當70分的老闆，公司才賺錢！　30幾歲卡位接班，把鄉民帶成好員工

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Career職場情報誌 總編輯 臧聲遠



特別收錄 / 編輯的話：六、七年級為何接不了班？

某雜誌創辦人去買杯咖啡，碰到在咖啡店打工的光電系學生，苦口婆心的勸年輕人別衝動開店，先去光電廠「追求卓越」爆肝個兩年，「因為開咖啡店，什麼時候都可以開」。

某娛樂教父在聊天的時候跟我說：「我也很想讓年輕人接班啊，但既不受令又不受教，責任下放之後凡事請示不敢做主，怎麼接班？」

另一方面，六年級的宅神朱學恆說，六年級處於不上不下的階段，機會比較少。台灣六年級生的接班，可以說是全面性的失敗！

接班問...

●給薪資的終極奧義：業界二、三名最完美！

【老闆筆記】

當老闆的人很容易犯了「薪資強迫症」。你要知道，給錢給得大方，遠比送其他禮物更有效。但切記，你給的薪水不要是「業界第一」，最有效果的標準是同業前三名。用點心機，給員工自我期許的理由：薪水雖高，仍有奮鬥和超越的目標。



「Among the best」名列前茅。這是某家世界五百大企業制定員工薪資標準時恪守的一個原則。

其實，如今絕大部分企業都陷入了一個奇怪的情境，又想網羅人才，又捨不得花錢，或不知道該怎麼花錢。這是一個很有意思的現象。

幾乎所有的老闆都明白一個事實：在日益激烈的競爭中，要生存下去的唯一機會就是獲取人才。而且，與大企業相比，愈是中小型企業，人才愈是舉足輕重。對這些企業來說，有時候，往往一兩個核心人才的得與失，就能決定這個企業的盛衰興亡。

但極具諷刺意味的是，無論這些人才對於企業有多重要、多寶貴，甚至於他們的流失足以讓一個企業衰敗甚至停擺，我們的老闆們寧可拉下臉來天天稱讚他們，三日一大宴、五日一小宴地安撫他們，卻捨不得在實質的待遇方面，為他們做提升。

◎送「唉鳳」不如給現金

我身邊就有好幾個這樣的朋友，公司老闆時常車接車送，經常帶著夫人請這些朋友吃吃喝喝，有時送個手機之類的禮物；其中一人的老闆甚至給他配了專車和司機，表面看來好風光，但偏偏到關鍵的薪資待遇問題上，老闆們卻總是有意無意地玩起裝瘋賣傻的把戲，好像突然間變了個人。他們的薪資水準總是遠遠低於自己的預期和心理承受底線，甚至於遠遠低於同行業相同職位的水準；而且，如果你去找老闆提這個問題，他們會支支吾吾地顧左右而言他，然後把這個話題岔開，讓你無功而返。

這真是個有意思的現象，老闆們平日為了表示自己的「愛才」之心可謂不惜血本，但為什麼一到薪資上，卻忽然「變臉」了呢？

其實好好想想，員工們真正在意的，不可能是那些風花雪月般的小恩小惠，他們永遠在意是自己的薪資，因為只有薪資是他們自己可以自由支配，可以為他們的生活帶來真正舒適與幸福的東西。

老闆們都是花錢，與其做那些費力不討好的事，還不如把這些錢發到員工手裡，讓他們自由支配，也許這些錢花得會更有意義，換來員工更多的工作積極性。

記住，對於員工來說，你每個月多發一萬塊錢，但同時送他一支兩萬元的手機，其效果遠遠不如你每個月多發三萬元現金，而什麼禮物都不送。

員工在意的，永遠是薪資，是現金，其他的都沒有意義。如果你不明白這點，你就可能會費力不討好，一分錢沒少花，還要招來員工抱怨，這是何苦呢？說句刻薄的話，我們的許多老闆，在員工薪資問題上，都患了一種嚴重的強迫症，似乎認為：要我幹什麼都成，但就是見不得員工的收入太高，員工薪資高了些，彷彿啃我的肉一樣難受。

我有一位汽車界的好友，年近三十，在當地汽車產業混了十年，可謂是個中高手，圈內人士公認的「老江湖」。這位朋友跟著一個老闆幹了三年，老闆視其為己出，對他無比欣賞和信任，可能連保險箱號碼都敢告訴他。這位朋友當然也很爭氣，常憑一己之力就挑起公司業務的半壁江山，為老闆賺了大把的鈔票。但是，這位朋友始終有個心結，就是這位老闆始終在薪資待遇上「摳」得不行，不管這位朋友為公司賺了多少錢，按照公司規定，本來應得的收入極高，但老闆就是要規定一個薪資上限，不肯爽快地按功行賞。

