老闆選誰一起喝啤酒

導言 光做好份內工作是不夠的

在你的公司裡，什麼樣的人總是可以獲得主管賞識，進而獲得升遷？是那種工作勤奮、安靜、可靠，且永遠做得比公司要求的還多一點的人嗎？還是那些總是虛情假意、故作熱情地招呼別人，並且長袖善舞、讓上司可以聽信他的話的人？是實力受到肯定的內部員工？還是來自其他部門或事業體的空降部隊？是多年媳婦熬成婆、確實值得被提拔的員工？還是被工於心計的狡猾狐狸搶走了機會？

上面這些問題其實被許多迷思所包圍。這也許就是為什麼當我們從自己的觀點看待一個升遷決策時──不論是從客觀的觀察者或有利害關係者的角度來看──很可能會覺得這是一個不合理的決策，於是會開始找理由：我之所以沒有被重用，是因為老闆喜歡男性（或女性）、沒有小孩的人、已婚者、外表長得好看的人諸如此類等等。

當然，每個升遷事件都有其不同之處。經理人根據複雜且特定的資料，並可能採用只適於此次升遷的衡量標準來作出決策。不過整體來說，升遷決策通常還是會依循某種模式，因此對於想要努力經營自己的人來說，找出這種模式是很有用的。我的論點就是：絕對有一個方程式來決定誰能在組織中出線。這個方程式也許並不適用於特例，但在一般狀況下都是適用的。

很久以前我就發現，大部分的人對於如何才能被公司重用的想法是錯的。本書是我累積了二十幾年的經驗與智慧結晶，它可以幫助那些具有高度成就動機的人經營其職業生涯。另外，我曾經和許多深諳升官之道的人做過數百次的訪談，這些人包括：不斷獲得升遷且職涯快速攀升的工作者；每天都必須面對困難決策的人力資源與直線部門經理人，這些人不只要決定該升遷哪些人，並且在作出決策時，就知道該如何為這個決策辯護；不過，最有用的訪談內容並不是來自於握有升遷大權的把關者，而是來自於那些可以通過這些關卡的人。

人力資源與直線部門經理人通常是根據某些原則來運作其升遷決策，而這些原則可能無法清楚用語言或文字表達。你無法發出一份社會科學調查問卷請這些人作答，然後從中找出在這個領域中累積多年的經驗與心得。不過，在職涯上快速攀升的工作者卻能精準地告訴你，為什麼他們能超越對手、雀屏中選。因此在本書中，你將會讀到許多來自於這些「策略家」現身說法的升遷秘訣，而且，他們已經運用這些秘訣並獲致成功。

不過在開始介紹這些秘訣前，要先給你一個完全不是秘密的建議：作好你份內的工作，並且真的把它做好。這是我從經理人與工作者的調查中，所獲得的名列第一的重點。雖然有一些不擇手段的小人得以藉此與升遷之路搭上線，但整體來說，將份內的工作做好始終是升遷的基石。

但是：光做好份內的工作是不夠的。實際上，只做份內的工作可能是你在職涯中所犯的最大錯誤。問題是：你要「經營」你的職業生涯、還是只想要「經歷」你的職業生涯？如果你採取的策略只是努力工作，並希望成功會因此隨之而來，那麼你可能會年復一年的辛勤付出，卻沒有被發掘與得到回報。

因為，成功不只是要比周遭的人更努力工作，透過策略與自我定位的小小改變，以及適當地表現自己，你就可以花相同的力氣得到不同於以往的大量回報。工作技能並不能讓一個人脫穎而出，「策略」才可以。

年薪三萬五千美元的人，可能和八萬五千美元的人擁有不同的工作技能，但年薪介於六萬五千美元至八萬五千美元之間的人，卻和年薪介於二十萬美元的人擁有差不多的工作技能。究竟是哪些人可以跨越停留在中階主管階段的瓶頸？就是那些深諳升遷秘訣的人。

希望你在本書的扉頁中，發現成功之道。

第一章 未來價值比過去表現更重要

大多數的人認為：升遷是對過去績效表現的一種獎勵與回報。不過這種想法絕對是錯的。

主管升遷你的用意，並不是要回報你過去的貢獻，而是要投資你的未來。你越早掌握到這個事實，獲得老闆重用的機會就越高。

因此，不管你過去做了些什麼，你的上司其實並不是很在意；他真正在意的，是你在新的職位上可以為他（與公司）做些什麼。你的過去只不過是被用來臆測你在未來可能有怎樣的表現，因此充其量，只算得上是個證據而已；真正驅動升遷決策的，是你未來可以做些什麼。

