老闆不會明說，卻很重要的12件事

名人推薦：方光瑋  104人力銀行公關經理

陶尊芷  中華人力資源管理協會理事長

陸  洛   台大工商管理學系暨商學研究所教授

陳玉芬  藝珂人事顧問股份有限公司總經理

強力推薦！

導讀

試圖堆擠出笑容來恭賀剛得到升遷的同事，你的心裡卻在淌血。這個職位是你日夜辛勤工作想要贏得的，而且你也一直認為是自己的囊中物。怎麼會發生這種意外？主管們都瞎眼了嗎？他們沒有看見你比較聰明、年資較長、成就較大、工作更努力、而且比較有經驗？你知道自己將會有好幾星期失眠，無語問蒼天：「為什麼這次升遷跳過我？」

我在全世界五大洲、超過六十家私人企業、非營利組織、法律事務所、和政府機構擔任過顧問，指導過八百多位主管——從CEO到基層採購員。這是我經常剝絲抽繭、追根究底的問題之一：為什麼有些員工得到升遷，而其他人——有些資格更深、更符合——卻被略過或開除！

我將這些擋人升遷或開除人的決定做了深入分析，發現它們具有十二項共同特點，而且適用於每一處工作地點和每一種語言。在主管們最私密的時刻裡，他們跟我說：「我不想要這位員工，假如他或她－

‧ 不夠誠實和正直

不誠不正，操控其他同仁，搶別人的功勞，或讓我覺得無法信任他或她。

‧ 忽視重要事項

忽視我認為重要的事項，從來不懷疑不好奇「這會不會是我的上司所想要的東西？」

‧ 自私

爭功諉過，總是在抱怨，無法與別人合作一起來達成共同目標

‧ 自大、看輕別人

自大傲慢、輕視別人；引發眾怒——縱使他或她的立場正確，都可能引發其他同事的反對

‧ 拒絕讓步

甚至是最微不足道的觀點也不肯讓步；將自己擺在組織利益之上

‧ 過度理性

過度理性，太強調分析，不能容忍直覺或一時興起的點子

‧ 有自我優越感

對不同性別和種族有偏見，喜歡貶低他人

‧ 缺少改變的熱情

缺少改變的熱情，認為新點子通通不可行

‧ 無法處理舊同儕

處理起舊同儕關係就覺得不自在，總是想獲得他們的友誼而不是他們的尊敬

‧ 不授權

不授權，總覺得「自己做」比找「別人做」來得容易和妥當

‧ 過度強調問題

過度強調問題，卻不提解決方案，總是到處發佈警告：「天快塌下來了。」

‧ 傷害型幽默

使用幽默為武器，常常惹得同事一臉疑惑：「如果他或她說的話算是幽默，為什麼我聽起來這麼不舒服？」

這本書採個案研究方式來探討不當行為，以及如何避免它們。這些個案都直接取材於當今的職場，歸結下來，失敗案例有十二項共同特質，藉由個案研討，我們可以檢驗其中的每一項。

每個個案描述：在不同情況下，你可能出現的行為，和你的上司如何看待它們。兩相對比，你將很容易發現中間出現多麼巨大的差異，而這些觀點的差異正足以開創或毀掉你的前途。

接著，我會進場，站在你和你上司中間，充當客觀公正的旁觀者，發表我對這些情況的看法。

最後，我會建議一些具體可行的行動方案，供你贏得上司的肯定和得到升遷。

每個個案將以下列方式來陳述：

‧ 本人的看法

‧ 上司的看法

‧ 我的診斷

‧ 我所建議的行動方案



第一篇 你的上司無法容忍的行為

聽見上司的心聲

---上司認為重要的最好也是你所重視的

忽視重要事項

自私

拒絕讓步

本人的看法

蘇珊（Suzanne C.），製造公司機器工具設計師

我設計複雜的工具和模具，工作表現不亞於男同事，甚至超越他們。但是我的上司老愛找碴，指責一些與工作表現無關的小事。我們製造部門的主管都比較老派，只要遲到兩分鐘，他們就滾動眼珠，不給好臉色看，但自己卻浪費時間聊昨晚的橄欖球比賽。說起來悲傷，我有一次帶著咖啡和鬆餅，參加早上的會議，我的上司竟然怒目注視著我！他就不看我的工作表現，我一星期所設計出來的原創作品常常抵得過別人一個月的成績。他們還在設法搞懂那套過時的軟體時，還在擔心受怕時，我都已經設計出可以提高20%產量的機器工具。我為公司節省這麼多時間和金錢，他們何苦挑剔我的鬆餅？

