未來,你有什麼遠景?想在商場上預測趨勢、走在時代尖端,可有絕對不敗的致勝法則?在每日變化多端的世界裡,唯一不變的是改變,墨守成規、一成不變的做法,勢必遭到淘汰!企業需要持續變革,不斷去蕪存菁,才能邁向永續經營的目標。
現在是思考嶄新模式與做法的時代,田村洋一以督導企業發展的實戰經驗為主,彙整企業發展時的迷思與困境,以及企業主的錯誤心態,摒棄直接提供解決之道的舊觀念,引導企業主主動思考,讓企業主成為自家企業的督導教練,有效運用資源,發揮組織最大潛力,成為競爭力一流的出色團隊!
作者簡介:
田村洋一
1965年東京出生,1987年從上智大學英語系畢業,1993年於美國維吉尼亞大學商學院修業,拿到經營學的MBA。曾擔任野村綜合研究所、花旗銀行、外資經營戰略的指導顧問,2002年成為「People Focus Consulting」公司的顧問兼董事長,專精於組織開發(Organization Development)以及企業人才教育。
監修者簡介
People Focus Consulting
組織開發(Organization Development)已有十年以上的歷史。組織開發的手法活用於多數企業對技能、領導才能,以及國際觀的養成。「People Focus Consulting」公司與顧問田村洋一共同著有《企業組織不是一成不變》。
譯者簡介:
蔡幸君
國立台灣大學政治系畢業,東京大學法學政治學研究所畢業,現專職翻譯,譯有《這樣賣才會賺!》(小知堂出版)、《酪梨萬歲》(非馬出版)。
章節試閱
第一章組織開發督導
★讓組織接近原本的健康姿態
二○○五年的春天,我染上了數年不曾罹患的重感冒。雖然生病頭幾天沒有服藥也撐了過去,最後還是無法忍耐,到附近的診所就診。醫生對我說:「應該吃個藥,好好治療感冒。」我於是拿了大量的藥劑,吞服下去。
藥非常有效。高燒、倦怠感、身體的不適都消失無蹤,甚至覺得可以起身工作。沒想到,當拿回來的藥告罄的第三天,相同症狀又突然席捲而來。恢復健康的感覺原來只是以抗生素等藥劑壓抑感冒症狀。
雖然我並不怨恨醫生,不過此後,我就再也不去找那位醫生了。
這個小故事,其實與組織開發或督導,甚至與教練的本質都密切相關。請思考一下,比起治病,讓患者的身體健康應該才是醫生的目的。以此為基礎,看待問題的方式也會隨之改變。
還有一次,是我在女兒習慣就診的耳鼻喉科大感訝異的經驗。我從以前就患有中耳炎,被要求盡快進行手術,也做好接受手術的心理準備。就在此時我接受診察,醫生卻說我已經自然痊癒至幾乎不需要手術的地步了。我所驚訝的是痊癒的理由。根據耳鼻喉科醫生的說明,在罹患嚴重的感冒(嘔吐、下痢)時,人體會自然脫水,可能因此改善了中耳炎的症狀。
在這之前我就診的小兒科醫生則診斷:為了不降低個人的恢復力與痊癒力,不要注射點滴,任其自然痊癒比較好。既有的不適之處受到改善,正是自然痊癒所耗費的時間的副產物。如果為了遏止症狀而用藥或注射點滴,恐怕就用不上這個機會。
兒童的疾病也被認為可以矯正天生的不適或不均衡之處。「愈生病愈健康」這句話,自古廣為流傳。只要思考野口式正骨法的創始者──野口晴哉所提倡的:疾病有矯正身體扭曲的「目的」,就很容易理解。
筆者之所以會提起生病的話題,是因為組織開發正是以「使組織健全」為目的。在組織中發現疾病(問題)時,不去緩和症狀或是解除症狀,而是認為這個「疾病」有其目的。讓組織接近原本的健康姿態,才是我們所追求的組織開發督導。
像這樣以目的論為主的思考方式或實踐方法,在西洋自然科學的傳統中被視為禁忌,一直到了近幾年,才被放逐至邊緣。這是因為認為「疾病有其目的」,是將現象擬人化、揣測造物主「意圖」的不科學研究手法。就連全體論的研究手法已被認可的現代,在組織現場仍未能作為運用自如的統一方法。
為了讓組織接近原本的健康姿態,必須跳脫將問題與全體分開解析的方式,尋求全體論式的研究方法。
★健全強韌組織的條件
在這間公司(組織、團隊)裡,真是太好了。
能夠百分之百發揮自己的力量,不,甚至更充分地發揮。
我不是獨自一人。我造就了莫大的貢獻。
我實現了個人絕不可能達到的成就。
為什麼人要隸屬於組織工作?這是將個人力量侷限於公司之用的行為。如果說這是因公滅私,也許會被認為不合時宜。不過,到公司就職時,打算利用公司發揮長才的新成員,一年後就會發現自己才是受到公司利用的人,變得認為「受雇就是這麼一回事」。
若將自己的世界與公司的世界以圖畫表現,到公司就職前,公司充其量存在於自己的世界當中;就職數年以後,則會在公司的組織圖中找出微不足道的個人世界──在不知不覺中經歷以上心境變化的人應不在少數。
我認為,正如結婚是限制住愛情對象的悲哀決斷,就職也是限制住力量使用對象的可惜決斷。
「恭賀就職。不過,節哀順變。」
會採取這種諷刺看法的人也許寥寥無幾。限定力量使用的對象、放棄自由,就職者究竟得到了什麼?為公司服務、持續隸屬於組織的理由究竟又是什麼?為了安全?為了親睦?為了保障?還是為了自我實現?