如果你一直以來都很勤奮地工作，至今仍等待賞識，那麼你很可能會陷於失望之中。人們總認為晉升是「最近你為老闆做了些什麼？」的終極答案。事實上，老闆並不想知道你曾經做過些什麼，即使是最近才剛做到的。他們想要知道的，是你能否創造一個特定且有清楚目標的未來。

現在，在這個世界上，到處充滿憤怒的、備感挫折的、沒被老闆賞識的人──雖然他們具備忠誠、績效表現、才能，並認為自己應該得到、也該是輪到他們升官的時候了，但仍然沒有。

要獲得升遷，你必須從可能的選項中提出最佳的未來圖像。

越優秀的人越不能晉升？

公司聘請一位優秀的員工，不會只是為了要他做某個固定的工作；公司所期望的，是人員調動後仍有好的產出。因此你不只要和所有想獲得這份新工作的人競爭，還必須和公司對你的原有印象競爭，因為公司會衡量把你留在原來的工作崗位上？或讓你升官這兩者之間，究竟哪一個的利益或風險比較大？

如果你留在原來的位置是比較有價值的，你將不會獲得晉升。

而即便你具備新職位所須的各項技能，仍有好幾個理由可能讓你留任原職，因為你留在原來的工作的價值是比較大的：

＊內部升遷會牽動兩名人員的調動，而從外面聘請新人只涉及到一名人員的安排。

＊你具備的工作技能可能非常稀有且難以取代，相對而言，公司比較容易找到具備新工作所需技能的人才。

如果你個人在工作上已經築起了一個版圖，其他員工只對你一個人效忠，也只有你才知道所有的作業程序或是諸如此類等等，那麼對組織來說，把你調離目前工作將會造成太大的困擾。

＊你目前的職務可能正位於一個重要的、高價值的專案的核心，因此調動你將會成為一大困擾。

＊外部的客戶對你倚賴甚深，如果調整你的職務，可能令顧客關係付出巨大的成本。

＊在目前的職位上，你的效率非常好且具有相當高的成本效益，因此上層主管害怕一旦將你調離這個職位，可能會產生巨大且無法預測的成本。

牽動成本的因素有很多。與人員更動最有關聯的成本包括：召募、培訓接手員工上手，以及因該名員工升遷而導致的工作影響等。

人力資源專家相當嫻熟於估算各種不同位階的直接召募成本，及接手人員的培訓成本：以高階經理人位階而言，人力資源專家普遍採用的定律是：必須付出年薪一點五倍的成本，來召募與訓練一位企業高階經理人或功能部門主管。就算只是一名接待人員，也可能要花上好幾千美元的成本在召募與人力仲介費、測驗考試、主管面試時間、教育訓練以及諸如此類等等上。

如果調動你的成本比另外請一個人的成本高，則組織會另請他人。

為什麼柏迪無法成為銷售經理？

在某家福特汽車的經銷商中，柏迪是最頂尖的銷售員。他的銷售量比其他兩位業務代表高出兩倍。柏迪之所以能成為第一名的銷售員，是因為他具有三項本事。第一，他可以和任何背景的客戶建立關係，他可以在早上將一輛頂級的Crown Victoria賣給一位神經外科醫生，接著在當天下午把一輛二手的F-150小貨車賣給一個只懂幾句英文的建築工人。第二，柏迪拜訪客戶一次就可成交的比率極高，相對也就降低了可能會有其他業務代表於過程中接手，而必須分享佣金的狀況。第三，他很有一眼就看出買主的天份。他可以從眼前的一堆人中，一眼看出誰只會踢幾下輪胎，誰則會在那天出手買車，因此他只找買主下手。

那麼，為什麼柏迪無法獲得升遷，成為銷售經理呢？因為他上班總是遲到、不參加銷售會議，同時，對於那些他認為不會是買主的客戶，就不予理會，或是把這些人全推給其他的業務代表。柏迪是一個從不認為自己會犯錯的銷售天神，因此，其他同事都很憎恨柏迪。最後，其中的一位業務代表取代了柏迪，成為銷售經理。