上司的看法

湯姆（Tom R.），技術服務副總經理

蘇珊這個人聰明、反應快、跟得上科技潮流。但是她忘記了這兒所重視的規矩：準時、嚴肅看待自己的工作、向製造部門展示我們與他們一樣重視公司的業務。她無法體會這兒的員工——尤其是資深老人——都為公司流血流汗過，所以無法容忍漫不經心的行為。我好不容易才贏得製造部門同仁的信任，因為他們都知道我主張科技只是服務製造的另外一種工具。假如蘇珊還是這樣開會遲到、拿著野餐赴會、一付吊兒郎當的模樣，那麼，製造部門的同事很快會認為我們是一群不切實際的討厭鬼。可是我也遭遇了大麻煩，我應該如何告訴她，她的表現不但無法得到升遷機會，恐怕連飯碗保不保得住都有危險。

我的診斷

大多數上司都能很快為你設定期望值，要求你在哪個時間點達成哪些工作目標。他們談起數據可以說得頭頭是道，但是處理起非數量化的東西（譬如，態度和有問題的行為）卻經常很不自在。所以他們很少會與部屬討論「軟性」的課題，反而找藉口說：「我為什麼要告訴她這些東西？她應該知道得比我還清楚。」湯姆花了好幾年時間才贏得原本對科技心存疑懼的製造部門領班的信任，他當然不希望蘇珊破壞了這層信任感。

蘇珊有兩個問題。她無法體會：自己認為瑣細、不重要的事物為什麼上司卻那麼看重？而他也不曾告訴她這是個問題。許多婦女都有類似的遭遇：她們的上司都是男人，而且都不願意批評女人。近幾年職場是開放很多，許多過去不聘用女性的工作也紛紛打開大門，男女兼收（蘇珊所任職的機械工場就是直到最近才進用女性）。唯許多男性都害怕被指控性騷擾，如果他們使用粗線條語言——男人對男人的談話方式——來批評女性的話；其他男人則很不習慣有女性部屬，也因此幾乎不與她們說話，以免引起任何不悅。

像湯姆這樣的男人就很希望女性員工能自己解碼那些拐彎抹角的暗示。其實，男性員工也不見得能懂這種曖昧、間接的暗示，只是他們有非正式的網絡，可以打聽自己到底犯了什麼錯。

假如蘇珊能發展出自己的非正式網絡，她可能會聽到這樣子的忠告：

我所建議的行動方案

1.不僅僅傾聽上司所說的話，也要用心體會上司沒有說出口的暗語。你感覺到他有所保留嗎？不願意說出可能讓你不快的話嗎？你能解讀上司未明說的話嗎？注意到他似乎零散、不相干的評語嗎？注意到他的面部表情嗎？出現尷尬的沉默嗎？或姿勢有奇特的改變嗎？這些都是上司想多說一些話，但又不知所措或「話到唇邊留半句」的信號。

2.如果你能更注意上司的感覺，你將可以感受到他或她是否覺得挫折或受到激怒。如果你感受到空氣中似乎飄散著一股欲言又止的氣氛，請直截了當問：「有什麼事讓您覺得困擾嗎？」或「我希望把這件事做得盡善盡美，您有任何建議或指示嗎？」這等於明白告訴上司：你關心的事就是我關心的事。

3.在開始進行任何重大作業之前，問你的上司：「這是我對這個專案的看法。您是否同意？」以免工作做完了，卻聽見上司說：「這不是我想要的。」

4.資深經理最憎恨意外。你或許不知道看起來最平常、最普通的舉動可能會引發上司和其同儕之間的糾紛。為了防止這類無謂爭端發生，寫個便條、打一通電話、發個電郵、或繞道到上司辦公司打聲招呼：「我要將這件顧客抱怨送給行銷部門，您覺得妥當嗎？」

5.許多主管都不習慣給員工不良評語。他們傾向於掩飾部屬的缺點，因為害怕侵犯員工的尊嚴、引發衝突，尤其在白人主管考評少數民族和女性員工時。我建議你在考績面談一開始，就請上司直截了當說出你的缺點，以便你能準確改進。當你表白：「您講得越明白，我受益越大」時，這無異於向上司保證：自己不會指控他或她的直率為偏頗。請求上司舉出明確的例子。不要有太重的防衛心；不然的話，你的上司可能會把話說得很保留，倘若這句話剛好關乎你的前途，那豈不因小失大！