終於有一天這位朋友忍無可忍，爆發了。

原來，某個月這位朋友憑藉自己超凡的能力和好運氣，一口氣幫公司銷售了三十多輛車，按照既定的提成政策，當月薪資加上獎金應該會超過十萬。但是，會計做好工資表送到老闆處審核時，老闆卻認為「超過十萬」是一件令他無法接受的事，於是乎大筆一揮，把薪水總數壓了下來，最後只給這位朋友不到十萬。

這下我的這位朋友不幹了，毫不猶豫地選擇了離開。之後的事大家也能想像：那位老闆悔恨萬千，想盡辦法讓他回心轉意，但早已心灰意冷的他，再也沒有出現在那家公司。

這位老闆因為嚴重的「薪資強迫症」，不按制度行事、破壞遊戲規則，不但失去一員大將，將來要面對的潛在損失更大，相信這樣因小失大的老闆，在我們身邊絕對不在少數。

◎「幾乎滿足」員工期待就好！

也許有人會問，「你的意思是只要給員工高薪，就一定能招來人才，並留住人才嗎？」這可不一定，說實話，薪資水準高於標準，就算你能招來人才，也能留住人才，但一定會毀了這些人才。我這樣說並不是前後矛盾、思緒混亂。我這樣說自有我的道理。

我們要先定義薪資怎麼才算「高」，如何才叫「低」呢？評價的標準無非有兩個：一個是自身的實際需求；還有一個就是橫向比較的結果。

前者相對主觀、相對個人就是，「我到底需要多少錢才能過相對滿意的日子，才能得到對自身價值相對合理的認同。」每個人有不同的感受。

後者是個相對客觀、相對社會化的東西，就是「業界和我水準相當的人，在別家公司大概薪資是多少，我到底是比他們高還是比他們低」。這就有標準可循。

一般來說，在薪資方面，後者的影響力要遠遠大於前者。就是說，我們往往更加注重橫向比較，只要橫向比較不出問題，即使日子過得艱難，我們也能忍下來；但是只要橫向比較出了問題，即使日子已經過得相當不錯，也會感到「是可忍孰不可忍」，從而變得煩躁不安。

雖然小氣老闆不可取，但毫無止境大方的老闆照樣會替自己製造麻煩。因為只要你給員工的待遇是業界第一，就是說，讓你的員工在薪資方面傲視群雄，員工就等於喪失了奮鬥方向與目標，就會變得茫然而懈怠，而優越的物質條件也會漸漸腐蝕戰士的志氣。

所以，薪資過高，或者說至少在薪資待遇這方面，「最好」、「第一」這些字眼是不適合打造一支強有力的團隊。那麼，最好的辦法是什麼呢？就是不當第一名，但要位居前幾名。簡單說，你公司員工的薪資水準只要在同行業、同規模的企業當中不低於前三名。千萬切記，永遠不要當「第一」。你要給員工留一個希望，讓他們始終擁有奮鬥和超越的目標。

總之，對於員工來講，薪資大於天，其他的小恩小惠都不足掛齒，在薪資問題上，身為老闆千萬別想玩花招，必須付出百分百的誠意和精力才成。

●三種人才，一種對待

【老闆筆記】

改個腦袋吧！如果把「個性」比喻為樹木，那麼，「共性」就是森林。人資管理切忌「見樹不見林」，無論是一流天才還是三流庸才，人就是人，太執著於「因材施教」，只會讓員工被過度定型，不如保持靈活彈性的管理風格，因時、因事制宜，廢材也能立大功。



在人力資源管理領域有這樣一種說法：人才分三種。

一流人才「培養」他；二流人才「使用」他；三流人才「管理」他。

很多人可能會覺得這樣很合理，而且是人力資源管理方面為數不多的「真理」之一。說實話，我也一度這麼認為過。只是大量的實務經驗告訴我，其實這個「真理」並不那麼完美，依然有可以改善的空間。

先別急，聽我給你講個小故事。

我公司的小A、小B 和小C，就分別是這三種人的典型代表。

◎人不可貌相的小A

小A剛來公司面試時，第一印象差強人意。剛生完孩子，在家休息了一年，那天穿了一件寬鬆的灰藍色夾克，身材肥胖不說，而且還蓬頭垢面，更離譜的是，這位大姐當天居然還穿了一雙運動鞋！

