強迫排名：讓績效管理奏效，找出未來領導人

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許\多企業為了鑑別人才，往往依...

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2006/12/12

許\多企業為了鑑別人才，往往依賴績效評估(performance appraisal)的結果。但從過去國內外的相關研究報告皆告訴我們，績效評估對員工而言仍舊是「譏笑」評估，被評者與評估者間存在極大的認知差異，被評者大多覺得考核不公。從工業心理學家或人力資源管理學者的研...

強迫排名：讓績效管理奏效，找出未來領導人

作者：迪克．葛羅特　
出版社：臉譜
出版日期：2006-12-11
語言：繁體書

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圖書介紹 - 資料來源：TAAZE 讀冊生活

圖書名稱：強迫排名：讓績效管理奏效，找出未來領導人

◆亞馬遜網路書店、邦諾網路書店５顆星最高評價！
◆國內第一本介紹「強迫排名」概念、實行方法及評比會議 step by step的專書！
◆中央大學人力資源管理研究所林文政教授特別推薦！
「強迫排名」是傑克威爾許最讚揚、奇異公司成功的重要管理工具；奇異、惠普、微軟3M、德州儀器……美國30%以上的五百大企業都在實行「強迫排名」！
如果你是工作者，你是否很想知道主管如何看待？自己的表現及貢獻又如何？
如果你是經理人，你是否很希望能挖掘並留住真正的人才，提升組織績效？
如果你是經營者，你是否希望提升企業競爭力，找到未來領導人？
2000年傑克‧威爾許在《致奇異股東年報》中寫道：「我們將公司員工分成三類，前20%、中間70%的高績效表現群，以及末端的10%。」他說公司必須從精神與薪資層面，珍視並孳育前20％的員工，同時解雇最後10%的員工。他特別讚揚這套行之有年的「強迫排名」程序，他認為解雇流程一定要每年進行，否則「不僅是個管理上的錯誤，也是種假慈悲。」「必須培養換人決心，以人性的方式來改變那末端的10%，而且要每年執行。如此才能創造真正的菁英族群，並使其枝繁葉茂。」
「強迫排名」可能是當今管理界最具爭議的話題。這項殘酷的人才管理流程評鑑員工之間的相對績效表現，而不是員工達成目標的程度。若使用得宜，這項績效表現管理工具將可以提升生產力、獲利能力，以及股東權益。強迫排名要求經理人嚴格區分人才高下，也讓組織得以找出並留住公司的頂尖人才、培養未來領袖，並處理表現不佳員工的問題。
在這本極為實用的書中，績效表現管理專家迪克．葛羅特（Dick Grote）讓我們看到，強迫排名可以是評價灌水和錯誤評鑑流程等組織常見問題的對策。強迫排名一直以來便是辯論與衝突的焦點，而葛羅特能消除一般常見的誤解，並提供一套清楚、具說服力論點，指出強迫排名是任何有效績效表現評鑑制度的關鍵環節。
根據廣泛的研究所得，和30年來與全美最佳管理企業的顧問經驗，葛羅特向讀者解釋該如何創建公平、平等與有效的強制排名制度，將饒富爭議的管理操作，轉變成為強力的領導發展工具，將能協助組織與員工攀上績效表現成功的新高點。透過本書讀者將可學到：
．研判強制排名如何能在該企業文化下運作
．讓所有的政策與程序決策都正確
．清楚向每位參與者溝通流程
．與A、B、C三類員工坦白討論排名結果
．確保制度的合法性

商品資料

作者：迪克．葛羅特
出版社：臉譜出版日期：2006-12-11 ISBN/ISSN：9789867058652
裝訂方式：其他頁數：288頁
類別：中文書> 商業> 人力資源

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圖書評論 - 評分：

許\多企業為了鑑別人才，往往依...

轉載自博客來

2006/12/12

許\多企業為了鑑別人才，往往依賴績效評估(performance appraisal)的結果。但從過去國內外的相關研究報告皆告訴我們，績效評估對員工而言仍舊是「譏笑」評估，被評者與評估者間存在極大的認知差異，被評者大多覺得考核不公。



從工業心理學家或人力資源管理學者的研究結論發現，造成這樣的結果，其問題關鍵往往不在制度本身，而在評估者的身上，他們稱它作評估者偏誤(rater error)。例如主管習慣以成敗論英雄，忽略影響成敗的外在環境因子、喜歡以個人好惡與私交來打考績、習慣以偏概全，只看到部屬某些優缺點就來決定整體的績效、習慣用期末打考績前的記憶來決定全年考績、奉行中庸之道，讓部屬的考績都落在中間的分數或等第，要不然就是太嚴或太鬆，害怕當壞人，所以人人得獎(仁慈效應)，根本不去鑑別出員工績效間的差異。之後，一堆專家、顧問就開始宣導並訓練主管們如何避免這些錯誤，但學者從過去相關的實證研究中卻發現，這不過是徒勞無功\的失敗，考績偏誤並沒有因此而獲得改善。倒頭來，許\多組織寧願用強迫分配人員的考績，讓考績結果看起來較貼近事實。更把GE bottom10%的機制，冒然導入到組織中，卻不見得清楚其背後的原理是什麼。



誠然，強迫分配(Force Distribution)與GE所採行的強迫排名(Force Ranking)並非同一碼事，個人有幸在拜讀該作者的原著，終於釐清這兩者之間的不同。該作者是績效管理的權威，曾以一本The Performance Appraisal Question and Answer Book: A Survival Guide for Managers. 教導讀者如何進行績效管理，而享譽國際人力資源界。這本強迫排名的產出，就是在教授讀者如何鑑別出A級人才。所謂的A級人才不只是看績效評估結果，而是同時考慮了潛力(或職能)，在此巨變的工商環境和強調組織核心能力的世代中，我們不能再只依賴過去的績效是未來績效的保證，還必須考慮人才是否具備做好未來工作並符合組織核心價值的才能，而Force Ranking正是最適合的人才管理工具。



作者在文中客觀地分析導入Force Ranking的優缺點，還提供具體明確的方法和步驟，更提醒讀者那些組織特性並不適合導入這樣的制度。筆者樂見此書被翻成中譯本，期望這樣的管理工具和正確觀念，能植入更多國內人力資源從業人員和專業經理人心中，澄清大家對強配分配與排名的疑惑，台灣各大機構在人才管理上能更加精步。特推薦此大著！



筆者目前任職元富證券人力資源服務中心主管

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