在找出以上問題的解答之際,人得以在組織中重獲自由。
當人由衷認同解答時,將不再是組織的奴隸,會成為由衷服務、為組織貢獻的一分子。
這是健全強韌組織的條件。不但是組織擁有的能力,也是其發展的可能性。
被視為人生墳墓的婚姻,提供我們家庭這個無可取代的葬身之處。稱得上自由墳墓的就職,則提供我們組織這個美好的活躍舞台。抱持著創造出讓人信賴的組織的想法,我們因而不懈工作。
★何謂至上的服務
許多固有型的經營顧問,都認為提供高品質的建議是個人職責所在。在知名的戰略顧問中,甚至有人明言,分析問題、策畫解決方案、提出幾乎讓客戶「只要按下按鈕啟動就好」般具體的解決方案,正是他們的工作。
我卻有全然不同的判斷基準。提出「只要按下按鈕啟動就好」般具體的解決方案後,隨之而來的是「客戶究竟是否受用」的疑問。
代替對方思考該思考的事物、處理對方該處理的事物。面對勢必奪走客戶思考能力、學習能力、決策能力的種種風險,固有型經營顧問卻是驚人地遲鈍,也因此會肆無忌憚地說出:「都已經提出如此明確具體的解決方法,無法實行是因為客戶的實力有限」這種話,也是非常自然的事。
認為這樣下去不行的看法,在這十年來逐漸增加。
提供「只要按下按鈕就好」的高品質解決方案,不見得對客戶有益,這點已漸趨明朗。就算顧問提出再正確、再敏銳的最佳解決方案,只要客戶無法實行,也等同毫無意義。
雖然對於顧問而言,是一次良好的學習經驗,不過客戶所投注的龐大報酬、時間與勞力都將化為幻影。客戶不是為了讓顧問學習經驗,或培育顧問而投注莫大的報酬、時間以及勞力。
與此相對,組織開發督導者的想法接近養兒育女的父母,思考的是如何讓子女(對方)學習、茁壯成長、幸福快樂。為此所需要的,並非以智慧或知識壓倒對方,也不僅止於滿足對方的欲望與需求。為了讓對方發揮主體性,必須認真思考作為督導者,應該如何從旁協助。
也有為了子女做好全盤計畫、鋪好軌道的父母。這種做法不但對子女的成長無益,甚至還會阻礙子女發展主體性。同樣地,堅持教導客戶解決方案才是工作本分的顧問,請試著捫心自問:「對客戶而言,這真的是至高無上的服務嗎?」
作為專業人士,請思考自己是為了什麼、為了誰而存在。這個疑問,正是決定督導者、顧問的價值觀或是存在與否的關鍵。
★育兒與組織開發的共通點
關於組織開發督導者的特徵,以育兒為例,再試著思考看看。
我是三個子女的父親。最近與子女相處時,都會留意這些地方。
• 父母是終究會消失的存在(離開父母、離開子女)。
• 在自己消失之前,促進子女的獨立自主(教育)。
• 在子女能獨當一面前,父母必須以認可的態度對待他們(離巢)。
身為組織開發督導者的我,抱持著以下心得,守護著計畫的每個瞬間。
• 督導者是終究會消失的存在。
• 在自己消失之前,促進人才以及組織的獨立自主。
• 與人或組織對話時,必須著眼於其主體性。
如同守護子女的主體性,守護著人才與組織的主體性的工作,我認為這才是組織開發督導。
說不定也會有聽了育兒與組織開發督導雷同,就過度演繹的人,幾乎可聞:「育兒和教練我懂,但組織開發是什麼?」、「若是培育規模小、年輕的組織,我可以理解,不過這適合古老龐大的組織變革嗎?」之類的疑問聲。
但是,只要想想所謂組織開發,原本就是以培育人才、組織為工作;育兒則是培育人才過程的原型,許多實踐者以育兒為例,進而思考過程也是理所當然。古老龐大的組織重建時,只要在組織中發現嶄新組織萌芽,就會產生為了培育小生命,該如何思考的視點。
無論是育兒或組織開發的現場,在當下所感受到的,正是「今天這一天,不會再來第二次」。
「一期一會」這個詞彙,我認為是在不知不覺中流於日常的育兒或是組織開發過程裡,需要重新思考的詞彙。只要將「自己是終究要消失的存在」的事實銘記在心,就能派上用場。這是組織開發督導者的生存狀態(being),也是養育兒女的父母的生存狀態(being)。當自己終歸消失時,能為他人留下什麼?這是無論何時停下腳步,都要能自問自答的問題。
第一章組織開發督導★讓組織接近原本的健康姿態二○○五年的春天,我染上了數年不曾罹患的重感冒。雖然生病頭幾天沒有服藥也撐了過去,最後還是無法忍耐,到附近的診所就診。醫生對我說:「應該吃個藥,好好治療感冒。」我於是拿了大量的藥劑,吞服下去。藥非常有效。高燒、倦怠感、身體的不適都消失無蹤,甚至覺得可以起身工作。沒想到,當拿回來的藥告罄的第三天,相同症狀又突然席捲而來。恢復健康的感覺原來只是以抗生素等藥劑壓抑感冒症狀。雖然我並不怨恨醫生,不過此後,我就再也不去找那位醫生了。這個小故事,其實與組織開發或督...