首先，形象問題就已經讓人皺眉了，加上問她一，她能答到十，但說出來的話，天馬行空、不著邊際，讓人聽不下去。我當下就結束了面試，打發了這位大姐，將她的履歷表打入冷宮。

沒想到，過沒兩天我居然在公司新進員工訓練中見到她。原來，那個部門的經理由於實在缺人手，無奈之下把她請來，並對我說：「就讓我先訓練幾天試試，實在不行的話，我再讓她走人。」我並沒有在意，心想，應該受幾天訓練，就會吃不消。到時候不用公司開口，就會自己拍拍屁股閃人。

事實證明我錯了。小A不但堅持跟上了公司培訓的節奏，而且居然各科全優，成了新學員中最亮眼的一個！從那以後，一切就一發不可收拾了。正式就職後，小A只用了兩三個月的時間就當上了部門業績冠軍，月收入翻了兩倍，成了全公司收入最高的員工。我感到非常詫異，開始對小A產生了濃厚的興趣，於是本能地在日常生活中加強了對她的注意。沒多久，我就發現了她迅速崛起的奧祕。

原來，她最大的一個特點就是主動。她在我的經歷中是非常罕見的，不屬於那種「抽一鞭子走一步」的人。所有的東西只要她覺得有必要，學會了對她有利，就會不惜一切代價地學到手。

有兩個小例子可以說明。像是她可以一邊拿掃把掃地，一邊手裡還拿著業務資料背誦，不但在我們公司可以算是一道奇異的景象，也是我生平首見的例子。絕大多數員工在培訓課結束後，就會把資料扔進抽屜裡絕不再看第二眼。有些員工即便你教他無數次，都很難讓他記住「一加一等於二」這麼簡單的常識。而小A，居然能左手拿著掃帚掃地，右手拿著資料學習！

有人會說，那不過是裝裝樣子，說實在的，這樣子裝得也太誇張，而且事實上小A並不是裝出來的，後來，事實證明這一點。記得有一次我親自主持培訓測驗。試卷上一共有十二道問題，每個人只需挑選其中六題作答即可。時間未過半，大家就紛紛交卷離開。但基本功扎實的小A，居然是最後一個交卷的人，甚至超過考試預定時間。直到看到她的答案卷，我才知道是怎麼回事。原來，小A居然將所有十二道題都答了，而且全部是正確答案！

我開玩笑地對她說：「妳又不是沒上過學，怎麼連題目都不會看！要是正經的考試，妳可是零分啊！」

她笑著對我說：「沒關係，得多少分無所謂，我只是想知道我到底掌握了多少東西。」此後，我對她更是刮目相看了。

一直到今天，小A都是他們部門的業務台柱，前一陣子升職為部門主管，過年時公司還送她去日本旅遊，以資獎勵。正可謂春風得意，前途無量。

自從進了公司後，小A狂甩了十多公斤的體重，身材變得苗條，人也愈來愈時尚、漂亮了，如今已經是本公司一等一的美女，人見人愛，連走路的姿勢都吸引人。看著她真心全力投入工作，因為事業成功還改變了自己的外表，難怪人家說「認真的女人最美麗」。

◎靠人緣做事的小B

小B天資聰穎，伶俐乖巧，形象出眾，從進入公司的那天起就是個人緣不錯的女孩子。但這個孩子有一個同齡人共有的毛病：懶。

她看來挺機靈的，但業績總是不上不下。其實，以她的聰明，學東西很快，問題在於，雖說她總能夠迅速進入狀態，找到感覺，但也很快就戛然而止，停滯下來，再也無法往前挪動半步。

俗話說，「人有一短，必有一長」。雖然學習有瓶頸，但她依靠良好的人緣，贏得了從上到下的好感，也在公司裡站穩了腳跟。憑著這項本事，她還創造了一個公司歷史上從未有過的奇蹟。

由於業績普通，老闆和部門經理都覺得她不適合直接下場做業務，乾脆給她升了官，提拔她做主管。你一定會說這也太誇張了，業績差被開除的事見過不少，因為業績差被升職的事，還是第一次聽說！這ㄚ頭還真厲害！

不過好景不長，升職做了管理者的小B依然惰性不改，無法認真學習管理知識，甚至連主管要求提交的報表，都不能按時完成。結果可想而知，走馬上任三個月後，又做回了她的普通業務員……公司主管和同仁們給她的評價是：光靠「會做人」是不能當飯吃的。

