人成長與發展、薪資福利、工作保障、體恤、公平性等等）的滿意度與憂鬱具有顯著的負向關連性。 3.階層迴歸分析的結果：在控制住人口統計變項後，僅有員工的個人經濟壓力、工作負荷、角色模糊、工作自主權、不當對待領導、人力資源管理實務對憂鬱有顯著的預測效果。 4.交互作用效果：工作負荷與同事支持的交互作用可以顯著的預測員工憂鬱，當同事支持越強時，工作負荷對於憂鬱情緒的預測效果越弱。角色模糊與主管支持的交互作用可以顯著的預測員工憂鬱，當主管支持越強時，角色模糊對於憂鬱情緒的預測效果越弱。由此觀之，組織中的社會支持似乎可以緩衝工作壓力（工作負荷與角色模糊）所造成的負面心理結果。在子計畫二中，研究者針對五位具有員工諮商或員工協助方案推廣經驗的專業人員進行深度訪談，以找出職場憂鬱與自殺防制的管理策略，綜合子計畫一、子計畫二，本計畫建議憂鬱與自殺防治策略如下： 1.初級預防： (1)減少工作環境因素負面影響︰工作層面上包括降低員工工作負荷量過大的知覺、明確訂立工作角色職責、落實工作輪調、讓員工有機會參與決策；人際層面上包括與主管同事良好的互動及主管公正的領導；組織層面上以建立滿足員工人力資源管理實務（個人成長與發展、薪資福利、工作保障、體恤、公平性）的體制制度為主。 (2)宣導與推廣：企業組織可主動向員工宣導職場憂鬱與自殺防制的觀念，並且讓員工瞭解求助與通報管道。 (3)教育訓練：憂鬱與自殺防制的訓練課程，部屬與主管應有所區別。部屬的訓練課程可以著重在憂鬱與自殺的徵兆、個人的壓力因應與情緒管理、以及精神疾病簡介。主管的課程應該再加入基礎的助人技巧、部屬憂鬱與自殺傾向的覺察、及危機處理的策略。 2.次級預防 (1)員工心理與健康檢測：企業組織可以運用心理健康檢測系統來協助員工瞭解自己的心理健康狀況，並分析企業憂鬱的影響環境因素，並從初級預防著手改善組織環境。 (2)求助與通報系統的管理：企業組織應建立清楚明確的溝通管道，讓心理有困擾的員工能主動求助，或者當員工發現其他同僚有異狀時可以依循通報管道尋求協助。 (3)員工諮商：在面對憂鬱的員工時，諮商人員必須區辨導致憂鬱的原因是精神疾病或一般性的職場壓力。若是精神疾病（如重度憂鬱症）則需轉介專業精神醫療單位協助。若是一般職場壓力所導致的情緒低落，則可以從問題因應策略、社會支持系統的建立著手。 3.三級預防： (1)危機處理：當企業組織發覺嚴重憂鬱或自殺傾向的員工時，即需啟動危機處理機制，此時個案本身、專業人員（如心理師）、及直屬主管都應參與危機處理小組。除此之外，也應讓家人也加入防制網中，以維護該員工在上班以外時間的安全。 (2)問題員工之安置：當發現員工因憂鬱或自殺問題而無法勝任現職時，暫時性的轉換職務是一個緩衝的方法。 (3)轉介及追蹤。 (4)復職。
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