6.雖然許多主管看起來都自信滿滿，其實他或她跟你一樣也有不安全感。他們也擔心自己的工作保障、升遷、考績；他們也充滿野心、很想上進，但都知道組織結構就像金字塔，上面的位置越來越少。這些不確定性會讓他們對你的行為相當敏感，尤其是該舉止行為所吐露出來的忠誠度、判斷力、可信賴度、和潛能。其實，「我能信任你嗎？你會不會害我陷入尷尬的窘境？」一直是上司沒有說出口的憂慮。你每天的舉止行為必須展現出你對上司的言聽計從，他們認為重要的事物也同樣得到你的重視。

7.你或許會覺得上司所重視的事物太瑣細渺小、與工作不相關，所以不想理它。千萬別這麼做！有些上司說好早上8點開會，但習慣於提早5分鐘就開動。在這種情況下，你務必於7:55準時出席。

蘇珊不應該帶鬆餅進會場。

8.這兒有一則“男女大不同”的深入觀察，特別提供給婦女同胞做參考。許多婦女害怕別人認為她們不夠專業，所以一開會就直截了當談公事，這種做法可能會讓上司覺得很突兀，甚至覺得刺耳。妳可以觀察男士們怎麼做，他們通常會先聊一下週末活動、產業八卦、新聞事件、或運動比賽。這種談天說笑通常只進行個幾秒鐘到一兩分鐘，但卻能啟動同事情誼並引導這種感覺進入會議氣氛中。

蘇珊（和你）或許也應該考慮這類「開場白」。這麼一來，許多主管會更欣賞妳/你的個人風格。

導讀

試圖堆擠出笑容來恭賀剛得到升遷的同事，你的心裡卻在淌血。這個職位是你日夜辛勤工作想要贏得的，而且你也一直認為是自己的囊中物。怎麼會發生這種意外？主管們都瞎眼了嗎？他們沒有看見你比較聰明、年資較長、成就較大、工作更努力、而且比較有經驗？你知道自己將會有好幾星期失眠，無語問蒼天：「為什麼這次升遷跳過我？」

我在全世界五大洲、超過六十家私人企業、非營利組織、法律事務所、和政府機構擔任過顧問，指導過八百多位主管——從CEO到基層採購員。這是我經常剝絲抽繭、追根究底的問題之一：為什麼有些員工得到升遷，...

致謝詞
導讀
第1篇你的上司無法容忍的行為
聽見上司的心聲 / 千萬別忘記自己受聘的主要原因 / 到外國當主管所遭遇的文化問題/ 避免誇大問題 / 當「夠好」不再足夠時 / 管理過去的同儕 / 管理多元化現象 /簡單扼要，擊中重點就行
第2篇別惹起他人的情緒
不好玩的幽默 / 扼殺創意 / 當「輕鬆隨和」被視為不關心時 / 裁員也可以人性化一點/ 在事實和感情間取得平衡 / 當情緒抑制理性時 / 約束你的脾氣 / 別恐嚇部屬
第3篇綁手綁腳的行為
什麼事緊急，什麼事可以等 / 授權出去，別自己動手 / 在職場裡尋找心靈疪護所 / 不只是政治 / 輸掉戰場，贏得戰爭 / 傲慢的代價 / 指責不必然使用髒話 / 你可以在家庭和工作之間取得平衡
第4篇克服別人對你的偏見
種族歧視再現於職場 / 婦女在職場仍然遭遇比較多的挑戰 / 你想退休卻仍然必須工作
結論和想法

致謝詞
導讀
第1篇你的上司無法容忍的行為
聽見上司的心聲 / 千萬別忘記自己受聘的主要原因 / 到外國當主管所遭遇的文化問題/ 避免誇大問題 / 當「夠好」不再足夠時 / 管理過去的同儕 / 管理多元化現象 /簡單扼要，擊中重點就行
第2篇別惹起他人的情緒
不好玩的幽默 / 扼殺創意 / 當「輕鬆隨和」被視為不關心時 / 裁員也可以人性化一點/ 在事實和感情間取得平衡 / 當情緒抑制理性時 / 約束你的脾氣 / 別恐嚇部屬
第3篇綁手綁腳的行為
什麼事緊急，什麼事可以等 / 授權出去，別自己動手 / 在職場裡尋找心靈疪護所 / 不只是政治 / 輸...