◎走捷徑的小C

小C是一位不折不扣的帥哥，身高一百八十多公分，長著一張明星臉，人也時尚、倜儻，連男人看了都會有驚豔的感覺。

當初他來應徵銷售，大家被他的帥勁迷惑，第一眼就一致通過。還生怕人家跑了似的，趕緊在第一時間通知他「被錄取」的好消息。

但是入職三、四個月後，大家慢慢地發現這位帥哥好像有些地方不太對勁。業績普通不說，上至部門經理，下到身邊同事，沒有一個不抱怨他。

原來，這位帥哥可能因為對自身的外型條件好而過於自信，似乎打定了主意靠「姿色」吃飯，並不把訓練學習當一回事，連一些最基本的常識都掌握不了，三天兩頭被客戶投訴，總是麻煩別人幫他擦屁股，弄得部門經理焦頭爛額，疲憊不堪。

這還沒結束，這位帥哥還有著桀驁不馴的個性，無論是業務上還是生活上，總是不與別人配合，還不接受指示，一受到批評就跑到公司高層告狀，好像只要有公司高層罩著他，就能搞定一切似的。

我意識到問題的嚴重性，找他做了幾次深談。我跟他說，男人的外表確實對職場生涯有幫助，在這方面他是占了很大的便宜；但作為一個男人，光靠外表走天涯是行不通的，終究還是要有真本事，否則，等到他「人老色衰」，卻沒有一技之長謀生的時候，後悔也來不及了。

經過幾次這樣的談話，他似乎有一些感觸，在實際工作中也漸漸有了一些變化，但沒想到好景不長，不久，他主動提出了辭職。我對他說：「其實我還是覺得你有潛力，只是因為太年輕，經歷太少，所以有些事情上認知有偏差，還沒有真正想明白。」最後，我批准他一個長假，三個月半年都行，讓他可以出去尋找新的工作機會。如果發展得好，再回來辦離職手續，如果發展得不好，仍歡迎他回來。

僅僅過了兩個月，他又重新歸隊。原來，在這兩個月的時間裡，他居然連換了三家企業，碰了許多釘子，無奈之下，只好灰頭土臉地選擇了回歸。我兌現了自己的諾言，又一次接受了他。但是，天下沒有免費的午餐，這一次我把醜話說在前頭，從今以後，沒有人會「罩」他，他必須靠自己的努力，在公司立足。否則，公司會毫不留情地讓他離開。這次離開的話，公司將不會再給予任何機會。

這一次，看得出來他是認真面對了，經過外面闖蕩的挫折，他整個人變得穩重、實在。無論是業務方面，還是人際關係處理方面，都有了脫胎換骨般的變化。其實，他是一個聰明而有天賦的人，只要發揮在好的一面，立刻就能展現成效。不出半年，他的業績在部門中名列前茅，更成為一位受歡迎的人物。

可惜，漸入佳境的小C，卻開始表現出了驕傲的心態，以前那些老毛病又開始顯露端倪……一年後，他再次提出辭職。這一次，我毫不猶豫地批准，沒有和他說一句多餘的話。

他似乎有些詫異，帶著明顯的失落情緒，悵然離開了公司。也許，他本來只是想再耍耍孩子脾氣，碰碰運氣，以為公司又會挽留他。但結果令他失望。果不其然，不出一個星期，他就提出了重回公司的請求。但這一次，沒有人再回應他……

故事講到此，相信聰明的你已經可以「對號入座」了。

沒錯，按照本文開頭的「三種人」的說法，小A屬於可以「培養」的人，小B是應該「使用」的人，而小C則是典型的需要「管理」的人。

但是，這種說法到底對不對呢？其實，對，也不對。

說它對，是因為只有這樣做，才能良好地分配公司的資源，做到「量才適用」，把有限的資源轉變成最大化的效率。說它不全對，是因為這種方法還是有一些偏頗，把人的分類過於簡單化了。我始終覺得，一個好的管理者，不應該戴著有色眼鏡看人，也不該把人貼上標籤。

人，是這個世界上具有最大不確定性的動物。所以，人力資源管理方面任何有關將人「分類」的理念和做法，都值得我們高度警惕。「類」，可以分，但是不能拘泥死守。因為「類」不可能是一成不變的，「類」與「類」之間，永遠有可能會相互轉變。