為什麼麥迪珊無法成為合夥人？

麥迪珊是一位律師，她服務於一家位於曼哈頓區、專門走高級路線，並且擅長於處理複雜的家族信託基金與地產的公司。從每個方向來看，她都是公司裡表現傑出的明星。她的工作時間很長、善於開發員工並帶領一個很有凝聚力的團隊。她是為公司賺進最多錢的人之一，而且其能力足以呼風喚雨。上面這些條件應該都得以使她成為公司的合夥人，但她為什麼一次又一次地失之交臂？

公司的其他合夥人當然都很喜歡這些新客戶，不過麥迪珊的飲酒惡習卻讓他們感到擔憂。由於該公司主要是為擁有高資產（信託基金與地產）的家族提供服務，因此對於個人的聲譽特別敏感。所以，從這個例子中，我們又再次看到基於風險因素的考量，導致一位績效頂尖的員工無法獲得升遷。

假設你沒有任何致命的瑕疵，且具備所有必要的技能，同時，在同儕之中，你的表現被認為是最出色的；那麼，還有什麼原因會使得你無法晉升呢？理由很簡單：對該職務來說，你也許是最佳人選，但卻無法抽身來接下這個工作！升遷涉及到兩件事，其一是找一個人來擔任新職務，其二則是找人來取代原職，組織當然希望能在既定的時間內找到人擔任新職；這個時間表也許可以有些彈性，但如果你無法在這個機會點出現時從原有的工作中抽身，並順利地進行交接，則其他人就會取而代之接下這個新職務。

有企圖心的人通常可以獲得重用。不過如果你手上的工作滿檔，以至於當新機會出現時，你無法從中抽身，那麼將會錯過升遷時機，由另一個能力雖不如你，但卻有時間接下這個新工作的人獲得機會。

為什麼時間點如此重要？

那些一次又一次獲得公司提拔的人告訴我，在職場上，掌握時機是很重要的一項技能。在職涯中，幸運之神也許會在你身上降臨一或兩次，讓你可以巧合地碰上內部升遷的機會；不過，最成功的人則是可以系統化地在每次機會出現時，都讓自己成為升遷達人。

要做到這點涉及到三個要素：

1.預判有哪些即將出現的機會。

2.安排自己的工作，使其能多少告一段落。

3.準備一位可以接替自己目前工作的人選。
　　
預判變動並讓自己成為可行人選

你必須在內部升遷機會尚未被公布之前，就先掌握消息。因為一旦消息公布，競爭對手就會出現，因此你必須表現得比這些人更好才能獲得升遷。更糟糕的是，人力資源部門一定會介入，他們會撰擬職務說明書與技能分析，而這些資料對你可能是比較不利的；另外，他們還會設定派任流程與時間表，但這個時間表可能和你原本的時間安排不同，以至於你無法順利抽身。因此被動等待升遷機會訊息的公布絕對是不利的。

相較於其他人，懂得經營職業生涯的人會掌握更多的資訊。他們的眼光不只放在自己的任務與工作上，還能看到組織各個部門間受各種外部與內部力量影響的交錯網路，他們能預判管理高層的動作。

簡單的說，他們可以嗅出變動的氣息，並走在變動之前，準備掌握變動的先機，並因應組織對此變動的反應。

變動或許是正面的，也可能是負面的，但這並不重要，重要的是變動本身可以帶來與創造機會。積極進取的工作者甚至可以將惡劣的情勢轉變為自己的優勢。舉例來說，當公司打算將整個事業單位移到海外時，在該單位中的大部分員工都會認為這是一個災難，但真正優秀的人會看準這個變化並採取行動，也許是在人力精簡前就先跳到別的單位，或是成為管理此一海外專案流程的人，甚至可能轉到企業總部，成為負責海外事業的總協調者。

導言 光做好份內工作是不夠的在你的公司裡，什麼樣的人總是可以獲得主管賞識，進而獲得升遷？是那種工作勤奮、安靜、可靠，且永遠做得比公司要求的還多一點的人嗎？還是那些總是虛情假意、故作熱情地招呼別人，並且長袖善舞、讓上司可以聽信他的話的人？是實力受到肯定的內部員工？還是來自其他部門或事業體的空降部隊？是多年媳婦熬成婆、確實值得被提拔的員工？還是被工於心計的狡猾狐狸搶走了機會？上面這些問題其實被許多迷思所包圍。這也許就是為什麼當我們從自己的觀點看待一個升遷決策時──不論是從客觀的觀察者或有利害關係者的角...