◎全面性對待人才

真正稱職的管理者，一定要善於發現不同類別的人之間的良性共通點，並做最好的利用，促使所有類別的人都能向最積極的方面轉變，從這個意義上來講，「培養」、「使用」與「管理」這三招，其實對所有人都適用，沒有一項可以偏廢。只有這三招都用上，你才能將人才導入好的方向。這樣說也許太抽象，那麼，就讓我把故事講完，或許就能理解。

進公司後就一直看似頗為順利的小A，其實也不是一點挫折都沒經受過。由於「竄紅速度」太快，小A也曾遭受過來自同事們「羨慕、嫉妒、恨」的困擾。再加上她本人也因過於順利而變得有點飄飄然，一度言行舉止頗為囂張，導致了人際關係緊張，受到了同事的排擠，搞得她精神沮喪，影響到業績。

俗話說，「相由心生」。這段時間的小A，似乎無心打扮自己，外表又有了些當初邋遢的樣子；眼神中也不見了光彩，就連走路的姿勢都有些頹廢的感覺。為了給她打氣，我使了一回激將法。

我將她現在的樣子偷偷地用手機拍了幾張照片，然後又找出了電腦中保存的幾張當初她春風得意登臺領獎時的照片，把她叫到我的辦公室裡放給她看，對她說：「不知道妳現在每天上班前照鏡子時，覺得現在的自己和以前有沒有不同。不過我覺得現在的妳與以前的妳區別蠻大的。我相信，只要妳能把自己打扮得和以前一樣精神，妳的境況一定會好轉起來，重新找回從前的狀態和業績！」

看到了自己前後照片的對比，她自己也嚇了一跳，沒想到這麼短的時間裡自己居然會有如此大的變化！聽了我的話，她沉思了一會兒，然後語氣堅定地對我說：「明天上班時您再看看我吧！」

第二天上班時，她果真讓大家眼前一亮，變回了那個帥氣亮麗的上班女郎。

這一回，她採取了「由外而內」的變身方式，每天都極為注重儀表的修飾，哪怕是那些微小的細節也不放過。外表俐落了，精神狀態也逐漸跟著好起來。慢慢地，她重新找回了自信，渾身上下又恢復了以往的光彩，隨之而來的是狀態與業績的回升。

境況順了，心態也就寬了，她明顯變得更穩重、更寬容、更謙和了。人際關係自然也變好了。

再說說小B。

俗話說，「上臺容易，下臺難」。我們曾一度擔心，從主管做回普通員工的小B是否能承受得了這種極大的心理落差。何況，與自身的心理落差相比，同事揶揄的眼神和意有所指的閒言碎語，更是難以面對的關卡，所以，每個人都擔心小B會因此提出辭職，盡可能地找她談心，試圖安慰她，讓她不至於過分糾結。

令人驚訝的是，雖說經歷了一段相對失落的時間，但小B很快穩住了陣腳，投入熟悉的「新」角色之中，而且，似乎正是歷經這段大起大落，小B明顯成熟了很多。人穩了，狀態也就穩了，小B的業績穩步上升，現在幾乎已經和小A不相上下，也成了部門中的棟梁。

最後，還是要提一下小C。

小C後來又提過幾次重回公司的事，但每一次都被公司拒絕。只好死了心，重新找了一家公司上班。那次之後，就再也沒有提過回來的事。一年後，聽說小C因為表現出色，成了那家公司的部門經理。後來，一個偶然的機會，我在公車上遇見了小C，我們閒聊了起來。小C誠懇地對我說，他在進我們公司之前，從來沒聽說過什麼企業文化，也從來沒有公司主管找他推心置腹地談過心。所有的公司都是想幹就幹，不想幹就走，其餘的一切都是廢話。所以，進入我們公司後，他對主管如此認真對待企業文化，感到萬分驚訝，感觸良多。

他承認，他曾經利用過公司這種企業文化，透過和主管套交情來獲得某種特殊的關照，甚至想過用辭職的辦法要脅公司，為自己換取某種特殊的待遇。但最終，他的小聰明還是害了自己。離開公司後，他萬分後悔。但幾次請求回歸都遭到了公司拒絕，因此只能死了心，在後來找到的企業裡安頓了下來。當然，新公司裡依然會有各種風風雨雨，但這一次，他沒有選擇輕易離開，而是堅持了下來。於是，他有了今天。

最後，他對我說：「其實我很感激公司的。在公司的時候，總覺得公司的企業文化是一個可以利用的工具，但是離開了公司，才知道這種企業文化對人的影響真的很大。我能在現在的公司裡做到今天的位置，要感謝公司兩件事，一件是企業文化，我就是因為在這家公司裡延續我學到的企業文化，才有今天的成績。」他還說，並不記恨公司拒絕他重新回歸的請求。相反，如果公司當時輕易允許了，他可能直到今天都不會懂得什麼叫珍惜，還是會心猿意馬，但因為被拒絕，才懂得要在一個地方扎根的道理，所以才能有今天。

我相信，他說的話是真的。因為既然已經是路人了，他犯不著討好我，說好聽的話。但與其說是我曾經幫助了他，不如說是他現在的話給了我更多的啟示，讓我感慨良多。

故事講完了，我想表達的意思也非常明確了。其實，世界上原本不存在「N 種人」這樣的分類。世上只有「一種人」，我們所有人都是那種人。如果把「個性」比喻為樹木，那麼，「共性」就是森林。相信所有從事過人力資源管理的人，可能都曾不同程度地犯過「見樹，不見林」的毛病。所以，為了讓我們的人力資源管理工作更扎實、更全面，請務必牢記這一句話——「個性」誠可貴，「共性」價更高。

因為畢竟我們所有人，原本都是「一種人」。

●給薪資的終極奧義：業界二、三名最完美！

【老闆筆記】

當老闆的人很容易犯了「薪資強迫症」。你要知道，給錢給得大方，遠比送其他禮物更有效。但切記，你給的薪水不要是「業界第一」，最有效果的標準是同業前三名。用點心機，給員工自我期許的理由：薪水雖高，仍有奮鬥和超越的目標。



「Among the best」名列前茅。這是某家世界五百大企業制定員工薪資標準時恪守的一個原則。

其實，如今絕大部分企業都陷入了一個奇怪的情境，又想網羅人才，又捨不得花錢，或不知道該怎麼花錢。這是一個很有意思的現象。

幾乎所有的老闆都明白一...

Step1　接班上位，左手拿刀、右手繡花

不懂「老闆桌」，公司等倒閉！
管理是繡花（精密作業），還是砍柴（強勢領導）？
管理工作不能「猴急」
逼員工幫自己練顆「萬靈丹」
給薪資的終極奧義：業界前三名最完美！
學會「抽離」
無為而治不是神話
分層管理，說到做到
「無人失敗」的團隊比資優生團隊更可貴！

Step2　領導企業，務必「眼高手低」
一招制勝，小細節幫你搶客戶！
請注意，通路可能是龍頭老大的「死穴」！
神奇的無目標管理法
大頭覺也可以睡出好業績
你的員工愛不愛念書？
把創新當氧氣
快！一定要懂「總體經濟學」

Step 3　網羅人才，換個高度思考
養「閒人」的好處
「專才」優秀，還是「全才」好用？
業務冠軍不一定能當主管！
好慘！你的公司是人才培訓班嗎？
三等人才，一種對待
部屬如果是豬，你就是豬之王！
管理者要學會浪費時間
大方點！允許員工「三進三出」

Step 4　凝聚團隊，用心機給獎勵
部屬不是家屬
老闆的小心機：送禮給員工的技巧
重要！解讀員工滿意度調查表
如果有天，你不是老闆！
善用員工意見箱
給公司劃個「特區」
掐住牆頭草的招數

Step 5拚執行力，讓員工知道「為何而戰」！
我再給你一次機會！
政策沒長腿，你要親自落實
設計靈活時間出勤法
培養員工「擅作主張」的能力
還是要學賈伯斯：管理者的文章力、演講力與感動力
撥開目標管理的迷霧
絕招！「不公平」的獎金激勵法

Step 6建立文化，從芝麻小事著手
向三流企業取經！
人人有功練，不迷信菁英主義
企業裡沒有放牛班
當員工的配角
紙團效應：建立公司的惜物文化
「懶一世」與「勤一時」

Step1　接班上位，左手拿刀、右手繡花

不懂「老闆桌」，公司等倒閉！
管理是繡花（精密作業），還是砍柴（強勢領導）？
管理工作不能「猴急」
逼員工幫自己練顆「萬靈丹」
給薪資的終極奧義：業界前三名最完美！
學會「抽離」
無為而治不是神話
分層管理，說到做到
「無人失敗」的團隊比資優生團隊更可貴！

Step2　領導企業，務必「眼高手低」
一招制勝，小細節幫你搶客戶！
請注意，通路可能是龍頭老大的「死穴」！
神奇的無目標管理法
大頭覺也可以睡出好業績
你的員工愛不愛念書？
把創新當氧氣
快！一定要懂「總...